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人才测评理论汇总
人才测评理论汇总
1.人才测评的起源
比纳——西蒙量表
智商有两种，一种是比率智商，智力年龄÷实足年龄＝智力商数。
如果某人智龄与实龄相等，他的智商即为100，标示其智力中等。
另一种是离差智商，把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。
现在大多数智力测验都采用离差智商
在现代典型的智力测验中，设定主体人口的平均智商为100，则根据一定的统计原理，一半人口的智商，介于90－110之间，其中智商在90－100和100－110的人各占25％。
智商在110－120的占14．5％，智商在120－130的人占7％，130－140的人占3％，其余0．5％人智商在140分以上，另有25%的人IQ在100分以下。
2．人才测评理论
（1）人性的假设：
X理论——Y理论，Z理论
X理论”的人性假设
1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作
2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥
3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要
4、人习惯于守旧，本性就反对变革
5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力
6、人缺乏理性，容易受外界的影响
“X理论”的管理要点
1、管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素
2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程
3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
Y理论”的人性假设
1、要求工作是人的本性
2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任
3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾
4、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制
5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力
“Y理论”的管理要点
1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标
2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作
3、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定
4、把责任最大限度地交给工作者
5、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从
总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
①分权和授权
②工作扩大化
③参与式和协商式的管理
④职工绩效的自我批判
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”，认为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
（2）罗夏墨迹测验
墨迹测验又称墨迹技术。
墨迹是指测验材料系图所构成，用黑色或彩色墨水至于纸上，压成一个对称的或不对称的墨迹图，这个图无主题，是模糊的，可被人看成某些形象或图案及其他意义的东西
罗夏测验的的操作过程进行可分三个阶段：
第一阶段自由联想阶段。
就是按一定的顺序把10张图片一张一张地交到被试者的手上，让被试者回答他看到了什么，这个阶段不限时间，也不限回答了多少；
第二阶段询问阶段。
主试者逐一询问被试者是根据整体还是具体哪个部位来做出回答的，为什么会做出这样的回答；
第三阶段是主试者的记分和分析结果阶段。
综合记分系统划分了四种等级的水平：
1、+（综合的回答）：
一个单一的回答，只包含一个独立的部分，或者包含联合起来的几个部分。
回答中有两个以上互有关系的客体。
这些客体只有一个特殊的形状，或者想把它描述成某种特殊形状。
2、V/+（综合回答）：
基本同上项，但其中没有一个客体有特殊的形状。
3、O（普通回答）：
将墨迹选出一个单独的部分，着重描述为某物的轮廓和结构特点，强调所描述的东西要有自然形状。
4、V（模糊回答）：
对墨迹或一个墨迹区域只有一个模糊的或一般的印象。
（3）双因素理论
双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：
一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：
“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：
“满意”的对立面应该是“没有满意”。
3.常用测评技巧
（1）行为观察法
通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。
这种观察往往是在自然情境中展开的，观察者不对观察情境进行任何控制，被试者行为也不会受到影响。
要求观察者善于把握问题的关键，能够从纷繁复杂的因素中确定行为的根本原因，有时需要通过长期或多次的观察才能较全面地了解行为的真实性原因。
（2）测验法
通过观察或调查被试者的具有代表性的行为，对于隐含于人的行为活动中的心理特征依据确定的原则惊醒推论和数量化分析的一种科学方法。
测验法一般都有事先编制的量表或成套测验题目，测验时让被试者在规定时间内完成，然后，根据一定的标准或通过专家的评定得出测定的原始分数，再根据常模进行解释。
这种方法多用于成就测验和人格测验。
（3）投射实验法
给被试者提供一些模棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物做出描述或反应，从而根据被试者的描述或反应来推断其心理特性的方法。
具体操作方法是：
首先，向被试者呈现一定的刺激材料（如又墨迹形成的本来无意义的图案），这些材料一般是没有明确的意义的；然后，让被试者观察刺激材料，进行自由联想，并加以解释，或者要求被试者将这些刺激材料组织起来，说明其感受和含义。
特点：
自由开放性。
刺激材料无结构，回答不受限制，自由发挥联想、
整体性。
注重从整体上考察个体的心理特性。
模糊性。
刺激是模糊的、模棱两可的、
隐蔽性。
面对刺激材料要做出反应，被试者不自觉地将其纳入自己的
心理结构，形成投射。
4.基于情景的综合测评方法
（1）结构化面试
结构化面试是面试方法中的一种，是指根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上事先编好面试题目并制定相应的评分标准，在面试过程中遵照一种客观的评价程序对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价。
测评要素：
1.个性特征。
在面试中表现出来的气质风度、性格特点、情绪稳
定性、自我认知、自信心等个性特征。
2.工作或学习动机。
主要考察应聘者的应试理由、内在积极性、
工作或学习目标等。
如提问：
“从你的工作需要出发谈谈为什么要读MBA。
”
3.职业兴趣与价值观。
考查应聘者的职业或专业偏好，对工作学
习甚至生活的看法等，从而确定是否与有关组织的要求以及文化价值观相一
致。
4.一般能力倾向。
（1）逻辑思维能力：
通过分心与综合、抽象与概括、判断与推理解释实物
的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
（2）语言表达能力：
