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人力资源管理营销专业复习资料

2009人力资源管理期末复习题

考试题型：

1.单选题30分；2.多选题10分；3.判断题5分；简答题25分；案例分析题30分

一、单选题（30分，每小题1分）

1、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是（A）。

A具有广泛性B具有主动性和能动性

C具有针对性和及时性D具有真实性

2、在招聘中，企业的中高级人才会有一部分来自于猎头公司，猎头公司的代理费用一般为被招聘人员年薪的（  C    ）：

A、1/5B、1/4C、1/3D、不确定.

3、 广义的人力资源规划是指所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，（   D   ）年以上的为长期规划，一年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。

A、2B、3C、4D、5

4、 我国现在流行的“与企业效益挂钩的浮动工资制”是（D）

A计件制；B奖金制；

C佣金制；D企业全员奖励制。

5、“应聘人员的年龄不超过35岁”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（   B   ）。

A、    确保质量原则B、  公平公正原则

C、  双向选择原则D、  效率优先原则

6、 绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和（    A  ）。

A、    工作态度考评B、  责任感考评

C、  开拓性考评D、  工作热情考评

7、 在工资奖金的调整中，如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，则应（ A    ）。

A、    重新调整薪酬等级方案B、  保持原有工资水平

C、  降低工资水平D、  薪酬等级不变，执行新的薪酬标准

8、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必须重新招聘，这样的费用我们称之为（  A   ）：

A、重置费用B、新聘费用C、机会成本D、再招聘费用

9、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（A      ）三项工作。

A、供需综合平衡B、配置平衡

C、配置与发展预测D、战略目标平衡

10、人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的（ C    ）：

A、管理效率B、管理水平

C、投入产出比D、应用能力

11、要“人尽其才”必须承认、接受、尊重（B），然后才能“因材施教”。

A人性尊严；B个别差异；

C相互作用；D激励。

12、为了认识的方便，人们常将人归纳为若干具一定共同典型特征的不同群体，这是（B）

A晕轮效应；B群体定见；

C类己效应；D近因效应。

13、特困补助基于（C）

A贡献律；B平均律；

C需要律；D结合律。

14、当今社会，对人员培训时下列哪种知识寿命变短（B）

A基础知识；B专业知识；C专业知识背景性广度知识。

15、绩效面谈的质量和效果取决于（C）。

A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态

B双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度

C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度

D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

16、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是（A）。

A具有广泛性B具有主动性和能动性

C具有针对性和及时性D具有真实性

17、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（C）。

A第一印象B对比效应C晕轮效应D录用压力

18、员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（B）

A以绩效为导向的薪酬结构B以工作为导向薪酬结构

C以能力为导向薪酬结构D新型薪酬结构

19、一般而言，有下列情形可对员工进行降职处理，但不包括（D）在内。

A由于组织机构调整而精简工作人员    

B不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺　

C应员工要求，如身体健康状欠佳，不能承担繁重工作　

D员工有强烈的升职野心

20、对关键事件进行判定，目的是判定其能否（B）。

A精确计量工作绩效     B有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平

C明确工作绩效评价标准     D及时的反馈

21、每个薪资等级都有一个薪资变化的范围，通常（C）。

A每级范围相等     B薪资范围随等级上升而呈累退式的缩小C薪资范围随等级上升而呈进式的扩大     D薪资范围与薪资等级数无关

22、一般而言，有下列情形可对员工进行降职处理，但不包括（D）在内。

A由于组织机构调整而精简工作人员    

B不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺　

C应员工要求，如身体健康状欠佳，不能承担繁重工作　

D员工有强烈的升职野心

23、最近，某企业专门请来了外部咨询公司，对企业原有考核体系进行了重新评估，并设计了一个相当完整的绩效考核体系。

公司核心领导认为，按照新的考核体系，可以对公司上下500多名干部员工采取统一的考核标准，从而更好地贯彻“公平、公正、公开”的原则。

但就在公司决定正式施行该考核体系时，却听到许多反面意见。

你最赞同以下哪条反面意见？

（D）

A影响员工工作激情B严重侵害干部利益

C影响了考核可比性D忽视了岗位差异性

24、（C）比较适用于从事科研教学工作人员的考评。

A行为观察法B关键事件法C成绩记录法D直接指标法

25、（D）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。

Ａ研讨培训法Ｂ角色扮演法Ｃ行动学习法Ｄ案例分析法

26、在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种（D）。

A管理手段B控制手段C组织手段D激励手段

27、绩效面谈的质量和效果取决于（C）。

A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态

B双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度

C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度

D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

28、在一次公司经理联席办公会议上，二分厂张厂长激烈批评人力资源部刘经理说，二分厂需要学工业仪表的本科生或大专生，而公司却进了那么多搞化工设备，建筑材料的毕业生，还有搞系统集成的研究生和MBA，人力资源部到底在做什么？

