国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》判断题题库及Word下载.docx
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工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估
则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
17.排序法的优点在于操作简单、速度快、花资少，缺点在于其评估结果主要依赖于评佑人员的主观判断
能力，因此只适合于规模较小的组织。
18.职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
19.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
20.文件箧作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
21.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
22.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、
更新知识和拓宽相关知识面为日的。
23.
《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以
适当领取兼职报剧。
24.古代的孔子对赏罚的论述在中国吉代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：
“人情者，
有好恶，故赏罚可用”。
25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。
要做到人尽其才，必须妓励竞争，优胜劣汰。
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26.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选
择配备适宜的人才。
降低公务员的职务，
一般一次只降低一级。
27.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给子一定的工资、奖金、福利、
提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员
工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
28.
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能
力。
29.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
30.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全
面的监督。
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31.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
32.
33.公共部门人力资源监控与约I的差别主要在各自的侧重点不同。
34.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。
35.品位分类的最大特点是“因事设人”。
36.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各
个层面的具体体现，从而具有独特的贡斌和意义。
37.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。
38.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的缟制，不需要办理公务员的调动手续，
只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。
39.马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化超势。
使用这种方法得到的内部
劳动力供给预测的结果非常精确。
40.我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。
41调任是公务员交流最为常见的方式。
42在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。
43.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等
竞争的方式获取高素质的任职人选。
44.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。
45.一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
46.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。
47.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，衩力集中，指挥统一。
48.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。
49.
适当领取兼职报酬。
50.制度是公其部门人力资源管理范式架构的核心。
51.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。
52.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
53.劳动者的文化拉米素质是是人力资源质量的核心部分。
54.一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
55.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作
用。
56.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于羹国模式。
57.人力资本理论的思想湖源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
58.人力资本思想在英国古典跛治经济学创始人亚当
斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财
富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资不含义。
59.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
60.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发
61.调配功能是人力资源市场的基本功能。
62.工作分析是人力资源管理乃至整个纽织管理的基础。
63.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
64.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
65.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。
工作分析是展开工作评估的前提和基础，而上作评估则
可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
66.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断
67.职位分类的最大特点是”因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
68.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
69.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
70.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
71.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、
更新知识和拓宽相关知识面为目的。
72.
73.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：
74.用人的目的是“激活”人，而非”管住”“管死”人。
要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
75.公务员降职的口的是为了合理地使用国家公务员，允分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选
孝配备适宜的人才。
76.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、
77.
78.薪酬主要出直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
79.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督你系中最重要、最经常、最全
80.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这
一范畴的研究却早已有之。
81.作为培训组织者来说，在培训现场，需要兼顾三种角色，即培训主持人、培训师助手和培训对象服务
者，这样才能保证培训成功实施。
82.组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。
对于绩效考核结果不够理想的人员，
组织的最佳策略是为他们调整岗位。
83.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总
得出人员需求的预测总数。
84.自上而下预测法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测
有较好的效果。
85.资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。
它以事为中心，主要说明什么样的人能胜
任某项工作的问题。
资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。
86.专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。
87.著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想
意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。
88.中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以
领取兼职报酬。
89.中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领
取适当的兼职报酬。
90.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门
实行了供给制的薪酬制度。
91.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。
92.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。
93.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
94.职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
95.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定
量化的工作分析问卷。
96.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要
而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。
97.职位分类的最大特点是“因事设岗”。
98.职级是指工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素相当的职位归类。
）
99.职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的
职位。
100.知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，
人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。
101.政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。
102.在由环境价值与制度三者构成的互动循环中价值和积淀，进而通过功能选择环境塑造对整个系统发挥
作用。
103.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人
事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。
104.在选择观察对象时应该采用标杆瞄准的原则，选取绩效水平中等的任职者作为观察对象。
105.在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。
106.在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建
和谐社会的根基。
107.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门相比较，大概在四倍到六倍之间。
108.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。
109.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、
110.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、
111.在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负
向激励对其产生的负作用就越大。
112.在实际操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及“写实性工作分析表”两种形式。
113.在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。
114.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，
笔试、面试已经过时。
115.在具体实践中，专家考核和服务对象考核都比较费时费力，因此较少被采用。
116.在绩效监控过程中，最重要的工作有三项，即绩效信息收集、绩效沟通和绩效反馈。
117.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。
118.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以能为首。
119.在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。
120.晕轮效应是指当一个人有一个显著优点时，人们通常会以此特征推断他其他方面的表现，通俗地讲就
是“一俊遮百丑”。
121.舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。
122.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标
等具有更根本的意义。
123.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本是
“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
124.由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利
于充分发挥政策的公信作用。
125.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。
126.
因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给
公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。
127.以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。
128.一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部分。
129.一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。
130.一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。
131.一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
132.一般来说，公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。
133.一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。
134.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一
的手段。
135.一般而言，西方国家公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。
136.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一
137.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。
138.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。
139.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一
，权力集中，指挥统
一
。
140.选取有代表性的职位作为分析的对象，现实中，相似的工作职位很多，如果对每个职位都进行分析，
时间上不允许，也没必要。
所以只需要选取有代表性的职位来分析即可。
141.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
142.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。
143.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
其中，间接薪酬是薪酬的核心部分。
144.新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。
145.薪酬是劳动者劳动的一种价值体现，也是劳动者获取基本生活物质的主要来源。
薪酬一般由经济性薪
酬和非经济性薪酬组成。
146.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源
泉
147.新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真
正源泉。
148.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。
149.效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府
部门对培训投入则要进行社会效益的评估。
150.相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。
151.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。
152.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的
开发环节。
153.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源开发环节，而私人部门则更量视人力资源的
选取环节。
154.
现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%,滞后激励的效度则为70%。
155.相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。
156.现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力
资源流动的规模、质量和效益。
157.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之
的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。
158.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。
159.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
160.西方国家的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种社团对政府的监督来实现，而我国不存在
独立的群众监控。
161.西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。
162.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
163.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学
规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。
164.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全
165.我国行政机关（权力机关）有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最
经常、最全面的监督。
166.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。
167.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的劳动属性和分配属性体现较多，社会属性
则体现较少。
168.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色
彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
169.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全
170.我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。
171.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服
教育的层面。
172.我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。
173.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。
174.我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分
类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。
175.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。
特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一
级晋升职务。
176.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任
同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。
177.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩
戒与处分。
178.我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。
179.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。
180.我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的
私营部门，理应归入公共部门。
181.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方也存在
182.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在
183.我国的监控全程链条不全，对公职人员的监控侧重于事后监控，即在违法
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