珠三角地区台资IT制造型企业工程技术类高学历员工工作满意度的实证分析与对策研究.docx

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珠三角地区台资IT制造型企业工程技术类高学历员工工作满意度的实证分析与对策研究

珠三角地区台资ＩＴ制造型企业工程技术类高学历员工工作满意度的实证分析与对策研究

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　　摘要台资企业在珠三角地区的经济发展中扮演着非常重要的作用，作为台资主力军的IT制造型企业，员工满意度和人员流动问题日益突出。

本文选取台资IT制造型企业中的M公司为调研对象，对工程技术类高学历员工的工作满意度及其相关影响因素展开调查，实证得出影响这些工程技术类高学历员工工作满意度的关键因素，并提出相应的9点改善建议。

　　关键词工作满意度；台资企业；工程技术类员工；高学历员工

　　AbstractTaiwanese-investedenterprisesareplayinganimportantroleintheeconomicdevelopmentprocessoftheZhujiangDeltaRegion,theITmanufacturingonesamongthemarenowsufferingaincreasinglyworseproblemwhichisrelatedwiththeemployee’ssatisfactionandemployeemobility.SelectingtheMcompany,atypicaloneoftheseenterprises,astheresearchingobject,theauthorfocusedonthejobsatisfactionandcorrespondingfactorsofthosehigh-degreetechnical-engineeringemployees,dugoutthekeyfactorsthataffecttheirjobsatisfactionandputforwardnineimprovingstrategies.

　　KeywordsJobsatisfaction；Taiwanese-investedenterprise；Technical-engineeringemployee；High-degreeemployee

　　一、研究的背景和意义

　　人力资源的管理是所有管理工作的首要任务。

而在所有的人力资源中，高学历员工可以说是最重要的一个群体。

在进入21世纪后，随着国际人才竞争越来越国内化，如何吸引、留住和管理好高学历型员工，已经成为中国企业和组织在管理工作中日益突出的现实问题。

　　改革开放以来的近三十年，也是外资企业在中国蓬勃发展的三十年。

而在外资中，台资IT制造型企业是一个比较特殊的群体，这些企业往往规模巨大、员工数量众多。

但在这些以制造为主业的企业大规模运营的同时，长期以来一直困扰着这些企业的一个典型问题﹐便是人员流动率太高﹐尤其是工程技朮类的高学历（大学专科、本科或本科以上学历）人员情况更为严重。

工程技术类高学历员工频繁的流动，为企业带来极大的成本负担和经济损失，让人力资源部门和职能部门不堪重负。

　　Porter＆Steer（1973），Mobley、Horner＆Hollingsworth（1978）等认为工作不满意是员工实际离职行为前的一个关键步骤和意向。

Price（1977）、Arnold＆Feldman（1982）、黄英忠与赵必孝（1994）等指出，工作满意度可以作为预测员工离职倾向甚至是离职行为的重要依据。

大量的理论和实践业已证明，有效的测量和分析员工的工作满意度，是能够合理和有效的预测员工个体的离职倾向或该方面的趋势的。

另外，尽管从整体上来看员工的离职行为是必然存在而不可能避免的，但从个体上来看，在特定的时间和环境下，单个员工的离职行为却是可以避免的。

　　所以，本课题从现实的状况出发，选取了珠三角地区台资IT制造型企业工程技术类高学历员工这样一个特别的群体展开工作满意度调查研究，寄希望于通过调查和实证，发掘出在珠三角地区台资IT制造型企业工程技朮类高学历员工人力资源管理中可以改善的方面，帮助企业留住人才。