刘经理则反驳，公司的发展战略你知道吗？

我们这样做是有依据的。

张厂长回答，二分厂不发展，你那个发展战略有何用？

对此现象，你认为最恰当的评论是：

（D）

A张厂长不对，他不能用局部利益取代整体利益；

B刘经理不对，他不应脱离二分厂的状况另搞一套人才引进政策；

C公司总经理不对，他应制止在经理联席会上出现这种争吵；

D公司内部管理沟通系统存在问题，应尽快加以解决。

29、某公司人力资源部在公司的快速发展时期，为公司的人力资源开发利用做出了重要贡献，有人说，这在相当程度上得益于人力资源部前几年在内部进行了较细致的专业分工，从而使有关人员可以快速熟悉专业，提高业务水平，但近年来，该部门工作效率和质量有了一定滑坡，许多成员不满于单调乏味的工作。

对此，该怎么办？

（C）

A严格内部规章制度，以改善工作作风及态度；

B调整该部门领导班子，促其改变当前工作面貌；

C以工作丰富化为原则，进行工作和职务再设计。

D调整该部门的工作目标，将部分职能分解出去。

30、北斗公司总经理刘冰在一个职业培训中学习到很多目标管理法的内容，他对于这种理论逻辑上的简单清晰以及其预期的收益印象非常深刻。

为此，他准备在公司中实施这种管理方法。

第一步就是要和各个部门的主要负责人协商确定如何为各部门制定目标。

在讨论的过程中大家有着不同的见解。

你认为哪种看法是正确的？

（D）

A各部门的目标决定了整个公司的业绩，应确立较高标准；

B考虑到全体员工的积极性，各部门的目标应设置最低的标准；

C各部门情况不一样，有的部门宜采用高标准，有的部门则宜采用低标准；

D目标的确定应该略高于各部门的现有能力，但要各部门经过努力能够达到。

31、关于企业薪酬管理原则，说法不正确的是（C） 

A对内分配公正B对外有竞争力

C分配结果均等D适当拉开薪酬差距

32、岗位分析的最终成果是制作出岗位任职说明书和（B）。

Ａ培训制度Ｂ工作描述书Ｃ工资制度Ｄ考勤制度

33、设置岗位的基本原则是（b）。

A因人设岗B因事设岗C因人力资源设岗D因企业结构设岗

34、（C）是培训与开发的关键所在。

A知识水平的提高B员工观念的转变

C工作绩效的提高D技能的提高

35、规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员工队伍素质的培训制度是（B）。

A培训服务制度B入职培训制度

C培训评估制度D培训奖惩制度

36、（D）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。

Ａ研讨培训法Ｂ角色扮演法Ｃ行动学习法Ｄ案例分析法

37、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（C） 

A应聘职位要求进行假设式提问B应聘职位要求进行清单式提问 

C应聘者过去工作行为进行举例式提问D应聘者过去工作行为进行开放式提问38、绩效管理的对象是组织中的（D）。

A管理者B一般员工C特定部门的员工D全体员工

39、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（C）作为信息的主要来源。

A该员工的同事B该员工本人　C该员工的直接主管D该员工的最高主管

40、在考绩反馈时，人们常发现问题后马上追问：

“该咋办？

”这就绕过了对病因的挖掘，因此我们强调，在考绩反馈时应注意（B）

A对事不对人；B不仅找出缺陷，更要诊断出原因；

41、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用（C）

A工作实践法 B面谈法

C观察法D问卷调查法

42、在考绩反馈时，不做泛泛的，抽象的一般性评价，要拿具体结果支持结论，援引数据，列举实例。

在考绩反馈时应注意（C）

A对事不对人；B不仅找出缺陷，更要诊断出原因；

C谈具体，避一般；D落实行动计划。

43、将全体员工逐一配对比较，逐对比较出较优的总名次。

此法系统比较，科学合理，但当考评者达10人以上，则不可行。

是（A）

A对偶比较法；B范例对比法；

C强制分配法；D行为锚定评分法（BARS）。

44、张同学学习成绩优异，取得过国家级比赛名次，但生活中孤僻自私，不善交往，体质也较差，每年都被评为三好学生，这是评选者犯了（C）

A类己效应；B群体定见；C晕轮效应；D近因效应。

45、从组织外部选择组织的管理者，其有利之处是比较多的，在下面列举的各条中，哪一条是错的（B）。

A可以给组织带来新思想，促进组织变革；

B有利于激发组织成员的积极性，更加努力的工作；

C有利于缓和内部成员在职位上的竞争，维持组织的稳定；

D有利于充分利用组织外部的资源。

46、在面试活动中，面试考官一般始终处于主动状态，所以，在进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标以外，还要（B     ）：

