人力资源试题.docx
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人力资源试题
选择题
1平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持
组织的愿景与战略，其中（D）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。
A.客户指标B.内部经营过程指标C.财务指标D.学习与成长指标
2.以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（A）
A.产值B.销售量C.销售额D.市场份额
3.基于战略的薪酬系统设计必须在这三个层面上得到体现。
（A）
A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术
4.薪酬的构成包括（B）
A.奖金、福利、股票计划B.工资、奖金、福利C.奖金、工资、津贴D.工资、福利、津
贴
5.薪酬水平定位的（A），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平
A.领先策略B.跟随策略C.匹配策略D.滞后策略
6（A）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。
A.核心人才B.通用人才C.独特人才D.辅助性人才
7.在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（B）
A.坚持理想B.现实为主，理想为辅C.理想为主，现实为主D.承认并尊重现实
8.访谈法最好与（C）一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。
A.问卷的质量B.问卷发放的数量C.问卷的分析统计方法D.问卷的发放对象
9.（C）作为职位分析方法，三个基本特点是：
报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。
A.排序法B.归类法C.点数法D.要素比较法
10.关于福利的说法不正确的是（C）
A.福利是总报酬的重要组成部分B.福利大都表现为非现金的收入
C.福利是总报酬中可有可无的部分D.福利通常采取间接的形式发放
11．以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？
B
A.战略影响薪酬水平的高低策略B.战略影响薪酬的发放时间
C.战略影响薪酬的支付基础D.战略影响福利的设计
12.货币薪酬又称（D）
A.补贴B.福利C.保障计划D.核心薪酬
13.对于问题产品一般应采取的策略是（C）
A.深化策略B.退出策略C.试探性的策略D.尽可能少的增加投资
14.（B）是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。
A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式
15.（A）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他
A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式
16.薪酬水平定位的（D），是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平
A.领先策略B.跟随策略C.匹配策略D.滞后策略
17.（D）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。
A.核心人才B.通用人才C.独特人才D.辅助性人才
18.薪酬区间的三种重叠形式为（A）
A.无重叠无缺口、有重叠、有缺口B.有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠
C.有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口D.有重叠有缺口、有缺口、有重叠
19.企业战略研究的基本问题在于（A）
A.行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式
B.行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向
C.行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式
D.产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位
20在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当（B）
A.尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本
B.根据该职位所需的能力确定
C.尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫
D.根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任
21.海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（D）
A.技能水平、解决问题能力、知识水平
B.技能水平、职务责任，知识水平
C.知识水平，解决问题能力、职位责任
D.技能水平、解决问题能力、职位责任
22以下属于交替排序法的特点的是（C）
A.针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分
B.结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确
C.从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核
D.考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知
23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（C）回答怎样满足顾客的问题。
A.内部经营过程指标
B.财务指标
C.学习与成长指标
D.
客户指标
24以下不属于福利发展的趋势的有（C）
A.
A.
27.
是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式
28.薪酬水平定位的__B___，是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。
A.领先策略B.匹配策略C.随机策略D.滞后策略
29.___C是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。
A.核心人才B.通用人才C.独特人才D.辅助性人才
30.（B）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。
A.访谈法B.观察法C.问卷法D.日志法
31.__B是将职位进行分类，先分大类，再分小类。
将所有的职位归类化等。
A.排序法B.归类法C.点数法D.要素比较法
32.__B___是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。
A.薪酬测试B.薪酬调查C.职位评价D.职位调查
33.在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是___A
A.社会角色、自我概念、人格特质和动机
B.知识、技能与社会角色
C.社会角色、动机需要与知识技能
D.知识、技能、自我概念与人格特质
34.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是C___。
A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点
C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点
35._A_计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。
A.斯坎伦计划B.泰罗计划C.利润计划D.甘特计划
36.下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题（B）
A.基本薪酬支付的依据B.如何确保外部公平性
C.基本薪酬发放的数量D.如何确立报酬结构
37.（D）是指对如何支付报酬的策略选择。
A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式
38.（B）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。
A.核心人才B.通用人才C.独特人才D.辅助性人才
39.薪酬区间中点由（A）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。
A.市场薪酬水平和公司薪酬策略
B.市场薪酬水平和员工的历史薪酬
C.员工的历史薪酬和公司的薪酬策略
D.公司的薪酬策略和市场形式
40非货币化的奖励形式包括（B）
A.实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金
B.实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励
C.实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励
D.社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励
一?
