企业规章制度涉及的法律问题解析.docx

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企业规章制度涉及的法律问题解析

1、法官认可什么样的公司规章制度？

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2、修立规章涉及员工切身利益时，要遵守哪些流程？

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3、薪酬体系设计有法律要求吗？

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4、什么是“涉及劳动者切身利益”的规章制度或重大事项？

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1、法官认可什么样的公司规章制度？

答：

依法建立（修订）的公司规章制度才能获得法官的认可，对员工有约束力。

这里的“依法”包括以下含义：

●公司规章制度中“涉及员工切身利益”的规章制度的制定应当经过民主管理程序讨论协商才能合法有效；

●除规章制度外，涉及员工切身利益的“重大事项”的决定也要经过民主管理程序讨论协商；

●讨论协商通过的规章制度或重大事项的决定在实施过程中，工会或者职工认为不适当时仍然能够启动民主管理程序要求协商修改。

如果企业拒绝协商仍然有可能影响规章制度或重大事项决定的合法有效性；

●经过民主管理程序讨论协商的规章制度及重大事项决定还应当公示或者告知劳动者。

这也是生效的必要条件；

●经常受人忽视但很重要的一点是：

规章制度或重大事项决定中的内容，即使是经过民主管理程序讨论协商通过的，也不能违反法律的强制性规定。

《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条都要求企业依法建立和完善规章制度，其中《劳动合同法》对“涉及员工切身利益”、“民主管理程序”都作出了相对具体的规定。

《劳动法》第8条对“民主管理程序”也列出了一些参考形式。

《劳动合同法》列举了8种“涉及员工切身利益”的情形，即是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等方面的内容。

民主管理程序并未被《劳动合同法》采纳为法律概念，但对民主管理程序的内容作出了一些规定，即“经职工代表大会或职工大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定”。

《劳动合同法》未对所谓“重大事项”给出提示。

但一般法律实务界的理解是，符合《劳动合同法》第40条第3项所指的“客观情况重大变化”的情形及《劳动合同法》第41条所指的情形，应当都属于可能影响员工切身利益的重大事项，比如并购、改制、转产等。

参考法规：

1.《劳动法》第4条、第8条；

2.《劳动合同法》第4条；

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条。

例：

侯先生是某公司高压配电室值班长。

2008年，侯先生所在公司下发《关于对〈员工手册〉工作时间岗中睡觉处罚条例内容进行修订的通知》。

侯先生认为《通知》内容违反行业规范及技术规范，拒绝在《通知》上签字。

公司以侯先生“不接受公司管理，严重违反了公司的规章制度”为由，对侯先生作出开除处理。

公司人力资源部的理由是：

“公司《员工手册》中有明确规定，员工不服从公司管理，不执行上级正确指令，不接受批评教育的，工作中弄虚作假，严重妨碍和扰乱公司正常管理秩序的，给予警告处分并罚款200元至400元，情节严重的辞退或开除。

侯先生不服从管理，公司有权将其开除。

”

侯先生向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求继续履行合同。

该委员会经审理，裁决公司与侯先生继续履行劳动合同。

公司不服仲裁，诉至法院。

公司主张《员工手册》在岗睡觉条例修订内容经民主程序制定，但未能举证。

法院审理认为：

用人单位在制定或修改有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

该公司自行修改《员工手册》在岗睡觉条例后，在“签字即代表同意”的思想指导下让员工在通知上签字，员工应有拒绝签字的权利，否则就是将自行修改的、涉及劳动者切身利益的规章制度强加于全体劳动者。