A、记录面试者的各种信息B、帮助面试者达到其自身的面试目标

C、双方进行深入的沟通D、明确是否已经聘用

47、绩效的多维性，就是我们在进行绩效考评工作时，需要从（ C     ）对员工的绩效进行分析与考评。

A、多个标准B、一个标准C、多个角度D、一个角度

48、在对企业的高层管理人员进行考评时，考核的主要内容是（ A     ）的完成情况。

A、经营效果硬指标方面B、企业管理硬指标方面

C、企业员工队伍建设指标D、企业利润指标

49、某药业股份有限公司生产经营7大类近20个品种的中西及生化类药品，产品定位在低成本、大众化上。

该公司在研发、生产、经营三大领域共有15个部门,加上辅助管理系统，全公司共有26个部门近150多个岗位。

问下列哪种技能序列培训对该公司的内部运作最合适？

（B）

A、基层人员的主动性与创新才能；中高层人员的学习能力；

B、基层人员的业务技能；中层人员的合作意识与能力；高层人员的创新意识与能力；

C、基层人员的合作意识与能力；中高层人员的学习能力；

D、基层人员的业务技能；中层人员的领导能力。

50、某制造业企业原来采用的奖励制度有这样的特点：

工人超额完成任务所受的奖励幅度要小于没有完成定额所受到的惩罚程度。

后来，对此奖励制度进行了改造，将工人超额完成定额任务所受到的奖励幅度调整为大于没有完成定额所受到的惩罚幅度。

对这前后两种做法，以下哪种判断正确？

（A）

A后者更容易让人们接受，因为它更多的反映出正强化的成分；

B两者不会有什么明显差别，因为内含的激励思想相同；

C后者是对前者的改进，效果要比前者好；

D两者是完全不同的激励措施。

二、多项选择题（每题1分,共10分。

错选,少选,多选,均不得分）

1、、关于企业员工的考评程序，以下叙述正确的是（ACD） 

A以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评，形成由下而上的过程 

B以员工为起点，由管理者对员工进行考评 

C在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效 

D完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考评 

E对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力与态度

2、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（ ACDE ）。

A鼓励员工提前退休

B提高企业的技术水平 

C合并或精简某些臃肿的机构 

D减少员工的工作时间,随之降低工资水平

E制定全员轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训

3、与外部招聘相比,内部招聘的优点有（ ABE ）。

A招聘成本小B有利于培养员工的忠诚度

C有利于促进团结,消除矛盾 D有利于招聘到高质量的人才

E有利于激励员工,鼓舞士气

4、在信息收集过程中，属于询问法的有哪些方法（ABC）

A当面调查询问法B电话调查法

C会议调查法D行为记录法

5、人力资源规划的总目标有（ABCD）。

A企业在适当时机，获得适当人员

B最大限度地开发和利用人力资源的潜力

C有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势

D实现人力资源的最佳配置

6、除当场解雇外，当需要进行处分时，主管应对违纪者进行（AB）的处分。

 A正式口头警告     B书面警告

 C增强其工作强度     D职务轮换     E降职

7、  为了使的岗位设计能够满足企业的需求，扩大工作范围、丰富工作内容、合理安排工作内容是对工作岗位进行设计与在设计的方法之一，它包括以下两个方面的内容（   BD     ）：

