人力资源管理课程教学大纲.docx
《人力资源管理课程教学大纲.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理课程教学大纲.docx（16页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源管理课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲
Ⅰ.课程性质与教学目标要求
《人力资源管理》课程是阐述开发人力资源，提高人力资源素质以及如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的科学。
它是为培养学生的人力资源管理的基本理论、知识和能力设置的一门专业基础课。
本课程教学总的目标要求是：
使学生认识人力资源在经济、社会发展中的地位作用；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力；为其他专业课的学习和今后的工作奠定基础。
Ⅱ.课程学时、学分与教材
本课程计划学时70、学分4。
本课程使用教材：
何娟主编：
《人力资源管理》，天津大学出版社，2000年。
本课程主要参考教材：
陆国泰：
《人力资源管理》，高等教育出版社，1999年；梁裕楷等：
《人力资源开发与管理》，中山大学出版社，1999年。
Ⅲ.课程内容
第一章人力资源管理概述
一、教学目的和要求
通过学习，认识人力资源的特点和作用，掌握人力资源管理管理的内容和作用，理解人力资源管理的基本原理，了解当代人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别。
二、课程内容
第一节人力资源概述
一、人力资源的概念
人力资源是指能够推动经济、社会发展的劳动者的能力的总称。
人力资源的数量与质量。
人力资源的三个层次：
人口资源、劳动力资源、人才资源。
二、人力资源的特点
与其他资源相比，人力资源具有以下主要特点：
能动性、时效性、再生性、社会性。
三、人力资源的地位和作用
人力资源是第一资源，在经济、社会发展中具有决定性的作用。
第二节人力资源管理概述
一、人力资源管理的概念
二、人力资源管理的作用
三、人力资源管理的内容
四、人力资源管理的基本原理
系统优化原理、能级对应原理、投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理。
五、人力资源管理的形成与发展
人力资源管理的形成与发展。
人力资源管理与传统人事管理的区别：
以人为本；把人力当成资本；把人力资源开发放到首位；人力资源管理部门被提高到组织战略高度来看待；人力资源管理部门被视作生产和效益部门
第二章工作分析
一、教学目的和要求
通过学习，认识工作分析的地位和作用，了解工作分析的程序和方法，明确工作说明书的内容。
二、课程内容
第一节工作分析概述
一、工作分析的含义
工作分析是对岗位的工作内容和任职资格进行研究和描述的过程。
二、工作分析的作用
工作分析是人力资源管理工作的基础。
做好工作分析具有多方面的作用。
三、工作分析的原则
进行工作分析应遵循客观性、科学性、实用性、变动性等原则。
第二节工作分析的程序与方法
一、工作分析的程序
工作分析的程序一般分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
最后阶段的成果是编写出工作说明书。
二、工作分析的方法
工作分析的主要方法有：
工作参与法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、典型事件法等。
第三节工作说明书
一、工作说明书的内容
工作说明书由工作描述和任职资格（又称职务规范）两部分组成。
工作描述的内容主要包括：
工作名称、工作职责、工作条件、工作环境、工作关系等。
任职资格主要包括：
一般要求、生理要求、心理要求等。
二、工作说明书的编写要求
一份好的工作说明书应具有清晰、具体、格式统一、内容协调、使用方便等特点。
第三章人力资源规划
一、教学目的和要求
通过学习，了解人力资源规划的含义和作用，认识影响人力资源需求的因素，掌握人力资源需求和供给的预测方法以及编制人力资源规划的方法。
二、课程内容
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是指通过科学地预测人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人员的过程。
二、人力资源规划的作用
人力资源规划的作用是：
有利于组织制定战略目标和发展规划、有利于人力资源管理活动的有序化、有利于更好地控制人工成本、有利于调动员工的积极性和创造性。