故侯先生拒绝在修改《员工手册》在岗睡觉条例的通知上签字，并无不当，公司以侯先生严重违反规章制度为由决定开除侯先生，没有法律依据。

法院于是支持了侯先生的主张，判决继续履行合同。

解：

本案提示了以下法律要点：

●制定或修改涉及员工切身利益的规章制度内容须经民主程序讨论协商确定，方为合法有效的规章制度；

●企业对于“经民主程序协商”的事实需举证证明；

●未经民主程序协商的规章制度没有合法性，员工可以拒绝。

本案中，公司修订《员工手册》中有关劳动纪律的规定，但是未能证明这个修订内容是经过民主协调讨论确定的，因此其合法性受到了仲裁和法院的否定。

侯先生拒绝签字似乎有不服从管理之嫌，但其行为针对的是公司的不合法的规章制度，因此不能成为公司解雇的理由。

操作提示：

1）公司制定或修订规章制度，或作出重大事项的决定，如果内容涉及员工切身利益，事先应经民主协商。

但不涉及员工切身利益的，则无须协商。

2）与员工代表或工会中任何一个机构协商，都属于满足了“民主协商”的条件，企业可以视具体情况操作。

3）协商的过程和结果应当进行记录并保存，未来需要时作为证据之用。

2、修立规章涉及员工切身利益时，要遵守哪些流程？

答：

订立或修订规章制度涉及员工切身利益时，要遵守民主管理程序，具体包括两个步骤：

第一步，讨论程序——企业订立或修订规章制度的内容草案提交职工代表大会或全体职工大会讨论，提出订立或修立的方案和意见。

第二步，协商程序——经职工代表大会或者全体职工大会讨论过的方案和意见，由企业与职工代表或工会协商，确定最终方案。

《劳动法》第8条和《劳动合同法》第4条都对这一民主程序的内容作出了一些指引。

《劳动合同法》对上述两个步骤中企业合作对象的规定采用了不同的措词方式。

在第一步讨论程序中，企业要合作的对象是“职工代表大会”或者“全体职工”。

在第二步协商程序中，企业要合作的对方可以是“职工代表”，也可以是“工会”，而不是“职工代表大会”或“全体职工”。

另外企业需要注意，职工代表的选举、职工代表大会及“全体职工”的组织程序需要合乎法律规定。

参考法规：

1.《劳动法》第4条、第8条；

2.《劳动合同法》第4条；

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条。

例：

2006年10月23日，郑某到山东省某寿险公司工作。

双方签订协议约定：

郑某在寿险公司担任理财经理，起始时间是2006年11月1日，基本工资为2,000元。

2007年10月31日，双方签订了一份劳动合同，期限自2007年10月31日起至2008年10月30日。

自2008年4月28日到2008年7月10日，郑某先后3次请病假，之后未再到公司上班。

2008年9月，寿险公司向郑某补发了2008年5月至2008年9月的工资（生活费）2,280元。

2008年10月16日，郑某以寿险公司没有按照合同约定按时发放工资及缴纳社会保险费为由要求解除劳动合同。

2008年10月25日，寿险公司向郑某发出复函，称根据公司的相关考核办法，由于其未完成公司考核，自2008年5月1日起，她的职位已降低，因此其薪资和社保缴费基数也相应降低。

2008年10月27日，郑某向济南市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：

1）解除劳动合同；

2）寿险公司支付其2008年5至8月份工资、经济补偿6,886.7元。

仲裁委经审理，裁决支持了郑某的申诉请求。

寿险公司不服，诉至济南市市中区法院。

郑某正常工作时前12个月的平均工资为3,443.35元。

法院认为：

●本案中，寿险公司为证明郑某在2008年4月份因未完成考核指标被降级导致劳动报酬减少，而提交了相关的规章制度，但是没有提供证据证明这些规章制度是经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定的，也未提供证据证明上述规章制度已对职工公示或者告知了郑某。

●故，上述规章制度并不足以成为其减少郑某劳动报酬的依据，郑某的工资标准仍然应当按照被降级前的每月2,000元计算。

●寿险公司未及时向郑某支付2008年5月至10月的病假工资和生活费，郑某因此提出解除劳动合同，并要求寿险公司支付相应的经济补偿。

因此，法院判决：

寿险公司与郑某之间的劳动合同于2008年10月16日解除；寿险公司于本判决生效之日起10日内向郑某支付病假工资差额38.28元、2008年7月11日至10月16日的生活费1,737.87元、经济补偿金6,886.7元。

解：

本案提示了以下法律要点：

未经民主程序修立（或虽经民主程序但企业未能证明）的规章制度，不具有合法性，不能作为员工管理的依据。

本案中，寿险公司向法庭提交了公司的规章制度的考核办法，但未能证明这些考核办法是通过民主程序修立的，因此法院否决了其效力，不能用于对郑某的考核，企业必须按照修订前的考核办法向郑某计发工资。

操作提示：

1）企业要注意，企业运行民主程序时，要注意合作对象的合法性。

2）现在尚未有法律或行政法规对依何种程序选举的职工代表属于合法、依何种程序组织的职工代表大会或全体职工属于合法作出具体规定。

但已有一些地方性法规对此作了较为具体的规定。

如果企业所在地有相关的地方法规，企业应当遵照执行。

3、薪酬体系设计有法律要求吗？

答：

是的，薪酬体系作为企业规章制度的一部分，因为涉及劳动者的报酬、绩效考核等切身利益，属于“涉及劳动者切身利益的规章制度”，所以其设计必须遵守《劳动合同法》等法律法规的相关规定。