清楚流畅地表达自己的思想、观点、说服动员别人以
及解释、叙述事情的能力。
5.管理潜质与领导能力。
主要考查应聘者的管理能力，包括规划能力、领导
方式决策能力、创新能力和应变能力，还要考察团队沟通能力，包括团队精
神、沟通能力、交往能力、组织协调能力、学习能力、合作能力和EQ等。
面试程序的三个阶段：
（一）预备阶段
提倡通过一种轻松的、熟人似的交谈，是面试人员自然放松地进入面试情
境以消除应试者的紧张心理，使面试在和谐、友善的气氛中进行。
考试题
目可通过抽签形式确定，让应试者有个初步的准备。
这一阶段中安排的结
构化问题一般是导入性的，基本不涉及正题，也较易回答。
这一阶段一般
以导入语和指导语的形式开始，可以事先拟定好书画的指导语。
（二）正式面试阶段
没面试进入实质性阶段，考官还可以有所分工，分别就不同的方面提问，
如语言方面、工作经历方面、管理潜质方面、人际关系方面的等。
（三）结束阶段
结束要顺畅、自然，如果所提问题有一些带欺骗性的设计意图，需要加以
简单解释，避免被试者对考官产生不必要的误会，否则，会给被试者留下
不好或太突然的感觉。
（2）公文筐测验
1、文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。
文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
该测验在假定的情景下实施。
该情景模拟一种假设环境，如单位、机关所发生的实际业务、管理环境。
提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等多种材料，这些材料放在公文筐里，测验要求受测者以管理者的身份，模拟真实生活中的情景和想法，在规定的条件下在限定时间（通常为1~3小时）内对各类公文进行现场处理，评委通过对受测者处理文件过程中的行为表现和书面答案，评价其计划、授权、组织、预测、决策和沟通的能力，该测验通常用于管理人员的选拔。
测验一般只给日历、背景介绍、测验指示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议，评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。
文件筐测验具有考察内容范围广、表面效度高的特点，因而非常受欢迎，使用频率居各种情境模拟测验之首。
2、公文筐测验的实施：
该测验常常设计一个管理者非常熟悉的、具有代表性的职业工作情境，将各类有关信息和待处理的问题形成十几份乃至几十份书面材料放在被测试者办公桌上的文件筐内（这些文件可能是信函、备忘录、报表、帐单、投诉文章、电话记录、命令、请示、汇报、通知以及其他任何可能的形式）。
当你坐到办公桌前打开第一份文件的时候，对你的测验就正式开始了。
所有的问题都是棘手问题，并且许多问题之间相互影响、关系错综复杂——你只有全力以赴地认真分析和统筹考虑方能有效应对；时间有限，可利用资源有限，现有信息又残缺不全，你必须借助于丰富的知识、大胆的设计、勇敢的推理和果断的决策才能摆脱困境；你必须在孤立无援的情况下对所有问题迅速理出思路,对文件筐中的材料一一形成文字处理意见或报告。
与此同时，你要力争自始至终保持处乱不惊的管理风度。
如果你是一位人力资源经理，你的文件筐中可能包括涉及人员流失、稀缺人才搜寻困难、培训师资不佳、劳动争议、薪酬福利费用超支、员工绩效表现低下、前任管理记录残缺不全、得力助手出现过失等一系列问题的文件；如果你是一位副总经理，你所面对的资料就可能涉及整个企业的财务、人力资源、市场销售、生产物流、信息化、技术研发等更为广阔、复杂和高端的领域。
文字处理工作结束后，你还要接受各位考官半小时左右“推心置腹”的考评问询。
3、考察要素：
（1）计划能力计划能力计划能力计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工作目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。
（2）组织能力组织能力组织能力组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。
（3）预测能力预测能力预测能力预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力。
（4）决策能力决策能力决策能力决策能力是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。
（5）沟通能力是指被测评者通过书面形式准确表达个人思想和意见的能力。
（3）无领导小组讨论
1含义：
无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
2评价标准：
（1）受测者参与有效发言次数的多少；
（2）受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；
（3）受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
（4）受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；
（5）受测者语言表达、分析问题、记录整理、概括或归纳总结不同方面意见的能力；
（6）受测者的时间观念；
（7）受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。
还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
5.人格特质
（1）“大五”人格特质
·外向性（extraversion）：
健谈、果断、有活力、热情、活跃；
·宜人行（agreeableness）:
友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；
·责任感（conscientiousness）:
有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等；
·情绪稳定性（agreeableness）：
冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；
·、开放性（openness）：
富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、有创造性、思路开阔等。
（2）新卡特尔16PF人格测验
1.十六种人格因素以及八种次级因素的含义如下：
因素A-乐群性：
低分特征：
缄默，孤独，冷漠。
高分特征：
外向，热情，乐群。
因素B-聪慧性：
低分特征：
思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。
高分特征：
聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确。
因素C-稳定性：
低分特征：
情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。
高分特征：
情绪稳定而成熟，能面对现实。
因素E-恃强性：
低分特征：
谦逊，顺从，通融，恭顺。
高分特征：
好强固执，独立积极。
因素F-兴奋性：
低分特征：
严肃，审慎，冷静，寡言。
高分特征：
轻松兴奋，随遇而安。
因素G-有恒性：
低分特征：
苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。
高分特征：
有恒负责，做事尽职。
因素H-敢为性：
低分特征：
畏怯退缩缺乏自信心。
高分特征：
冒险敢为，少有顾忌。
因素I-敏感性：
低分特征：
理智的，着重现实，自恃其力。
高分特征：
敏感，感情用事。
因素L-怀疑性：
低分特征：
依赖随和，易与人相处。
高分特征：
怀疑，刚愎，固执己见。
因素M-幻想性：
低分特征：
现实，合乎成规，力求妥善合理。
高分特征：
幻想的，狂放不羁。
因素N-世故性：
