市场部经理面试技巧.docx
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市场部经理面试技巧
市场部经理面试技巧
市场部经理面试技巧大全
次要问题
目的：
了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。
目的：
了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。
问题三：
谈谈你的缺点
目的：
了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。
如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。
问题四：
举一个人生中最失败的经历
主要问题
问题五：
对市场部负责人岗位的工作，你有哪些可预见的困难？
目的：
应聘者的预测能力，并有应对方法。
应聘者应该做到：
1、从技术、知识、经验等方面预见到的困难。
2、说出自己对困难所持有的态度。
问题六：
你缺乏经验建材行业工作经验，如何能胜任这项工作？
如果你是华威乐市场部经理你的工作将如何展开？
目的：
我并不真正在乎“经验”，关键是应聘者的心态，是否有克服自身困难的信心和决心，工作是否有责任感；工作的能力和计划性
应聘者应该做到：
1、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
2、说出自己的观点。
3、工作经验能力判断性等。
问题七：
你希望与什么样的上级共事？
目的：
通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识。
问题八：
你认为市场和销售有什么区别？
问题九：
谈谈你在上一家公司工作时候一次成功或者失败的市场策划案例，并总结一下成功或失败的因素，其中那些是最重要的？
如果还有机会你会从哪个面完善？
目的：
工作经验、能力上了解。
问题十：
什么样的工作条件下，你工作最有效？
目的：
与公司环境匹配预测，自我改善环境能力。
问题十一：
总经理需要你提交一份市场部的部门工作计划，你会着重汇报那几个方面？
目的：
工作的计划性
目的：
目标管理能力
问题十三：
您在前一家公司的离职原因是什么？
目的：
应聘者是有感恩的心态，还是有仇恨的心态。
特别鄙视那些应聘者，他们用极其不良的心态来贬低自己离职的公司。
目的：
战略性思考能力
市场部经理复试探讨题
一、案例分析，请根据提供的数据进行分析思考
假设提供的数据为我公司4款产品1-6的销售数据。
1.1请根据提供的数据分析判断该公司产品结构存在什么问题？
1.2、并据此分析出哪款产品是公司的“金奶牛”产品；哪款产品是公司的“瘦狗”产品，哪款产品是公司今后应着力发展的“明星”产品？
并谈谈你判定的原因。
1.3假设你是该公司的市场部经理，针对提供的销售数据，你会做哪些工作采取哪些措施？
答1：
波士顿矩阵（BCGMatrix），又称市场增长率-相对市场份额矩阵、波士顿咨询集团法、四象限分析法、产品系列结构管理法等，是由美国著名的管理学家、波士顿咨询公司创始人布鲁斯·亨德森于1970年首创的一种用来分析和规划企业产品组合的方法。
这种方法的核心在于，要解决如何使企业的产品品种及其结构适合市场需求的变化，只有这样，企业的生产才有意义。
同时，如何将企业有限的资源有效地分配到合理的产品结构中去，以保证企业收益，是企业在激烈竞争中能否取胜的关键。
不同的产品发展前景：
①销售增长率和市场占有率“双高”的产品群（明星类产品）；②销售增长率和市场占有率“双低”的产品群（瘦狗类产品）；③销售增长率高、市场占有率低的产品群（问号类产品）；④销售增长率低、市场占有率高的产品群（现金牛类产品）。
答2：
金奶牛产品是A、瘦狗产品是C/D，明星产品是B
A产品占很高的销售份额，但是市场增长率在下降，销售量大，产品利润率高、负债比率低，可以为企业提供资金，而且由于增长率低，也无需增大投资。
因而成为企业回收资金，支持其它产品，尤其明星产品投资的后盾。
B产品是处于高增长率、高市场占有率阶段，这类产品可能成为企业的现金牛产品，需要加大投资以支持其迅速发展。
C/D产品处在低增长率、低市场占有率象限内的产品群。
其财务特点是利润率低、处于保本或亏损状态，负债比率高，无法为企业带来收益。
答3：
B产品采用的发展战略是：
积极扩大经济规模和市场机会，以长远利益为目标，提高市场占有率，加强竞争地位。
发展战略以投明星产品的管理与组织最好采用事业部形式，由对生产技术和销售两方面都很内行的经营者负责。
在市场部层面加大各种资源投入，大力发展。
A产品可采用收获战略：
即所投入资源以达到短期收益最大化为限。
①把设备投资和其它投资尽量压缩；②采用榨油式方法，争取在短时间内获取更多利润，为其它产品提供资金。
