企业财会人员激励机制存在的问题及解决对策.docx

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企业财会人员激励机制存在的问题及解决对策

摘要

自21世纪以来，我国企业以史无前例的速度迅猛发展起来，成为我国社会主义市场带动经济快速增长的重要部分。

然而，目前我国大多企业的会计管理暴露出诸多问题,针对这些问题，本文选取具有代表性和突出性的财会人员的激励机制问题进行探讨。

本文认为，财会人员的激励机制对于实现企业制度的完善和企业利益最大化具有重要的作用和意义。

财会人员在企业中承担着举足轻重的作用，对财会人员的激励就成了保证财会部门职能乃至关系整个企业利益的根本。

因此,要加强对企业财会人员的激励，调动财会人员积极性,发挥好财会人员的财务管理职能,要求企业财会人员与企业总体战略保持一致，促使其在企业价值增值过程中发挥更大的作用，为企业创造价值与利益的最大化。

关键字：

财会人员；激励机制；对策

ABSTRACT

Sincethe21stcentury,China'senterprisesatanunprecedentedrateofrapiddevelopment,itwillbecomeanimportantpartofChina'ssocialistmarketdrivenbyrapideconomicgrowth.However,thecurrentmanagementofmostenterprisesaccountingexposesmanyproblems.Inviewofthecurrentmanagementoftheenterpriseaccountingproblems,paperselectsrepresentativeandincentivemechanismsprominenceofaccountantswerediscussed.Thispaperarguesthatforbusinesses,incentivestomaximizeaccountantshaveanimportantroleandsignificancetoachievecompleteenterprisesystemandbusinessinterests.Accountantsassumeapivotalroleintheenterprise,itwouldbeincentivesforaccountantstoensurethatthefundamentalfunctionsoftheaccountingdepartmentaswellastherelationshipbetweentheinterestsoftheentireenterprise.Therefore,tostrengthenincentivesforbusinessesaccountants,accountantsmobilizetheenthusiasmtoplaygoodfinancialmanagementfunctionsofaccountants,Itistheenterpriseaccountingpersonnelandtheoverallstrategyoftheenterprisetokeepthesame,andurgethemtoplayagreaterroleinthevalueappreciationofenterprise,andmakethemaximizationofenterprisevalueandbenefit.

Keywords:

accountants;incentivemechanism;countermeasures

随着经济市场化改革的深入，越来越多的企业在全国各地相继注册运营，财会系统是企业有效经营管理的重要组成部分，合理、有效的财会系统能够为企业构建整体策略与长期计划、资源分配决策及定价决策、公司经营活动的成本计划与控制、人员业绩的衡量与评估以及满足外部监督、依法报告业绩等目标提供有利服务。

而财会人员作为该系统的实施主体，其绩效水平的高低将会直接影响到财会系统功能发挥的效果和效率。

但是我国至今没有制定一个统一的财会人员工作业绩评价体系,也没有出台一个财会人员工作业绩评价体系的指导意见，许多单位对财会人员激励的随意性较强，没有建立一个对财会人员激励的长效机制；对财会人员工作业绩的评价与激励脱节，没有形成业绩评价与激励机制的良性互动等。