劳动报酬、劳动定额都已被《劳动合同法》第4条明确列举为涉及劳动者切身利益的事项。

涉及这些事项的规章制度制定或修改，必须经过民主程序讨论协商确定。

参考法规：

1.《劳动法》第4条、第8条；

2.《劳动合同法》第4条；

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条。

例：

李某是某公司员工，双方签订期限自2006年7月1日至2009年6月30日止的劳动合同，约定李某从事营销岗位，劳动报酬支付方式与时间为：

甲方（某公司）根据乙方（李某）从事的生产（工作）岗位不同，按照甲方的工资分配制度等兑现相应的工资、福利待遇，但不可低于国家规定的最低工资标准。

2008年5月，李某从系统集成一部调动到系统集成二部从事销售经理助理工作。

某公司认为上述月份李某的基本工资应为760元，并按此标准发放。

但李某则认为基本工资应为4,000元。

2008年10月23日，李某向青岛市崂山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，索要欠薪，仲裁委支持了李某的主要主张。

某公司不服该裁决，遂提起诉讼。

双方的主要争议在于某公司诉称，根据双方劳动合同、公司的《销售薪酬体系》制度，李某的工资与岗位目标的达标情况挂钩，固定部分为最低工资标准，其他为绩效工资。

李某辨称，劳动合同没有“固定部分为最低工资标准”的条款，且某公司2008年并没有《销售薪酬体系》，而是执行2006年3月27制定的《SUB经理制度》。

此外双方另有一些其他争议。

一审法院认为某公司未能证明《销售薪酬体系》已公示或告知李某本人，故支持李某的基本主张。

某公司不服一审判决，上诉至青岛市中级人民法院。

青岛中院驳回上诉，维持原判。

青岛中院的主要理由是：

●某公司主张2008年6月至2008年10月期间李某每月4,000元工资为预支工资并非月固定工资标准，因李某不予认可，某公司亦未提交证明李某存在预支工资行为的有效证据，故对其该项主张不予支持；

●因某公司在本案审理过程中没有提交其制定的销售薪酬体系已经公示的有效证据，故原审法院未将该销售薪酬体系作为审理本案的依据并无不当，应予以维持。

解：

本案提示了以下法律要点：

●薪酬体系这类涉及劳动者切身利益的规章制度，必须符合法定程序才能生效；

●企业对这些法定程序已经满足的事实必须提供证据，否则要承担不利后果。

本案中，因某公司未能证明其《销售薪酬体系》已经满足了公示或告知的法定程序，同时员工本人不予认可，故法院否定了其效力。

需要注意的是，虽然本案中双方当事人未就薪酬体系的制定程序进行争辩，但是薪酬体系制定显然需要经过民主程序。

操作提示：

1）薪酬体系应当只设计薪酬原则、计算公式、系数等，而不载明薪酬基数的数额，以避免因为薪酬体系制定和公示程序中披露企业最为敏感的薪酬秘密。

2）薪酬基数载于劳动合同中，并将《劳动合同》中的薪酬条款与薪酬体系制度挂钩，使薪酬体系能够成为劳动合同的一部分直接适用于劳动者。

4、什么是“涉及劳动者切身利益”的规章制度或重大事项？

答：

涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，是指与劳动者本身的直接利益有关系的规章制度或重大事项，主要是指关于下列8个问题的规章制度：

