分析你的团队-KPI指标的分析与改善-赵津.pptx

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分析你的团队KPI指标说明及改善,KPI指标定义及计算,营销KPI指标绩效分析及改善措施,正确理解KPI,KPI指标定义及计算,1、首年度保费（FYP）：

报告期内保单第一年度保费之和。

分为新契约保费与首年续期保费两块。

两个口径：

预收数与承保数,预收数：

承保数：

FYP=新契约保费+首年续期-当期契撤件保费-当期全额退保件保费,2、首年度佣金（FYC）：

首年度保费*首年度佣金率,3、期初人力：

报告期第一个工作日在职业务员人数,根据报告期不同可分为月初人力、季初人力、年初人力,期初人力=上期期末人力,4、期末人力：

报告期最后一个工作日在职业务员人数,根据报告期不同可分为月末人力、季末人力、年末人力,期末人力=下期期初人力,5、实动人力：

报告期内实际产生业绩的业务员人数,根据职级不同可分为试用实动人力、正式实动人力、主任以上实动人力,实动人力应包括报告期内有业绩产生，但期末前又脱落的人力,6、平均人力：

=（期初人力+期末人力）/2（月）,=（期初人力+期末人力）/3（季）,=（期初人力+期末人力）/12（年）,7、FYP计划达成率：

报告期内完成FYP计划的百分比,FYP计划达成率=报告期实际完成FYP/报告期FYP计划,8、FYP年计划进度：

截止报告月的FYP年计划完成率,9、FYP增长率：

报告期相对于基期的FYP增长比率,FYP增长率=（报告期FYP-基期FYP）/基期FYP,同比增长：

实务中通常与去年同期相比，称为同比增长,10、人均FYP：

报告期内平均每人完成的FYP量,人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力,11、人均产能：

报告期内平均每位实动业务员完成的FYP量,人均产能=报告期实际完成FYP/报告期实动人数,12、件均保费：

报告期内平均每件保单所收入的保费量,件均保费=报告期实际完成FYP/报告期新契约件数,新契约保单件数指主险保单件数,13、人均件数：

报告期内平均每人完成的保单件数,人均件数=报告期内新契约保单件数/报告期平均业务员人数,14、有效人均件数：

报告期内平均每位实动业务员完成的保单件数,有效人均件数=报告期内新契约保单件数/当月实动人力,15、活动率：

报告期内实动人力占报告期平均人力的比率,活动率=报告期实动人力/报告期平均人力,可根据各层级分别计算活动率,16、增员率：

报告期内新进业务员人数与期初人力的比率,新进业务员包括报告期内新进又在期末前脱落的人员,季度平均增员率=报告期新进业务员人数/本季度各月月初人力之和,17、脱落率：