三、人力资源规划的主要内容
人力资源总体规划。
人力资源各项业务计划。
总体规划与业务计划的关系。
制定人力资源规划的基本要求
四、人力资源规划的程序
人力资源需求预测、人力资源规的目标与政策、人力资源规划的方案、人力资源规划的控制与评价。
第二节人力资源需求预测
一、影响人力资源需求的因素
影响人力资源需求的因素主要来自组织内部，外部因素也会产生影响。
主要因素有：
技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素如经济、技术环境、竞争对手等。
二、人力资源需求预测的方法
定性预测法，主要有：
现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、描述法等；定量预测法，主要有：
趋势分析法、回归分析。
各种方法的应用要点。
第三节人力资源供给预测
一、内部人力资源供给预测
人力资源供给预测的方法主要有：
马尔可夫分析法、人员替换单法、档案资料法。
二、外部人力资源供给预测
外部人力资源供给的来源。
预测外部人力资源供给时应考虑的主要因素。
第四节人力资源规划的编制
一、人力资源规划的编制
人力资源规划的编制的步骤是：
搜集资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人员净需求、确定人力资源目标、制定具体规划
第五节人力资源规划的审核和评估
一、人力资源规划审核和评估的含义。
二、核和评估必要性的原因。
三、审核评估的方法。
第四章人员招聘
一、教学目的和要求
通过学习，了解招聘的作用，掌握招聘的原则、程序和方法。
二、课程内容
第一节人员招聘
一、招聘的含义
招聘是指组织为了发展的需要，按照一定的程序和方法，吸引、选拔和录用岗岗位所需要的人员的过程。
二、招聘的意义：
招聘是一个组织人力资源形成的关键；招聘是人力资源管理工作的一项重要的基础性工作。
它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。
三、招聘的原则
招聘中要坚持公开公平公正、效率优先、双向选择、提高效率等原则。
四、招聘的程序
广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选、录用三个步骤。
第二节招聘计划
一、招聘计划的内容
招聘计划的内容包括：
招聘目的、招聘原则、招聘人数、招聘标准、招聘团队、招聘时间安排、招聘经费预算等。
二、招聘策略
招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择和招聘时的组织宣传策略。
第三节招聘的来源和渠道
一、内部来源和渠道
内部招聘的渠道主要有职位公告和职位投标、职位技术档案及雇员推荐三种
二、外部来源和渠道
外部招聘的渠道主要的有：
广告招聘、人才市场招聘、猎头公司推荐、校园招聘、网络招聘、推荐和自荐等。
不同招聘渠道各有其优缺点和适用范围，招聘者应根据企业规模、职位的类型和级别等进行合理灵活的选择。
第四节招聘筛选方法
一、初步筛选。
主要通过简历和招聘申请表进行筛选，以排除那些明显不合要求的应聘者。
二、笔试。
主要是测试应聘者的一般知识和素质。
三、面试。
是使用最广泛的一种招聘筛选方法。
四、心理测试。
心理测验的含义。
心理测验的种类：
能力测验、个性测验等。
五、情景模拟（也称评估中心），是新兴的一种筛选方法。
主要用于选拔和评估管理人员尤其是中高级管理人员。
主要方法有：
无领导小组讨论、公文处理、案例分析、角色扮演、管理游戏、拓展训练等。
第五章人员培训
一、教学目的和要求
通过学习，理解人员培训的意义，了解人员培训的原则和形式，掌握人员培训管理及人员培训的方法，了解职业生涯管理的意义。
二、课程内容
第一节培训的意义
一、人员培训的含义
人员培训的含义。
人员培训与常规学校教育的区别。
二、人员培训的意义
人员培训不仅对组织，对整个社会经济的发展都有着重要的意义。
第二节培训的原则和形式
一、人员培训的原则
人员培训应遵循以下原则：
理论联系实际、学用一致、按需施教、严格考核和择优奖励以及加强职业道德教育的原则。
二、人员培训的形式
人员培训的形式多种多样，按不同的标准可划分为不同的类型。
按培训与工作的关系可分为在职培训、非在职培训和岗前培训；按组织形式可分为正规学校教育、短期培训班及社会办学等；按培训目的可划分为学历培训、文化补习和自我修养等形式；按培训层次可划分为高级、中级和初级培训。
第三节培训的方法
一、人员培训的一般方法
人员培训的一般方法有自学、讲授教学、专题研究、讨论教学、案例教学及模拟教学法等。