1）劳动报酬；

2）工作时间；

3）休息休假；

4）劳动安全卫生；

5）保险福利；

6）职工培训；

7）劳动纪律；

8）劳动定额。

《劳动合同法》第4条明确了上述8种情形属于涉及劳动者切身利益的情形。

这些情形涉及了劳动者一方的劳动和取得报酬权、休息权、发展权、人身权等宪法和民事权利。

《劳动合同法》规定关于这些规章制度的制定、修改或重大事项的决定需经民主程序协商确定。

参考法规：

《劳动合同法》第4条。

例：

2003年9月29日，某银行重庆分行与王某订立《内部退养协议书》，载明：

（1）乙方自2003年9月30日起脱离工作岗位，乙方自离岗之日起至达到国家法定退休年龄期间，为甲方内部退养员工，在此期间，甲乙双方保持劳动关系。

（2）乙方在内部退养期间的工资福利及有关管理按《某银行内部退养人员管理暂行办法》的有关规定执行。

（3）乙方到达国家法定退休年龄时，按国家规定办理退休手续并按国家和银行的有关规定发放养老金。

（4）特别约定，如国家相关政策调整，按新的政策规定执行。

同日，重庆分行与王某订立《劳动合同条款变更书》，载明《劳动合同书》中有关工作权利义务、工资与福利待遇等有关条款由双方签订的《内部退养协议书》有关规定替代。

2004年12月，王某收到住房补贴报销款48,590元。

2005年3月，又收到住房补贴报销款5,412元。

2005年11月11日，该银行总行办公室作出《关于废止〈关于职工住房改革的补充通知〉的通知》，载明：

根据国家有关政策及银行董事会的有关决议，总行决定废止《关于职工住房改革的补充通知》文件，自本通知下发之日起执行。

2005年12月，该银行总行对其《内部退养人员管理暂行办法》予以修订，发布了《内部退养人员管理办法》，规定内部退养人员享受国家规定的有关福利待遇，并不再含有关于住房补贴的内容。

2006年9月18日，王某向重庆市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，索取住房补贴、福利待遇等，得到支持。

重庆分行不服该裁决，向法院提起诉讼。

2007年9月17日，法院做出民事判决：

（1）重庆分行于判决生效后立即向王某支付住房补贴46,144元。

（2）驳回A银行重庆分行其他诉讼请求。

（3）驳回王某其他诉讼请求。

王某对该判决不服，向重庆市第五中级人民法院提起上诉。

经重庆市第五中级人民法院调解，王某与A银行重庆分行达成协议：

重庆分行于2008年1月28日前一次性支付王某2005年12月该银行《内部退养人员管理暂行办法》修订前的生活补助费3,000元。

2008年4月22日，王某再向重庆市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求重庆分行：

（1）立即支付2006年1月1日至2007年12月31日两年的住房补贴108,000元。

（2）立即支付2006年1月1日起至2007年12月31日两年的各项福利待遇16,000元。

（3）自2008年起每年给付住房补贴50,400元和各项福利待遇8,000元直至2014年。

重庆仲裁委员会以超过申诉时效为由决定不予受理。

王某遂向法院提起诉讼。

法院认为：

原告王某与被告重庆分行订立的《内部退养协议书》、《劳动合同条款变更书》系双方真实意思表示，且系双方对《劳动合同书》中有关工作权利义务、工资与福利待遇等有关条款的变更，合法有效，双方应当予以遵循。

按双方订立的《内部退养协议书》约定，原告在内部退养期间的工资福利及有关管理按该银行总行《内部退养人员管理暂行办法》的有关规定执行，即双方认可由总行制定的规章制度对退养人员工资、福利予以确定。

作为该规章制度的制定者，银行总行享有修订的权力，其可通过修订办法或制定其他规章制度改变原规定。

当退养人员工资、福利所依据的规章制度改变时，其工资、福利亦应依此而改变，这并不违背双方协议的意思表示。

法院遂判决：

（1）重庆分行于本判决生效后立即向王某支付2006年、2007年高温补贴共计1,600元。

（2）驳回王某其他诉讼请求。

解：

本案提示了以下法律要点：

●合法有效的规章制度即使削减了员工的切身利益，员工也应当服从；

●《劳动合同》中明确了企业规章制度中的具体规定直接适用为劳动合同条款的，企业修改规章制度中相关规定的效力等同于修改《劳动合同》，但修订规章制度的行为应当合乎法律规定。

本案是典型的由企业通过修订规章制度的方式削减员工切身利益的案例。

由于本案中企业规章制度修订的合法性受到法院的支持，企业自2006年1月1日起不再支付住房补贴的主张得到了支持。

需要指出的是，本案发生于《劳动合同法》颁布之前，其时法律尚未对企业规章制度的制定作出明确的制约，本案当事人亦未就规章制度修订的合法性进行辩论，法院判决理由中也只简单提到总行有权修订由其制定的规章制度。

《劳动合同法》颁布之后，企业修订规章制度的权力已经受到较为明确的民主程序的制约，企业需要依法修订。

操作提示：

1）企业制定、修订规章制度或进行重大事项的决定时，需要检视是否涉及劳动者切身利益，若涉及，则要按照规范的程序进行修订，避免造成决定无效。

2）如果企业修立制度或关于重大事项的决定既有不涉及员工切身利益的部分，也有涉及的部分，可以分成两个决定，前者径直作出决定，以提高效率；后者依法定程序进行，以保障合法性。