报告期内脱落业务员人数与期初人力的比率,脱落率=报告期脱落业务员人数/期初业务员人数,平均脱落率=报告期累计脱落人数/报告期各月平均人数之和,增员率=报告期新进业务员人数/期初人力,脱落人数指离职人数，不包括晋升、降级业务员人数,营销KPI指标绩效分析及改善措施,寿险业务的发展模式业绩=人力*人均FYP业绩=人力*活动率*人均产能业绩=人力*活动率*人均件数*件均保费（短期）业绩=人力*活动率*平均生产力*留存率（长期）,相关指标的分析,关于人力增才（成功吸引成功；以身说法；立标杆等）育才（关心+示范；要想成功先助人成功）留才（收入的提高、素质的提升、共同愿景的建立）,关于活动率差勤管理（早、夕会经营质量；专人管理等）市场活动（聊天是我们工作的形式）日常训练（制式培训的改进、衔接教育课程的开发及落实）准主顾卡的推广（主顾开拓是持续性工作，收来源于开拓）,关于平均生产力活动量管理（计划、实施、检讨我们应该做的事情）辅导（陪同展业是最好的前期辅导）教育及训练（课程开发、演练、案例分析、经验分享）激励（什么是最好的激励解决业务员的问题）,关于留存率行业的认同（寿险意义与功能、人脉关系的建立等）公司的认同（企业文化、制度、人际关系等）自身的认同（推销本身、潜能、劳动价值、前程规划等）,脱落率偏高的原因选才有问题衔接训练不落实管理、辅导意愿，技巧不足主管本身技能低，威信不足职场环境、气氛、人际关系，领导统御销售拜访量不足行政干扰营销管理，大量无效增员，违反营销规律、原则,降低脱落率的方法贯彻执行选择流程、有效增员建立选择标准、工具、增员面谈技巧强化衔接训练角色扮演、案例演练工作习惯与推销技巧主顾开拓、落实辅导、差勤管理活动量管理职场气氛、人际关系、领导统御宣导执行平安营销理念、营销文化提升正式业务员比率、转正率建制标准营业部提升主管管理、辅导意愿、技能严格考核、优化人员结构、重整营销组织落实三大福利保障,增员率偏低的原因增员拜访不足1、意愿不了解组织利益增员创伤辅导意愿低2、能力增员选择能力不足、辅导能力弱销售与增员习惯不平衡业务主管本身产能低，无吸引力职场气氛差，人员收入低,提高增员率的方法不推销即死亡，增员是推销的延伸基本法精神高效率、高报酬增员技巧训练，话术演练运用增员选择工具，拟定人力发展计划主管带领举办增员活动以身作则职场气氛、工作士气，降低脱落率提高正式业务员比例、优化人员结构提升人均绩效，团队荣誉,设定每月（季）增员人数时应注意代理人考试季节性转业人才市场状况增员活动计划销售活动计划主管辅导能力脱落率，职场气氛状况,人均件数偏低的原因增员选择不当，人员素质低销售拜访量不足，低准主顾量销售技巧不佳，主顾开拓能力差考核、晋升、训练、辅导、奖励落实不够工作习惯不佳，计划与活动未做过程管理松散，走过场心态主管本身技能不足,提高人均件数的方法建立良好工作习惯基本管理、过程管理落实活动量管理、计划与活动提升推销效率主顾开拓、促成技巧落实责任额目标管理（日、周、月追踪）新商品组合促销件数竞赛落实晋升、考核、辅导、激励提升主管辅导、销售能力落实单位衔接训练追求品质、优化服务,件均保费偏低的原因经济因素市场因素销售观念客户消费层级商品策略推销能力,提高件均保费的方法正确销售观念寿险意义与功能检讨商品组合，提高保额训练销售高保费能力成功经验交流不断寻找客源推销技巧提升相关知识充足扩大接触面，销售拜访量提高正式业务员比例,实动率偏低的原因增员选择不当训练辅导不足销售流程不清准主顾不足未落实活动量管理基本管理差勤管理、二次晨会未到位主管本身技能不足,提高实动率的方法提升主顾开拓技巧拥有100位以上的准主顾量贯彻活动量管理强化会报报表管理简单、重复、坚持、过程管理、差勤管理、基本管理落实责任额目标管理（日、周、月、追踪）适时激励、考核职场气氛、人际关系主管落实二次晨会，陪同辅导有效增员，优化人员结构,提高继续率的方法增员并留存高素质业务员建立客户导向的销售训练短期失效的防止续期收费渠道多元化执行业务员品质管理的奖惩办法推广荣誉业务员制度宣导执行平安营销理念、营销文化、三德教育孤儿保单服务，优化服务业务员士气及职场环境,进行绩效分析时的其他考虑因素管理程序管理风格工作计划职场环境企业文化领导统御人际关系报表系统,正确理解KPI,KPI是工具不是结果,西宁分公司状况综述,西区督导部,附件一,目录,机构概述状况分析#宏观状况#业务状况#人力状况#指标状况总结建议,西宁办事处基本状况：

2000年底人力：

660人2000年任务：

标保1200万元2000年实际达成：

标保1620万元2001年任务：

标保2400万元（挑战目标）2001年1月达成当月计划：

69%系统排名：

31,西宁分公司以往的业绩达成在全系统总是名列前茅，新世纪以来，西宁业务状况出现滑坡，为了帮助机构迅速成长，同时也是响应营销部：

规模成长、品质优先的主题，我们特对西宁办事处做一基本分析，希望给机构提供帮助。

目录,机构概述状况分析#宏观状况#业务状况#人力状况#指标状况总结建议,西宁宏观经济环境及同业环境,青海省属于我国经济较不发达地区，外部经营条件条件相对落后，同业中，平安网点较少，但市场占有率相对较高，若格尔木等新网点开始铺设，将会带动业绩的进一步成长。