单选题
1.
（D）。
利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点
A.工作背景B.工作者C.结果回馈D.工作结果
2.科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即（A）等。
A.确定工作要项和绩效标准B.确定考核办法和工作要项
C.确的绩效标准和考核人员D.确定考核系统和考核人员
3.绩效管理实施的前提不包括（C）
A.有可操作的企业发展战略目标B.内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的
C.组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握
D.岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述
C.可以据此确定员工的任务绩效水平D.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
5.要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序（B）
A.确定要评价的岗位，搜集岗位信息B.确定基准岗位
C.选择并界定薪酬要素D.确定要素等级
6.下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是（C）。
A.创新能力B.技能熟练程度C.计划能力D.经验阅历
7.按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即（B）、混合标准尺度法和书面法。
A.日常考评法B.量表评定法C.关键事件法D.排队法
8.绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而（C）说法不符合标
准所需遵循的要求。
A.绩效标准是公开的B.绩效标准是可以衡量的
C.绩效标准时要广泛使用于不同时期的D.绩效标准是现实的
9.绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准（D）
A.能够并且愿意处理客户的订单
B.能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可
C.所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度
D.所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%
10.当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即（A）
A.定限排列法和成对排列法B.逐一排列法和关键岗位排列法
C.相对排列法和绝对排列法D.级别排列法和业绩排列法
11.为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采用（C）。
A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表
12.我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价党中来，（D）。
A.岗位评价必须满足绩效考核的要求
B.岗位评价必须和岗位等级相结合
C.岗位评价每两年进行一次
D.岗位评价结果应该公开
13.绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的（B）。
A.可行性原则B.回馈原则C.制度化原则D.实用性原则
A.考评双方的心理状态B.是否成立了员工绩效评审委员会
C.考评双方对绩效管理制度的理解
D.考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
15.短期效果的评估主要是评估考核体系实行（C）的效果
A.一个月左右B.一个季度C.一年左右D.以上都不对
16.培训具有（B）
A.滞后性B.超前性C.后延性D.前续性
17.下列哪项不是薪酬制度建立的依据（D）
A.工作分析B.职务分析C.岗位分析D.工作说明
18.绩效考核对于员工个人则是（A）对自己工作状况及其成果的评价。
A.上级和同事B.上级和下级C.下级和同事D.上级和平级
19.当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用（B）建立工作标准。
A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本
20.从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用（D）建立工作标准。
A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本
21.工作要项指出“什么＂该做，（D）指出的是该“如何＂做。
这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。
A.评估考核B.工作分析C.评估面谈D.绩效标准
22.（A）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
A.关键事件法B.行为观察法C.行为观察量表法D.行为定点量表法
23.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（B）
24.
A.工作表现B.工作成果C.工作成绩D.工作效果
25.下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是（C）。
85%以上2
40%以上5
A.名称量表B.等级量表
C.等距量表D.比率量表
26.（C）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价
A.能力考核B.态度考核C.业绩考核D.绩效考核
27.行为主导型的考评内容以考评员工的（D）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
A.工作效果B.工作态度C.工作业绩D.工作行为
28.目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。
A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标
C.努力目标与集体目标D.个人目标和集体目标
29.与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（B）。
A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.纵向比较法
30.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的（B）。
A.工作适用性B.先进性C.管理成本D.工作实用性
31.企业绩效考核就是对企业生产任务在数量.质量及（B）等方面完成情况的考核。
A.产量B.效益C.效率D.效果
32.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有（A）。
A.及时对员工进行绩效回馈B.提供与绩效考核有关的培训和咨询
C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求
33.（B）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
A.行为考核B.绩效考核C.人事考核D.能力考核
34.选择（A）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
A.效果主导型B.行为主导型C.观察主导型D.质量主导型
35.下列不属于绩效诊断的内容是（C）。
A.企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
B.对企业组织的诊断
C.对收集信息与资料积累方面的诊断
D.对考评者与被考评者的全面全过程的诊断
36.量表评定法使用（C），事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。
A.按具体形式区分的评估方法B.混合标准尺度法C.描绘性评定量表法D.书面法
37.绩效考核指员工的（A）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A.实际绩效与组织的期望B.个人成绩与群众测评
C.群众测评与组织的期望D.实际绩效与群众测评
38.考评的效标的类型有（A）。
①特征性效标②行为性效标③结果性效标④态度性效标5能力性效标
A.①②③B.②③④C.①③5D.②④5
39.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（A）。
A.水平比较法B.成对比较法C.横向比较法D.目标比较法