各种教学方法中都有一些需要注意的问题。
二、现代培训方法介绍
现代培训方法的特点。
常用的现代培训方法：
沟通分析训练法（TA法）、管理网络法（MG法）及潜能开发法。
第四节职业生涯管理
一、职业生涯管理的涵义和意义
二、职业发展阶段
三、职业生涯路径
四、员工职业计划的制订
五、员工职业发展管理
第六章绩效考核
一、教学目的和要求
通过学习，认识绩效考核的意义，了解绩效考核的原则和特点，掌握绩效考核的种类、程序和方法。
二、课程内容
第一节绩效考核概述
一、绩效考核的涵义和特点
绩效考核的含义。
绩效考核的特点：
多维性、多因性、动态性。
二、绩效考核的意义
绩效考核的目标及实现。
绩效考核的功能：
管理功能、激励功能、学习功能、导向功能及监控功能。
三、绩效考核的原则
客观、公正、科学、简便的原则，注重实绩的原则，多途径分能级的原则，阶段性和连续性相结合的原则。
四、绩效考核的类型
根据绩效考核的性质、主体、形式、标准和时间，可以将绩效考核分为不同的种类型。
第二节绩效考核的程序
一、制定考绩标准
二、实施考绩
三、考绩结果的分析与评定
四、结果反馈与实施纠正
第三节绩效考核的方法
一、分级法
分级法的含义。
分级法的分类
二、量表考核法
根据设计指标的不同，一般有三种量表：
综合性指标量表、综合性指标与目标任务结合量表以及综合指标与部门评价指标结合量表。
三、关键事件法
关键事件法的含义及应注意的问题。
四、行为锚定评分法
行为锚定评分法的含义。
行为锚定评分法的优点。
五、领导行为效能测定法
领导行为效能测定法的测定对象是领导者。
CPM领导行为量表包括领导行为评价和单位工作情景状况评价两个方面，共十一个因素。
六、因素评定法
因素评定法的含义及具体做法。
因素评定的评定角度：
自我评定、同级评定、下级评定和直接领导评定。
第七章薪酬管理
一、教学目的和要求
通过学习，了解薪酬管理的基本思想、认识薪酬制度的主要形式、掌握新酬制度的设计原则、程序和方法。
二、课程内容
第一节薪酬管理概述
一、薪酬的定义
二、薪酬的作用
三、薪酬管理的内容
四、薪酬管理的原则
第二节工资管理
一、影响工资的因素
二、工资结构
三、工资制度设计的程序
四、工资制度设计的方法
第三节奖金
一、奖金的定义与作用
二、个人奖金及其管理
三、集体奖金及其管理
第四节福利
一、福利的特点与作用
二、福利的构成
三、福利的管理
第八章劳动关系管理
一、教学目的和要求
通过学习，了解劳动关系管理的意义，掌握劳动合同的重要性和订立，认识劳动争议的影响因素和解决方法。
二、课程内容
第一节劳动关系概述
一、劳动关系概念
二、劳动关系结构
三、加强劳动关系管理的重要性
第二节劳动合同
一、劳动合同
二、劳动合同的订立
三、劳动合同的修订
第三节劳动争议
一、劳动争议的类型
二、劳动争议的影响因素
三、劳动争议的解决
第九章国际人力资源管理
一、教学目的和要求
了解国际人力资源管理的现状和发展趋势，掌握不同类型国家人力资源管理的模式和特点，认识跨国公司人力资源管理的特殊性。
二、课程内容
第一节国际人力资源管理概述
一、国际人力资源管理的现状
二、国际人力资源管理的发展趋势
第二节不同类型国家人力资源管理的模式和特点
一、美国人力资源管理的模式和特点
二、日本人力资源管理的模式和特点
三、德国人力资源管理的模式和特点
第三节跨国公司人力资源管理
一、跨国公司人力资源管理的复杂性
二、跨国公司人力资源管理的方式
三、跨国公司人力资源管理的职能
《人力资源管理》课程实践教学大纲
《人力资源管理》课题组
人力资源管理专业培养的是应用型高等专门人才，要求学生在系统掌握人力资源管理的基本理论知识的同时，还要掌握人力资源管理的基本方法和技能，能够运用所学的专业知识去发现、分析和解决实际问题。
为培养和锻炼学生的实际应用能力，增强学生毕业后的工作适应性，在教学中必须重视实践性教学环节。
本课程实践性教学环节包括案例分析、课程论文、社会调查等三项内容。
根据校有关文件精神，结合我院和本专业实际，特制定本专业实践教学指导大纲。
具体内容和要求如下：
一、案例分析
（一）选择案例类型
案例主要取自教材和作业后附的案例，也可由老师根据教学需要从其他方面挑选和自行设计。
（二）案例教学的目的
案例教学的目的主要就是培养学员的独立工作能力。
这种能力包括：
1、培养学生自学能力（快速阅读、做札记、抓要点、列提纲、查资料、演绎与归纳、计算等）；
2、培养学生解决问题的能力（发现与抓住问题、分清轻重主次、原因、拟定针对性的各种解决问题的方案、权衡与抉择、总结与评估等）；
3、培养学生人际交往能力（书面与口头表达、辩论与听取、小组的组织与管理等）等各方面。
（三）案例的选择