以上数据来源西宁分公司2000年8月上报。

西宁2000年及2001年1月保费图,过去的十三个月中，西宁并未构筑一个显著的业绩平台，而业绩的起伏和整个系统业绩的走势并不相同，9月和元月两次新险的推广在西宁并未起到相应的作用。

虽然办事处提前超额完成了任务，但很遗憾没有借新险种推广的机会，使自己的业绩、人力进一步成长。

2001年1月西宁险种结构图,2001年1月，西宁分红险共占总保费收入的64%，其中一代（鸿利险）已经占43%，这一点和系统水平大体接近（有投联的除外），结合西宁市场上只有平安和中保两家公司，可以看出，我们的险种优势明显，虽然新险种启动慢热，但商品还是成为我们竞争中的主要优势。

险种方面有一点值得注意：

西宁办事处在推广了新险种之后，整体业绩并未有明显提高，也就是说，我们的险种优势抢的是自己老险种的市场，这与机构对险种宣导不够、启动不重视、市场定位不明确有直接关系。

如何在保持老商品销售份额的情况下，大力推展新商品，是分公司目前的主要问题，这也是下一步机构业绩成长的最重要来源。

人力走势、增幅比较,西宁2000年人力净增长19%,西区2000年人力净增长42%,系统2000年人力净增长41%,系统和西区人力走势大体相同，而且增长幅度也相同，相比之下西宁的人力走势并没有在后半年呈强劲上升之势，且全年升幅不大，这一点从下面和西宁环境类似的机构对比中就可以看出来。