40.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是（A）。
A.进行“一对一＂的回馈面谈B.组成一个面谈小组来进行面谈
C.在小级其它成员在场的情况下面谈D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
41.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（D）
A.行为观察法B.目标比较法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法
42.下列不属于关键事件法的缺点是（A）。
A.时间跨度较大B.费时.费力且费用较高
C.不能在员工之间进行比较D.只能定性分析，不能定量分析
43.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（C）
A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法
44.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（C）
A.高层领导B.一般员工C.直接上级/主管D.人力资源部人员
45.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是（B）
A.行为观察法B.以结果为导向的考评方法
C.以关键事件为导向的考评方法D.以行为或质量特征为导向的考评方法
46.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（C）
A.考评阶段B.实施阶段C.总结阶段D.应用开发阶段
47.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是（A）
A.具有广泛性B.具有主动性和能动性C.具有针对性和及时性D.具有真实性
48.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（D）可以克服此类问题。
A.目标管理法B.直接指标法C.成绩记录法D.绩效标准法
49.在制定绩效管理方案时，应根据（A）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
A.绩效管理目标B.绩效管理方法C.绩效管理程序D.绩效管理物件
50.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（A）
A.确定组织与员工个人的工作目标B.制定绩效考核的具体方法与工具
C.确定考评者与被考评者D.计划绩效考核实施的具体程序与过程
51.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（B）
A.绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
B.绩效考核是绩效管理的重要支撑点
C.绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据
D.相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
52.下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是（D）
A.知识B.经验阅历C.技能熟练程度D.工作质量
53.在使用关键事件法时，（A）
A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C.考评的内容是员工的短期表现
D.用来加以区分工作行为的重要程度
54.绩效考核的类型按内容分可以分为质量主导型、（B）和效果主导型
A.态度主导型B.行为主导型C.工作主导型D.一般主导型
55.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（C）。
①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以质量特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为
A.①②B.③④C.②③D.②④
56.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测
量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（A）。
A.质量特征导向B.综合性的合成方法C.考评中心法D.工作结果导向
57.（D）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性
C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任
58.主管对绩效结果进行回馈时，应避免（D）。
A.给员工发言的机会B.集中于关键事项
C.运用回馈技巧，因人而异D.纠正被考核者的不良态度
59.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（C）。
①水平比较法②成对比较法③成对比较法④目标比较法5强制分布法
A.①②③B.②③④C.①③④D.②④5
60.（A）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法
61.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（A）
A.始点B.中点C.终点D.总结
62.绩效结果的应用不包括（D）。
A.培训需求的产生B.奖金的计算和发放C.员工个人发展规划D.工作分析方法的选择
63.关于绩效管理制度的叙述不正确的是（D）。
A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范
B.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定
C.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定
D.绩效管理制度是对绩效考核的具体规定
64.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用（A）。
A.360度评估B.行为质量特征C.评级量表法D.排序法
65.以下是绩效考核表中的内容，这是采用（B）的评价方法。
“该员工在公共场合发脾气吗？
是否
该员工有无偏好？
是否
A.行为锚定等级评价法B.核对表格法C.强制选择评价法D.关键事件评价法三?
案例分析
一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：
（1）对于部门主管以上的领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表＂。
该表汇总后将分数按“领导.同级.下属＂（2：
3：
5的权重）加权平均得出总分。
（2）全体员工共分四组排序：
普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导。
每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比例：
等级ABCDE比例10%30%54%5%1%
（3）考核结果运用：
A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰（或降级）
问题1.请指出前两条规定使用了什么绩效考核办法？
问题2.这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议？
参考答案要点：
问题1：
使用的考核办法有：
360度考核办法，即考核主体的多元化，采取领导.同级.下属分别评价的方法；强制分布法，把普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导四组分别进行排序，每组再分配为五个等级，这种方法称为强制分布法。
问题2：
（1）需要加入内部客户评价，即他所服务的部门对他进行评价。
（2）优化强制分布
比例。
一般而言，A.B之和应占20流右，女口A占5%.B占15%D.E之和基本上与A.B之和相等；E可以略少一点，以便淘汰。
（3）考核结果可以在薪酬.培训.福利.晋升等多个方面应用，以扩大激励效果。
2.案例2：
请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：
在一具窄口烧杯里，放有三个直
径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，
要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。
实验主持人告诉甲组的成员，比赛
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