案例主要取自教材和作业后附的案例，也可由老师根据教学需要从其他方面挑选和自行设计。
（四）案例分析的主要环节
1、阅读案例，个人分析；2.小组讨论，形成共识；3.课堂发言，全班讨论；4、总结归纳，内化提升。
（五）案例分析的要求
1、要对所指定的提供集体讨论的案例做出有意义的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的问题，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种解决方案并进行权衡对比后，从中制定最后决策，作为建议供集体讨论；
2、以有条理和清晰的口述方式，把自己的分析表达出来；
3、在案例学习中要做好学习记录；
4、对撰写案例的书面分析报告的看法与要求。
（六）案例分析的考核
1、具体考核标准
要求分析案例时所用的主要理论，并结合案例进行适当分析说明。
2、考核方式
（1）由本课程责任教师安排，进行小组讨论、课堂发言，或提交书面报告，并记入平时成绩；
（2）完成作业中的案例分析题，记入平时考核成绩。
二、课程论文
（一）写作课程论文的目的
课程论文是学生在老师指导下，运用一门或几门课程有关知识解决一些不太复杂，但具有一定综合性的问题。
课程论文是本科生教学计划中的一个重要实践环节，是对本科生学业水平和研究能力的一次训练。
这对保证教学质量和学生培养质量有重要意义。
因此，学生应认真对待课程论文的写作，确保课程论文的完成。
（二）课程论文的选题
1、课程论文的选题应在人力资源管理范围内，即和所学课程的理论知识有关。
2、选题应有一定的实际意义即能分析或解决某一专业方面的问题。
3、选题不宜太难太易。
4、课程论文的选题可由老师指定，也可由学生自己选择，但要经老师同意。
5、课程论文的选题一般在学期中确定。
6、课程论文一般由学生单个完成。
（三）课程论文的写作要求
1、学生应在选题确定后的两周内将论文写作提纲提交老师审定。
2、学生能独立地运用理论知识和实际材料解决问题。
3、学生对参考书、文献所提供的论点和所收集的资料有较周密的组织能力。
4、学生能用通顺的文字系统完整地表达研究成果。
5、课程论文的字数一般不少于2500字。
6、课程论文稿应用400格稿纸誊写或打印稿，格式均要规范。
7、课程论文应在课程考试前一周完成。
（四）课程论文成绩的评定
1、课程论文成绩分优、良、及格、不及格四级。
及格以上的课程论文给予0.5学分；不及格者没有学分。
2、优秀的课程论文的标准是：
能较好地运用所学过的知识；较好地联系实际，选题对现实有意义；中心突出，有论有据，结构合理，材料丰富，文字流畅。
3、良好的课程论文的标准是：
能运用专业理论知识，联系实际，选题对实际工作有一定参考价值，中心明确，论据较充足，层次较清楚，材料得当，文字通顺。
4．及格的课程论文的标准是：
基本掌握与本文有关的专业理论知识，尚能联系实际，有一定的分析、解决问题的能力，阐述清楚，有一定的材料，文字尚通顺。
5．有下列情况之一的课程论文为不及格：
（1）在理论上有根本错误，基本理论知识掌握很差。
（2）文章无中心，层次不清楚，逻辑混乱，文句不通。
（3）没有调查资料或材料，或材料凌乱、失真。
（4）主要内容基本抄袭于他人。
6．课程论文不及格的允许补做一次，补做合格者给予学分。
三、社会调查
社会调查是培养和训练学生认识和观察社会能力的重要教学环节。
它要求学生不仅要对所学知识能进行运用，还要通过社会调查，提高其分析问题和解决问题的能力。
（一）社会调查的形式
1.由课程组确定调查选题，或学生在老师的指导下自定题目开展调查活动，写出调查报告（或体会）。
2.社会调查活动可单个学生进行，也可以小组为单位进行。
小组以3-5人为宜，且要明确小组成员的分工。
（二）要求
1.人力资源管理专业的学生，必须参加社会调查。
2.学生社会调查一般在假期进行，时间为一周。
3.进行社会调查的学生要根据选题列出调查提纲（包括调查对象和调查内容），作好调查过程记录。
4.参加社会调查活动的学生，根据调查结果写出调查报告，并加盖被调查单位印章。
调查报告的内容应包括：
调查对象一般情况、调查内容、调查结果、调查体会。
调查报告要求语言简练明确、叙述清楚明白、资料数据真实、结论要有理有据。
字数不少于2000字。
（三）考核与成绩评定
1.考核内容
（1）社会调查时的基本情况与表现；
（2）调查报告（或项目成果、工作总结）的内容与文字表达。
2.考核标准
社会调查成绩分为合格与不合格两个等级。
对于社会调查，调查过程记录清楚完整，调查内容真实，完成调查题目指定要求者为合格；凡调查过程记录不完整，调查内容不真实者为不合格。
调查报告经审核合格后给予1学分。
没有参加社会实践活动和未交调查报告者不计学分。
升级会员 