对于这一象限内的销售增长率仍有所增长的产品，应进一步进行市场细分，维持现存市场增长率或延缓其下降速度。
对于现金牛产品，适合于用事业部制进行管理，其经营者最好是市场营销型人物。
从市场部层面上是保持稳定的市场投入，不再加大投入，维持优势的市场份额。
C产品应采用撤退战略：
首先应减少批量，逐渐撤退，对那些销售增长率和市场占有率均极低的产品应立即淘汰。
其次是将剩余资源向其它产品转移。
第三是整顿产品系列，最好将瘦狗产品与其它事业部合并，统一管理。
从市场部层面上讲是对这类产品不再投入。
根据目前的产品结构弱点，要加强新产品研发，市场部要加强市场调研分析，寻找未来满足市场需求的新产品方向，以期建立起丰富的问题产品群，从中寻找出明星产品，培养成新的现金牛产品。
1、请谈谈该制度的优缺点，缺点方面你想到运用哪些方法或手段来弥补；
2、如果市场部也运用这种奖金模式来管理激励员工，你作为部门负责人要把控好哪些点才能发挥其优势；
答1：
优点：
任务奖金制绩效考核属于结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务。
有以下有点：
一、达成目标的保证任务奖金制绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、挖掘问题的方法
任务奖金制绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩
效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、分配利益的手段
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：
固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、促进成长的实现
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
五、上司考核的优点是考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。
缺点：
1、上司考核但也存在一定缺点，有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
由于上司掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，如果不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性。
2、绩效目标的设定是自下而上上报的，不是自上而下的分解公司目标。
因此，在绩效目标的设定中容易造成和公司整体目标产生一定的偏差。
3、任务奖金制绩效考核重点考核员工目标在时限内完成与否，缺少一个完成程度的评价。
缺少了完成程度的弹性评价，因此也可能对员工能力的评价上有所缺失。
措施：
1、在考核的实现中强调主管的公平和公正，提供员工通畅的申诉渠道，建立考核中有效的沟通渠道。
2、考核目标的设定前通过会议沟通传达公司整体发展的阶段目标，以保证员工任务目标和公司发展目标的一致性。
3、能力评价的实现可以在考核后员工的沟通反馈中体现，以促进员工主动提升能力，提高效率。
答2：
市场部运用这种奖金模式来考核管理激励员工，我认为需要注意把控好以下几点：
任务目标科学准确在月末设定下月任务目标前进行全面的沟通，充分根据公司整体发展阶段目标设定提交个人及部门的任务目标，以达到方向一致性。
公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：
要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
结合奖惩原则
任务奖金制绩效考核根据考绩的结果，决定了员工的绩效工资部分，确保做到奖罚分明。
结果公开原则
奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
反馈的原则
考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
为了确保公司2015年招聘市场部经理面试工作有计划、按步骤、有条不紊地进行，特制定本工作方案。
1时间
1.12015年7月6号（星期三）-7月7号（星期四、星期五）2地点
2.1面试地点：
总经理办公室。
2.2应聘人员等候地点：
公司会议室
3应聘岗位人数及相关要求
3.1市场部经理：
3人
4主要职责
4.1根据企业发展战略，编制年度市场开发计划，报营销总监审批后执行
4.2组织所属人员开展市场调研工作，及时掌握市场信息
4.3按照市场推广计划组织市场推广活动，审核市场推广方案
4.4定期组织市场公关、广告宣传、促销等活动