人力比较,银川和西宁2000年初人力持平，西宁甚至多过银川，但年底，银川人力已经超过西宁300余人。

2000年银川共完成实收保费3688万元，而西宁只有1955万元。

从以上分析和数据可以看出，人力发展是制约西宁发展的一个重要因素。

人力结构分析与组织发展,西宁的正式业务员占比高于西区和系统47%的水平，为59%。

一定程度上反映了机构的新人培训状况，但不能排除增员人数过少的因素。

同时，至一月底西宁共有主任以上人员53人，平均每组人数14，每部人数94，每区人数660。

总体看，组织本身状况良好，在系统内为中上水平，但组织发展过小、过慢，加快组织裂变发展，是提升机构整体水平的又一重要途径。

从指标上来看，西宁的脱落率低于西区和全系统，我们推断，导致西宁人力发展缓慢的原因主要是增员不利。

人力发展因素分析增员和脱落,以上数值为2000年12个月平均值,指标分析

（一）人均件数和件均保费,西宁件均保费低于西区和全系统水平，除了本身经济条件起一定作用外，业务队伍的展业习惯和技巧存在问题，机构应加大培训和辅导的力度。

人均件数较少显示客户量较少，应加强队伍拜访状况。

从以上两个指标看出：

西宁主管层面存在问题，对业务员的辅导不够，但对主管的培训则是解决上面问题的首要条件。

指标分析

（二）活动率和人均产能,同样，活动率和人均产能的低下归根到底也是对业务队伍的辅导和训练不够。

如何加强主管层面的力量，是机构首先要面对的问题。

通过对指标的分析，我们得出结论：

西宁业务队伍的技巧与意愿均存在一定问题，加强对业务队伍的辅导和训练是机构的首要大事，但主管能力也因此而需要巨大的提升。

解决上述问题，一方面是加强机构的培训力量，另一方面是做好基础动作，建立长期有效的培训体系。

目录,机构概述状况分析#宏观状况#业务状况#人力状况#指标状况总结建议,一、树立正确理念：

规模成长、品质优先，在快速发展中不断的改进，不断的进步，要致力扩大机构的规模。

二、迅速发展人力：

先阶段我们保费的成长还主要是以人力的成长来拉动的，迅速发展人力是首要任务。

三、掌握营销节奏：

根据营销的规律，适时的利用各种机会来推动或拉动业务，四、快速发展组织：

在加强人力发展的同时，快速的、健康的发展组织，以人力和组织的共同成长来带动机构成长。

五、提升主管技能：

提升主管这一关键层面的各项技能，加强对业务队伍的培训和辅导。

六、加强基础管理：

此方面不但包括机构应做的各种具体的动作，还包括如电脑网络连通、基础设备配备等工作。

西区元旦业绩分析,西区督导部,附件二,前言,新世纪的第一周，西区各机构奋起拼搏，一改往日节假日业务推动乏力的状况，实现了首日保费2045万的好成绩，在此，西区督导部向奋战在一线的各机构领导和同仁表示衷心的感谢和热烈的祝贺！

为了更好地为各机构老总提供理性的元旦假日业务分析，从而协助各机构能够把握好春节的假日业务推动，西区督导部特编制了西区元旦业绩分析提供给各位领导参阅。

同时我们也将全系统各机构春节优秀业务推动企划案一并下发给各机构。

在报告编制过程中，由于没有详尽业务数据的准确支援，因此报告中肯定存在着不少问题，但能为一线提供及时的支援是我们最大的心愿，望各位老总对报告提出批评指正。

另兰州分公司数据抓取不全，西宁数据没有抓取到，特向两个机构致以歉意。

西区元月2-8日业绩总述机构具体状况分析及建议,目录,2001年1月2日-8日,西区机构1、首期预收保费4001万元（标保3245万元）,2、件数为22605件,3、人均保费1771元/人,4、人均件数1.2件,5、件均保费1436元，6、月度计划达成45%，年度计划达成3.12%。

西区元月2-8日业绩总述,从前7个工作日业绩进度看，西区的业绩进度首日冲高后迅即转入3、4、5日的低潮期，而8、9、10、11日的业绩进度在系统进度继续下跌的状况下保持了平常业绩的高度，此态势说明两点：

西区机构在如何利用节假日冲高业绩对销售队伍形成后续激励方面存在心理上、技术上的准备不足。

后四日的进度表明，西区机构去年底的增员工作有了扎实的结果，此进度保持下去，对新进队伍的长期生存与稳定有无比重要的意义。

系统每日业绩进度分析,西区元月2-8日业绩总述月度计划达成率,达成率方面，西区低于系统整体水平，排名也相对靠后；机构中除西安、银川和成都外，其余机构都已达成本月计划的一半以上，重庆、贵阳、乌鲁木齐表现较为突出。

虽然我们用5/17分的工作日做到了45%的好业绩，但与全系统各机构相比，我们的元旦假日业务启动仍有改善空间，后面我们将对机构做逐一的分析。

西区元月2-8日业绩总述机构具体状况分析及建议,成都分公司,每日业绩走势,成都分公司元旦业绩炒作很成功，首日业绩近八百万。

表明元旦假日的业务推动颇有成效，新险种的推动也比较成功。

从业绩走势看，业务推动的持续力不强。

甲A机构普遍是在元月11日才业绩探底，而成都在元月4日就过早跌入低潮。

预计完成本月任务无忧，但不能给全年带来太多优势，春节应抓住机会。

险种结构方面较好，公司现有险种都已推出，同时从去年投资连接炒卖之后，每次新险种推动都比较成功。

二代分红已经超过投连，在系统内也算炒做得极为成功的机构，但考虑到二代分红是在全省推出，而投连是在成都推出，所以新险种还有文章可做。

各层级人员保费分析,成都近期人力增长很快，试用员工占比过半。

三个层级中试用业务员的活动率最低，但在新年前几天的业绩占比中却占比最高。

一方面是试用员工人数较多导致，同时也表明正式以上人员产能不高，应在此方面做文章。

成都分公司元旦业绩炒作较好,新险种推动也取得很大成功,如果在加强业务持续推动能力方面下功夫，相信成都分公司会创造出更大的奇迹。

建议春节期间除了要保持业务队伍的活动率之外,可在新险种方面做一些文章.建议春节期间的业务推动兼顾的层面放宽,除了试用业务员之外,还应注意提高正式以上人员尤其是主管以上人员的产能.,小结：