　　二、研究方法

　　本课题通过对位于珠三角的大型台资IT制造型企业M公司的工程技术类员工进行调研而展开，调查对象涵盖到该公司所有的工程技术类部门，抽样样本占样本母体的22%。

课题中主要采用的是问卷调查法，课题的重点是调查员工工作满意度和相关影响因素之间的相关性和关联度。

　　1．工作满意度相关影响因素

　　本课题将影响员工工作满意度的因素分为以下5个方面：

　　①员工个体因素，主要包括年龄、性别、婚姻状况、教育程度、年资、职务等级、地域羁绊、经济羁绊等8个变量，其中地域羁绊和经济羁绊是本课题研究中特别提出的概念。

　　②组织宏观因素及员工个体与组织宏观因素的适应性，主要包括公司状况与发展前景、企业文化、管理制度、薪资等因素。

　　③组织微观因素及员工个体与组织微观因素的适应性，主要包括领导形态、工作环境、工作执掌执行、团队形态、部门气氛及个人与同事关系等因素。

　　④员工个体心理过程相关因素，主要包括公平感、成就和成长需要等因素。

　　⑤外部环境影响因素。

　　2．工作满意度的测量

　　作满意度的测量一般有单维和多维之分。

本课题中采用的是多维的测量方法，从9个构面着手，对每个构面都取得一个相应的的满意程度得分，然后将各要素的得分进行乘积后开9次方而得出整体的工作满意度。

每个构面满意程度的取值范围都在1～5之间。

工作满意度量表的基础来自于Vroom（1964）、AmoldFeldman（1982）、JDI（1969）、JSS（1997）、陈云英孙绍邦（1994）、冯伯麟（1996）、刘金钵邢明杰（2001）、冉斌（2002）等人的研究。

　　3．数据处理和分析工具

　　本研究采用Minitab软件进行数据处理与分析的工具，所采行的统计和分析方法有描述性统计、Pearson相关分析、单因子方差（One-wayANOVA）分析。

两种方法中，可信区间设定的都是95%。

　　4．样本统计性描述

　　本研究中共发出调查问卷250份，共收集到有效样本238，包括在职员工样本176个和已离职员工样本62个。

数据分析表明，这些有效样本的关键属性像性别、年龄、学历、婚姻状况、职务等级、工作年资、工作部门与生产线的联系关联度、部门类别等，分布都比较合理，基本上同实际总体母本成比例。

　　三、研究结果分析与小结

　　从上面的研究中不难发现，在珠三角地区台资IT制造型企业工程技术类高学历员工中，影响员工工作满意度的主要因素在于员工个体层面及其所服务的公司和部门层面，而外部环境因素拉力效应强度同工作满意度之间相关性并不明显（P值=0.084，Pearson相关系数=0.112）。

　　员工个体因素中，年龄（P值=0.017，Pearson相关系数=-0.154）、年资（P值=0.003，Pearson相关系数=-0.194）同工作满意度之间呈明显的负相关；性别同工作满意度之间呈明显的相关性（P值=0.015，F值=5.98），男性的工作满意度比女性要低；其它的因素，包括学历（P值=0.081）、婚姻状况（P值=0.855）、职务等级（P值=0.314）、地域羁绊（P值=0.379）、经济羁绊（P值=0.067）等同工作满意度之间相关性不明显。

　　组织宏观因素及员工个体与组织宏观因素的适应性方面，公司状况与发展前景指数（P值=0.000，Pearson相关系数=0.549）、员工个人同企业文化的适应性程度指数（P值=0.000，Pearson相关系数=0.368）、管理制度的优越性与合理性程度指数（P值=0.000，Pearson相关系数=0.578）、薪资和福利的优越性指数（P值=0.000，Pearson相关系数=0.681）等因素同工作满意度之间呈明显的正相关；同时，管理制度（P值=0.000，F值=7.24）和企业文化的类型（P值=0.000，F值=11.07）也同员工的工作满意度方面呈明显的相关性。

在管理制度类型方面，数据分析结果显示管理越人性化越自由，员工的满意度越高；在企业文化方面，积极竞争或合作型的企业文化比规矩迟缓型的企业文化更能让员工满意。

　　组织微观因素及员工个体与组织微观因素的适应性方面，工作环境的优越性（P值=0.000，Pearson相关系数=0.527）、员工同部门工作执掌执行的适配性（P值=0.000，Pearson相关系数=0.814）、员工对领导形态的认同感和适配性（P值=0.000，Pearson相关系数=0.331）、员工对团队形态的认同感和适配性（P值=0.000，Pearson相关系数=0.644）、部门气氛及个人与同事间关系的融洽程度（P值=0.000，Pearson相关系数=0.390）等因素同工作满意度之间呈明显的正相关。

此外，员工的工作部门（P值=0.021，F值=2.94）、工作同生产线的联系关联度（P值=0.000，Pearson相关系数=0.645）、领导形态类型（P值=0.000，F值=8.02）、团队形态类型（P值=0.000，F值=12.000）等因素同工作满意度之间呈明显的相关性。

员工同工作与生产线的联系越密切，员工的工作满意度越高；在领导形态方面，民主型或技术权威型的领导更能赢得员工的高满意度；在团队形态方面，团队合作越密切，员工的工作满意度越高。

　　员工个体心理过程相关因素方面，员工体验到的公平感（P值=0.000，Pearson相关系数=0.714）以及成长与成就需要的满足程度（P值=0.000，Pearson相关系数=0.798）同工作满意度之间呈明显的正相关。