4.5根据企业财务制度的规定，及时编制市场拓展各项费用预算，并控制相关费用的支出，节约企业管理成本
4.6负责与外部媒体、政府机关及相关社会机构建立良好的合作关系
4.7具体负责企业品牌的推广及品牌运作工作
4.8负责市场部内部管理工作
4.9完成上级临时交办的工作
5工作经验
5.1一年以上从事与市场有关的工作，并且有较高的领导能力。
6场次安排
6.1时间安排：
7月6日和7月7号上午8:
30至11：
00。
6.2面试人员范围：
市场部经理共3人。
6.3面试官：
总经理、营销总监、招聘主管
6.4行政人事部部工作人员：
行政经理、行政助理、总经理秘书7组织分工及职责
面试工作由行政人事部具体负责组织实施。
7.1考官及职责分工
7.1.1每场面试由主考官负责向应聘者提问。
7.1.2每位面试官均需在《面试考核评分表》上按评价方向和评价要素打分评价，并计算出总分。
7.2主持人及职责分工
7.2.1负责主持全场面试工作。
7.2.2宣布面试开始和结束。
7.3行政人事部职责分工
7.3.1前期准备：
准备面试工作所需各类文字材料。
主要有《面试工作方案》、《面试考核综合题库》；准备面试工作所需各类表格。
主要有《应聘人员签到表》《面试考核评分表》；负责通知应聘人员面试时间、地点及相关准备事项。
7.3.2面试当天：
负责考场、候考室布置；负责考场候考室、考场工作
人员饮水等保障工作；负责候考人员签到，维持候考秩序；负责组织引导候考人员参加面试；负责处理候考过程发生的各类问题；负责提醒面试结束考生离开考场；负责考官所打分数的登记、统计；负责面试结束后清点回收考场各类资料。
收集、整理、装订考官评分表，并进行统计。
8面试程序
8.1开场：
建立融洽的氛围
8.1.1目的:
初步相识，让应试者感到自然，友好与礼貌，同时为公司建立良好的形象。
8.1.2内容:
核对是否是约见的人，同时观察应聘者的外形、衣着、礼仪，然后应试者自我介绍。
8.1.3时间:
2-3分钟。
8.2核心：
提问与考核
8.2.1目的:
考核应聘者与工作相关的经验与能力。
8.2.2内容:
分两部分，运用面试考核综合题库，考察候选人综合素质。
8.2.2.1了解、核实背景。
如学历，工作经历，职位发展及具体时间，具体职责，离职原因，应聘动机与期望薪水。
时间:
5-7分钟。
8.2.2.2考核个性品质、能力与资质。
询问以个性品质、能力为基础的问题，用过去的工作事例预测将来的工作方式、业绩；总结具有的资质并分类分级
8.2.3时间:
8-10分钟。
9考官注意事项
9.1保持目光接触并仔细聆听。
9.2多听少讲:
把70%的时间留给应聘者发言,因为如果面试者讲得越多,得到的信息就越少。
9.3恰当使用各种询问技巧。
9.4使用面试考核评分表进行评估。
9.5避免对应聘者的回答发表个人意见
9.6当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向。
9.7观察应聘者的身体语言。
9.8时间控制。
去年，我所经历的两次面试，注定将让我终身难忘。
第一次是在6月份。
一家著名网络公司要招一名市场部副经理。
面对高薪诱惑，我毅然报了名，并且幸运地从几百人中脱颖而出，成为最终进入面试的10人中的一个。
当时，竞争对手们几乎都怀揣着硕士以上的学历，个个志在必得。
我们一起被叫进经理办公室。
参与主考的都是公司高层领导，连董事长都在。
主考官首先问了一些基本情况，然后又问了一些专业问题。
这些我都准备了较长时间，答完后自我感觉非常好。
就在面试即将结束时，一直未张口的董事长突然说：
“我这有几组数字，请说出他们之间的区别。
第一组是1、3、7、8；第二组是2、4、6；第三组是5、9。
”我被问蒙了，对手们估计也蒙了，一个个都不知所措。
两分钟后，有一位女士试探着回答道：
“三组数字，它们的声调有区别。
第一组读阴平声，第二组读去声，第三组读上声。
”主考官们赞许地点点头。
当然，最后她被录用了。
面试过后的好长时间里，我都在自问：
这家公司的董事长为什么要问这么一个面试问题呢？
很明显，他们要的不是仅仅具备数字思维的员工。
因为一个不能从多角度考虑问题，或者说只具备计划性而缺乏处理突发事件的能力的人，是不可能成为一名成功的职业经理人的。
那位被幸运录取的女士，她的回答虽然可能和领导们预想的有些不一样，但至少说明，她的应变能力还是很强的。
其实，那天只要我联系工作实际去稍加考虑，我也能给出一个至少自圆其说的答案。
但我为什么当时没能说出这个答案呢？
到了7月，又有一家美资企业招聘人，我同样幸运地挤进了面试的队伍。
同公司企划部经理和生产部经理简单交流后，财务经理走了进来。
他一来就问：
“你对薪酬的要求是多少？
”我马上回答：
“我没有要求，按公司标准就可以了。
”他对我摇摇头：
“很遗憾。
你不对公司提出薪酬要求，那公司怎么对你提工作要求？