重庆分公司,每日业绩走势,借新年的机会,重庆分公司重现去年分红险推动的高潮,业绩走势一直看好,除了首日达到五百万以外,日均业绩平台也保持在百万以上,其元旦的业务启动是极其成功的.,险种方面,重庆分公司仍有很大空间,投连占有率在全国相对较低,同时新险种并未启动,这可能与两个险种推出时间较近有关,但也为下一步炒做提供了素材.,重分的人员构成方面,正式业务员占比较高,相对应的保费占比中也是正式业务员为主力.主管数量虽然较少,但保费占比已经超过人力近一半的试用业务员,这点从活动率方面可以看出。

提高试用人员的产能是下一步的重要增长点.,整体来说,重庆分公司元旦业绩炒作极其成功,带动了业绩平台的迅速提高,考虑到一月假日较多,利用春节之机,保持这种势头是下一步工作重点.因投连还未达到预期效果，二代分红未销售，因此为一季度的业务推动预留了很大的想象空间。

建议对新人元旦期间的业务活动状况做全面“体检”，重点放在销售技能、部组管控和训练环节上是否存在改善空间。

建议激励方案由鼓励出单活动的普遍型激励和鼓励转正晋升的组织发展激励两部分构成，考虑到重庆组织发展,建议激励案结合人员晋升，尤其是转正和主任晋升方面。

小结：

昆明分公司,每日业绩走势,昆明新年首日炒做取得骄人的成功，但后面业绩逐步回落，直至低于去年后半年的业绩平台，且在元月8日周一的黄金时间没有将业绩带动起来，甚为可惜。

从业绩整体发展趋势看，昆明在新年伊始完成了对全年高目标的心理挑战，这个成功为下一步工作的开展创造了极好的条件。

险种方面投连炒做的比较成功，但二代分红险未能带来以往一般的新险种业绩提升，二代分红在险种的市场和适用性方面比较好，如何利用新分红险扩大业务规模为昆明后续的业务推动留下了空间。

昆明分公司的人员构成方面,正式业务员占比较高,相对应的保费占比中也是正式业务员为主力。

主管数量虽然较少,但保费占比已经超过人力近一半的试用业务员。

业务主任的展业能力仍是昆明的优势。

提高试用人员的产能是下一步的重要增长点.,昆分元旦的业务启动首日保费较高，所取得了成功的意义极其深远，如何提高业务推动的持续力是我们可以更加深入思索的问题。

建议春节期间将激励时间适当放宽以保证业绩平稳上升而走入正轨。

二代分红涉及到少儿市场，同时鸿盛险种适用度比较高，所以建议春节期间将险种作为炒卖点之一。

建议在春节期间实施多层级激励措施，在顾及全面的基础上建议对团队实施激励，将侧重点放在转正和晋升方面。

小结：

贵阳分公司,每日业绩走势,贵阳此次元旦业务推动是西区机构较为典型的成功案例，无论是首日的成功启动，还是后续业务平台的持续维持，都较为成功，如果利用元月8日将业绩再次拉动起来，那将极其完美的业务推动过程。

险种结构方面，贵阳新推出的两个新险种占了保费比例的四成，新险炒做的还是比较成功，险种优势已经成为带动分公司保费成长的最重要途径。

贵阳分公司的人员构成方面,正式业务员以上人员为主力，保费占比八成，尤其是主管层面比较优秀，活动率和产能都比较高，提高试用人员的产能，是下一步贵阳分公司的重点.,贵阳分公司元旦假日的业务启动是极其成功的，虽然没有达成自己制订的高目标，但为全年的业务推动提供极好的心理振奋效应，相信贵阳的全体员工会在今后不断的业务高潮中培养出更强的信心。