　　四、关于提高员工工作满意度的建议

　　结合台资IT制造型企业的特点和本课题的研究结果，为有效提高工程技术类高学历员工的工作满意度，提出以下9点建议。

　　1．加大对年龄比较大、年资比较长的高学历工程技术类员工的关注力度。

数据表明，年龄、年资同工作满意度之间呈明显的负相关；这类员工已经成为部门的骨干力量，同时他们也正处于一个买房安家的关键时期。

提高他们的满意度，让他们留下来，对公司的人员稳定是非常关键的。

　　2．加强管理制度的人性化，尤其是在对高学历工程技术类员工的管理方面。

台资IT制造型企业，往往比较偏重于接近军事化的管理制度，这方面，在很大程度上要归结于这些企业的超大规模和庞大的一线员工（操作员层次）群体。

但在具体的管理制度方面，应该考虑到高学历员工工程技术类的背景和工作特质，给他们以足够的发挥余地和自由度，为他们创造一个轻松优越、能充分发挥个人能力的工作空间和工作环境。

　　3．在企业文化中注入积极合作或有利于员工积极合作的企业文化因子。

高学历的工程技术类员工更倾向于高度竞争型或团队合作型的企业文化。

所以，应该在企业文化中注入适当的因子，以便于让工程技术类职能部门从部门工作执掌的具体实际出发，鼓励员工间这种良性的竞争和合作，充分调动部门员工的积极性、自主性和工作创造性。

　　4.适度提高工程技术类高学历员工的薪资和福利水准。

工程技术类高学历员工的专业知识和特殊技能的获得往往是需要员工个体特别的付出的，所以，他们也会相应的要求在薪资和福利方面享受到相对优越的回报，否则他们的满意度会极大的被降低。

　　5．建立合理的奖赏和激励制度。

在相同的样本测试中，工作开心和工作成就感排在薪资和个人能力提升之后，是员工看待工作时最为关注的因素之一。

其实这种奖赏和激励，关键是是合理的规章制度和合适的执行，并不需要耗费多少经济成本，但却能在很大程度上提高员工的荣誉感和工作成就感，并激发他们的工作热情和工作积极性，从而有效提高他们的满意度。

　　6，建立合理的制度或优化现有的管理制度，确保管理工作的公正性。

这种合理的公正，应该包括部门之间的公正和部门内部的公平，设计的内容至少需要涵盖到薪资和福利、工作的分配、人员的升迁、特殊成长机会或培训机会的分配等几个方面。

　　7．具体职能部门应该努力提升部门员工的技能。

工程技术类部门应该根据员工个体的工作特性和个体特性，为他们做合理的安排从而让他们有机会进一步提升自己的个人能力。

必须注意的是，对每个员工而言，把自己原有的工作知识和技能转移给其它人同个人自己突破原有的知识瓶颈进一步提升自己的个人能力这2个方面是缺一不可的。

只有这样，才会让部门员工整体都有机会成长，从而都会有较高的满意度。

　　8．加强企业尤其是职能部门的团队精神，营造良好的工作氛围。

因为工作性质的关系，工程技术的员工，往往需要团队的合作区解决工作中的某些极具挑战性和难度的问题，这种情况下，良好的团队合作和人际关系往往能让员工感受到部门和团队的重要性和吸引力。

数据显示，任务-合作型和教练-队员型的团队形态因为能在较大程度上体现团队合作的精神，从而让员工感受到更大的满意度；同时，融洽的部门气氛和人际关系，也是提升员工满意度的有利因素。

　　9．选择合适的主管来带领工程技术类的部门。

民主型和技术权威型的领导往往能够发挥他们在统御权和专长权方面的优势，加强领导的内在影响，加大员工在理性崇拜和感情方面对领导的依附感和跟随意愿，从而提高员工的满意度。

　　参考文献

　　[1]向征,曾国平重庆市国有企业高学历员工满意度的实证分析与对策研究，重庆大学学报（社会科学版），2004年第10卷第2期

　　[2]王竹青企业高学历员工需要特征研究[J]，探索，2002，

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　　[3]汪彩玲工作满意度影响因素分析--郑州市场调查数据，星火论坛，2004年第1期

　　[4]时勘，卢嘉工作满意度与公平感、离职意向的关系的研究

　　[5]蔡昆源华进集团员工满意度、工作投入、组织承诺与离职意愿之研究，国立中山大学人力资源研究所硕士班硕士论文，2000