我们需要的是精英而不是充数混饭吃的人。
我想不敢对薪酬提要求的人大多没有多少真实才干。
”他站起来准备离去。
情急之下，我猛地站起来，“等等，经理先生，我要求月薪5000元以上。
”他朝我点了点头，给了我同老外总经理面试的机会。
我敲门进去时，老外总经理正在打电话。
招呼我坐下后，他一边打电话一边示意我帮他拿一个红色的文件夹，说需要告诉客户一些数据。
我站起来走向文件柜，拿出一本红色文件夹递给他。
谁想他突然挂了电话，说：
“面试结束了，你可以走了。
”见我傻了眼，他解释道：
“你犯了3个错误。
第一，文件柜里共有5个红色文件夹，上有编号，你没问我几号而是随便拿了一个；第二，对方正在等我的回话，你应该跑向文件柜以节约时间；第三，在你拿到文件夹的同时应该问我需要哪些数据，然后翻开找到它们再递给我。
你知道，现在的杭州人才齐齐（济济），我们需要的是各方面都很过硬的人才。
”
我知道自己又没戏了。
但临走时，我还是对这个美国人回敬了一句：
“请问人才‘齐齐’是什么意思？
”他笑着说：
“当然是人才很多的意思。
”我反唇相讥：
“但是正确的说法是人才‘济济，所以我提醒您在没有搞清楚之前，不要乱用中国的`词汇。
”
不料，第二天喜从天降，我竟然被他们聘用了。
两个月后我成为这家公司的正式雇员。
事后，我曾经问过总经理，为什么当初会选择我。
他仍然保持着惯有的微笑说：
“小伙子，因为我觉得你虽然当时很多素质都还不怎么样，但至少是个可塑之才。
”
我再问为什么，他说：
“一般的应聘者在主考官跟他说’很遗憾之后，都会灰溜溜地站起来离开，最多和主考官握个手。
而你不一样，你知道在别人说NO之后，仍然去争取。
而且你还敢于指出你的顶头上司的错误。
虽然你选择的方式不排除有报复的心理。
”说完，他哈哈大笑了起来。
保持高度的自信，敢于说出对公司的要求；坚持到底，不到最后不言放弃；勇于说出真实想法，当然最好能注意自己的表达方式。
这三点，可能是我从这次面试中获得的最大收获吧。
篇五：
市场经理面试题
问题一：
请你自我介绍一下
目的：
了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。
问题二：
你有什么业余爱好？
”
目的：
了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。
问题三：
谈谈你的缺点
目的：
了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。
如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。
问题四：
举一个人生中最失败的经历
目的：
了解应聘者的胆量和勇气，是否陷入了选择性知觉的陷阱，是否进行了深刻的反省，是否接受了深刻的教训。
主要问题
问题五：
对市场部负责人岗位的工作，你有哪些可预见的困难？
目的：
应聘者的预测能力，并有应对方法。
应聘者应该做到：
1、从技术、知识、经验等方面预见到的困难。
2、说出自己对困难所持有的态度。
问题六：
你缺乏经验建材行业工作经验，如何能胜任这项工作？
如果你是华威乐市场部经理你的工作将如何展开？
目的：
我并不真正在乎“经验”，关键是应聘者的心态，是否有克服自身困难的信心和决心，工作是否有责任感；工作的能力和计划性
应聘者应该做到：
1、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
2、说出自己的观点。
3、工作经验能力判断性等。
问题七：
你希望与什么样的上级共事？
目的：
通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识。
问题八：
你认为市场和销售有什么区别？
目的：
专业知识的了解
问题九：
谈谈你在上一家公司工作时候一次成功或者失败的市场策划案例，并总结一下成功或失败的因素，其中那些是最重要的？
如果还有机会你会从哪个面完善？
目的：
工作经验、能力上了解。
问题十：
什么样的工作条件下，你工作最有效？
目的：
与公司环境匹配预测，自我改善环境能力。
问题十一：
总经理需要你提交一份市场部的部门工作计划，你会着重汇报那几个方面？
目的：
工作的计划性
问题十二：
你怎样确保公司的目标、任务能反映到部门以及个人目标中去？
目的：
目标管理能力
问题十三：
您在前一家公司的离职原因是什么？
目的：
应聘者是有感恩的心态，还是有仇恨的心态。
特别鄙视那些应聘者，他们用极其不良的心态来贬低自己离职的公司。
问题十四：
你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？
目的：
战略性思考能力
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