新人在此次业务推动中显现的工作效能值得我们加以深切关注，建议对新人元旦期间的业务活动状况做全面“体检”，重点放在销售技能、部组管控和训练环节上是否存在改善空间。

建议春节激励案的竞赛时间拉长，重点放在2月5日的业务再启动上。

保证业绩持续推动从而带动节后的业务启动。

小结：

乌鲁木齐分公司,每日业绩走势,乌分业绩元旦业务炒作是西区机构中最为完美的成功案例，首日业绩近三百万，且后期业绩保持在四十万以上，八日周一为三天积累，再次的业务启动强而有力，说明乌分在节前准备比较充分，业务队伍在元旦高度启动后迅速走入持续作业的正轨。

险种结构方面乌分元旦同时推出二代分红和投连两个新险种，但效果似乎没有到位，业绩走势良好，但险种的优势未能发挥，如何在春节利用这一卖点，将为完成一季度乃至全年任务打好基础。

乌分人力结构和西区大部分机构相似，既主管较少而试用业务员比较多，但保费结构不合理，主管占有七成以上，从活动率可以看出，试用和正式人员未被调动起来，这应该引起分公司重视并加以深度研究分析。

总体来看，乌分元旦业务启动是西区机构中最为完美的过程，这说明乌鲁木齐在元旦前做了大量的细致的前期准备工作，做到了业务队伍思想的高度统一。

虽然员工的普遍积极性有待提高，但坚持主管带头的做法是极其准确而又正确的。

建议春节激励方案对正式和试用业务员有所侧重，同时加强新险种推广的力度，利用新险种带动业绩的进一步成长。

小结：

西安分公司,每日业绩走势,西安分公司业绩走势平缓，并未出现炒做后的高峰，因分公司去年年底冲刺目标任务的达成，客观上导致元旦启动乏力。

元月8日业务的再次启动没有实现，从而导致整体一月的业务进度受到了极大的影响。

险种方面，二代分红并未进行有效炒做，导致推动不力，同时投连占比也较低，如何有效推广新险种是西安分公司在业务操作技术方面需要在短期内加强的方面。

西安分公司的人员构成方面,正式业务员以上人员为主力，保费占比八成，试用业务员产能低下，这反应出西安的业务队伍心态、理念、技能的战略调整可能还需要一个战役上的突破.,如何调动业务队伍利用好节假日进行业务冲刺是西区当前的一个重要课题，相信西安分公司在认真总结元旦的业务推动之后，会把握好春节机遇，将假期变为新的业务启动点，从而带动一季度的目标达成。

针对近期增员较快的情况，同时结合西分的组织发展的具体情况，建议在春节激励方案中将新员工转正作为一个激励点来抓。

建议在春节业务推动方案中加强新险种的推广力度，使业务人员尽快熟练对新险种市场操作。

小结：

兰州分公司,每日业绩走势,兰州分公司对新年首日的炒作极为成功，继上次分红险推广成功后，再次很好的利用了新险种的优势，但业绩发展持续的力量薄弱，元月8日没有形成再次启动，反应出对队伍管理理念上还有提高的空间。

险种结构方面，兰分的结构比较合理，可以看出新险种推动比较成功，二代分红在保费的占比在系统内也比较好，在投连未推出的情况下，分红险已经占保费一半以上，有效的带动了整体业绩的发展.,银川分公司,每日业绩走势,银川的元旦启动明显不力，首先是主观上机构未对元旦做出相应的措施，其次是客观上因去年年底考核而导致准主顾量的枯萎，致使年初业绩不甚理想。

但后续的业绩表现反应出银川作为西区优秀机构的基础底蕴依然雄厚。

除了投连险未开始销售以外，银川其他新险种销售状况不很理想，在全国占有相当比重的分红险在银川基本未起到相应作用，如何利用新险种带动业务的规模提升是银川将来又一个业务想象空间。

银川分公司人力结构和西区大部分机构相似，既主管较少而试用业务员比较多，开年后5个工作日正式员工和试用员工活动率反应出整体业务队伍基本没有业务推动动作，这是营销基础管理中的大忌。

银川分公司元旦的业绩炒作虽然不如人意，但机构自身长期以来强化基础管理使银川得以迅速将业绩拉动，这样的案例对西区各机构面临未来管理目标具有深远的思考意义。

建议银川利用春节机遇强化业务首日启动和2月5日的持续启动，重点放在业务主管的带头、业务人员的普遍启动及新险种的有效推广方面。

小结：