A  工作专业化B  工作扩大化

C  纵向扩大法D  工作多样化E  工作满负荷

8、 下面的招聘办法中，对于招聘高级人才不是很适用的方法有（   ABD    ）：

A人才交流中心B  上门招聘

C猎头公司D  招聘洽谈会E 熟人推荐

9、可以用来预测人员需求的方法有（CDE）

A马尔科夫矩阵法B管理人员替代法

C趋势预测法D回归分析法E德尔菲法

10、在进行招聘申请表的初步筛选中，如果要判断应聘者的态度，以下现象中态度不良的是（ ABD     ）：

A申请表填写不完整B字迹潦草者

C没有提供照片的D填写内容出现逻辑错误的

E用英语填写的

11、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行（ABDE）

A薪酬市场调查B薪酬调整

C薪酬计划D企业员工薪酬满意度调查E岗位分析

12、（BCD）属于企业福利

A基本医疗保险B交通补贴

C购房低息贷款D补充养老保险金计划E工伤保险

13、劳动合同的法定条款项目有（BCD）。

A保密条款 B劳动报酬 C劳动合同期限 

D工作内容 E福利奖金

14、为什么长期雇佣能够增强雇员对雇主的忠诚感（ABC）。

 A、雇主可以对长期雇员承诺更高的收益，从而鼓励忠诚感

 B、如果在长期雇佣关系中雇员获得的待遇是优厚的，从而增强了对雇主的信任感，使得其能与雇主很好的进行合作，实现利益的互惠

 C、在长期雇佣关系中，某些心理过程能够促使雇员提高对雇主的忠诚感

 D、在长期雇佣关系中，雇主对雇员行为很少加以控制

 E、雇主会由于人情面子而不去惩罚违反工作规章的雇员

15、常见的激发外部动机的激励方式包括（ABC）。

 A、物质奖励     B、福利     C、晋升     D、表扬或批评     E、惩罚

16、可以用来预测人员需求的方法有（CDE）

A马尔科夫矩阵法B管理人员替代法

C趋势预测法D回归分析法E德尔菲法

17培训与开发的需求分析主要有（ABC）

A组织分析B任务分析

C人员分析D前瞻性分析E人口统计学变量分析

18、影响和制约员工工作绩效的因素包括（AD）。

A发展前景空间B个人体力条件

C智力D能力、经历、阅历E性别年龄

19、绩效考评过程中，考评形式可以为（ABCDE）

A上级考评B自我考评

C同级考评D下级考评

E客户考评

20、企业进行薪酬管理的目的（ABCE）

A合理控制人工成本B吸引人才

C激励员工D获取更大效益E留住人才

三、判断题（每小题1分，共10分）

1．如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。

（×）

2．行为锚定评分法是职务评价的一种方法。

（×）

3．直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。

（√）

4．考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。

（错）

5．人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。

（√）

6、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。

（X）

7、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。

（V）

8、薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础。

（V）

9、压力面试一般用于招聘销售人员、公关人员和高级管理者。

（V）

10、制定员工职业生涯发展计划要遵循的合作性原则是指目标是否符合员工的性格、兴趣和特长，并且能否对其产生内在的激励作用。

（√）

11、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法。

（X）

12、"因人设岗"是设置岗位的基本原则。

（X）

13、在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。

（X）

14、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。

（V）

15、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。

（X）

16． 良好的员工职业生涯涉及计划应具备以下的特性，即可行性、适时性、适应性、持续性。

（√）

17．留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而留任率应越高越好。

（×）

18．人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和，这里劳动能力包括智力和体力。

（√）

19．硬按“两头小，中间大”的正态规律来下考绩结果，或来个一视同仁，都评个“中”等，这些现象属于考绩中的趋中效应。

（√）

20．一项培训工作能否成功，起决定性作用的在于培训需求工作是否有效。

（X）

四、简答题（共20分）

1、员工心理拒绝的解决方法

2、真实工作预览的优点及注意事项

3、工作分析的实施时机

4、现代HRM的发展新趋势

5、新员工对单位的期望

6、企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没有得到改善的现象，你认为导致这种现象的主要原因有哪些？

（8分）

答：

此现象可以从个人和组织两个方面进行分析

（1）组织方面：

培训效果评估有问题；培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实践中去；企业不能为培训所学知识和技能的运用提供相应的支持条件；企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。

（2）个人方面：

受训者不能主动将所学知识技能应用到实际工作中；旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。

7、马尔可夫分析法

8、现代与传统HRM主要区别

9、员工招聘的程序

10、健全合理考绩制度的要求

答：

（1）公开与开放原则。

（2）主观与客观相结合原则。

（3）全面原则。

（4）经常化，制度化原则。

11、工资结构设计的用途

12、合格考绩者应具备的条件

13、对健全合理奖酬制度的要求

答：

1、公平性•2、竞争性•3、激励性•4、经济性•5、合法性

案例分析题举例：

（共15分）

1、小王咋办？

 小王毕业于北京一所名牌大学，毕业后回到合肥，在一家国有银行内从事信贷业务，工作很出色。

但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事新鲜刺激的工作，他认为合肥的环境不适合自己发展，于是决定去南方发展。

 通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。

一个月后，经过厦门营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决定聘用小王作为大客户部的经理，负责大客户部的工作。

小王通过两周该证券公司北京总部的培训，成绩优良，正式开始工作。

大客户部包括小王共有4人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。

原大客户部在公司内业绩一直不错，但小王接手后，3个月业绩一直下滑，大客户部的业务员对小王的工作能力和管理能力产生怀疑。

吴总觉得有必要对小王的工作进行一定的了解，就让其助理马小姐具体去了解情况。

马小姐原为大客户部经理，对大客户部的情况很熟悉。

马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式确实存在方式，与部属的沟通也不够。

业务员反映，小王不懂厦门话，与部分客户无法沟通，又不需要他们帮助；与客户进行业务接触时不够灵活，只顾按照工作程序进行，造成客户不便：

要求业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