低分特征：
坦白，直率，天真。
高分特征：
精明能干，世故。
因素O-忧虑性：
低分特征：
安详，沉着，有自信心。
高分特征：
忧虑抑郁，烦恼自扰。
因素Q1--实验性：
低分特征：
保守的，尊重传统观念与行为标准。
高分特征：
自由的，批评激进，不拘泥于现实。
因素Q2--独立性：
低分特征：
依赖，随群附众。
高分特征：
自立自强，当机立断。
因素Q3--自律性：
低分特征：
矛盾冲突，不顾大体。
高分特征：
知己知彼，自律谨严。
因素Q4--紧张性：
低分特征：
心平气和，闲散宁静。
高分特征：
紧张困扰，激动挣扎。
2.测验功能
从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。
在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。
可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。
6.职业兴趣
（1）霍兰德职业兴趣测验
1六种基本职业类型
社会型：
（S）
共同特征：
喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。
关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。
寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德
典型职业：
喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。
如:
教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
企业型：
（E）
共同特征：
追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。
喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。
为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
典型职业：
喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。
如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
常规型：
（C）
共同特点：
尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。
喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：
喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。
如：
秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
实际型：
（R）
共同特点：
愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。
偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。
缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
典型职业：
喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。
对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。
如：
技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。
调研型：
（I）
共同特点：
思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。
喜欢独立的和富有创造性的工作。
知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。
考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
典型职业：
喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。
如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
艺术型：
（A）
共同特点：
有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。
做事理想化，追求完美，不重实际。
具有一定的艺术才能和个性。
善于表达、怀旧、心态较为复杂。
典型职业：
喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。
不善于事务性工作。
如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。
霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。
为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角。
员工的工作满意度与流动倾向性,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度.当人格和职业相匹配时,会产生最高的满意度和最低的流动率.例如,社会型的个体应该从事社会型的工作,社会型的工作对现实型的人则可能不合适.这一模型的关键在于:
1个体之间在人格方面存在着本质差异;2个体具有不同的类型;3当工作环境与人格类型协调一致时,会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性.
（2）职业锚
1、所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
[1]
职业锚，也是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
2/类型介绍
技术∕职能型：
技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。
他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。
他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。
管理型：
管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
自主∕独立型：
自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。
追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。
他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
安全∕稳定型：
安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。
他们可以预测将来的成功从而感到放松。
他们关心财务安全，例如：
退休金和退休计划。
稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。
尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
创业型：
创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的
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