因此，加强财会人员激励机制研究具有重要而现实的意义。

一、激励相关理论

（一）激励

1.激励的定义

激励的定义各种各样，各种定义也众说纷纭，但是至少都包括以下三个要素：

第一要素：

是什么因素将人的行为激发并给予其活力的；第二个因素：

是什么因素把人正在进行的行为引导到某一方向上的；第三个因素：

这些行为怎样才能改正、保持并且持续下去。

激励过程中必不可少的四要素之间的关系，需要产生动机，动机激起行为，使行为向既定目标发展。

最基本的激励措施是奖励和惩罚。

2.激励的特点

激励是一种行为动力，具有一定的目的性；激励要因人、因时、因事变化着来；激励要以人为本；激励的最高境界是无需激励。

3.激励的功能

激励是企业人力资源管理的不二选择；激励能使用各种各样的有效途径来充分提高员工的工作积极性；合适有效的激励方式会使企业保持充分活力和强盛竞争力。

4.激励的误区

激励的误区主要有以下几方面：

意识落后；企业中存在盲目激励现象；激励措施的无差别化；激励就是奖励；激励过程中缺乏沟通；重激励轻约束；过度激励。

（二）财会人员激励的特殊性

财会人员是企业的特殊员工群体，他们的工作与经营业绩没有直接的相关性，其基本职能就是反映企业的真实经营状况，除此之外，还有监督、评价等职能。

目前多数企业的会计人员是经营者直接聘任的。

会计人员的工作与经营业绩的相关性不大。

相应地，他的报酬也不应以业绩为考核依据。

常见的以业绩为基础的报酬形式并不适用于对会计人员的激励，如变动工资、年薪制及股票期权等。

对会计人员的激励应充分考虑他的工作性质与内在需求，物质激励（如级别工资、岗位工资）与精神激励（如培训机会、工作环境）相结合，在保证物质生活的前提下注重精神激励水平的提高。

（三）激励机制

激励机制是指企业对员工使用的各式各样激励方式的总和。

建立企业激励机制的目的就在于了解员工在什么样的条件和环境下，会得到满意，并且愿意认真完成自己的工作，工作效率更高。

企业激励机制最主要的作用就是正确地引导员工的工作动机，使其与企业目标相融合，既实现企业工作目标同时又实现员工自身的需求，使其对工作感到满意，保持工作积极性和创新性，最终使企业和员工达到互利双赢。

因此，企业激励机制的优劣在绝大程度上决定着企业的成败和兴衰，也是企业要想长期生存和发展必须探讨的首要问题。

（四）激励的理论依据

有关激励的理论可分为：

内容型激励理论、过程型激励理论。

内容型激励理论研究的是“什么样的需要会引起激励”这样的问题，解释“什么会使员工努力工作”的问题。

过程型激励理论则研究“激励是怎样产生的”问题，解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。

内容型激励理论主要包括：

马斯洛需要层次理论、阿尔德弗的生存、关系发展理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论。

过程型激励理论主要包括：

期望理论和公平理论。

在这些理论中，我们最常用的就是马斯洛的需要层次理论，它将人的需求从低到高为为:

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

该理论认为人们首先追求满足较低层次的需求，只有在低层次的需求得到满足后，才会进一步追求较高层次的需要，而且低层次需要满足的程度越高，对高层次需要的追求就越强烈。

二、企业财会人员激励机制的现状及存在的问题

（一）企业财会人员激励机制的现状

激励机制是运用合理有效的激励制度来反应客体和主体相互制约的方式，它是制约企业经济效益的命脉。

一套有效的激励机制能调动企业员工的积极性、创新性，进而使员工最大程度的发挥其力量和智慧，为企业发展提供有利的服务。

企业是否实施合理有效的激励机制，使员工达到最大满意度，已经成为企业要实现长远发展的重要因素。

所以，只有针对企业财会人员自身特点建立一套适合的激励机制，通过使用各种各样的激励手段，才能实现企业可持续发展。

现如今，随着经济的迅猛发展，企业财务在企业经营管理中起到越来越重要的作用，企业开始逐渐重视对财会人员的激励，但因为财务工作的特殊性，到目前为止，对财务人员的激励方式比较有限，主要有以下几种：

1.薪酬激励

薪酬激励其实就是根据业绩发放奖金，这是企业对员工最直接的激励方式，但恰好也是员工最容易忘记的。

大部分企业对个别业绩好表现优秀的员工颁发奖金，同时来激励其他员工。

薪酬激励在一定程度上能够缓解员工经济上的压力，对于刚入职的员工来说，薪酬激励对他们很重要，因为他们要先满足最基本的生理需求。

2.福利激励

福利激励并不是所有企业都有的，仅仅只有部分企业有，它对于多数员工来说还是比较重要，因为它使员工有了起码的生活保障。

但是对财务人员在福利激励方面做的并不是很好，只有部分企业只给企业的高管或是元老定期交纳一定的养老保险、疾病保险、工伤保险等等，一般员工是享受不到这些福利的。

3.考核激励

企业通过对员工进行年终考评的方式对其施加压力，使其积极面对工作，减弱和消退员工吃大锅饭的心态，这种负激励一般在中小企业中使用的比较多，在年终考评中脱颖而出的员工可以取得很多的机会，就比如带薪休假、旅游、国外进修、高级培训等等，而对于落后的员工可能会警告、处分、降薪或者直接辞退。

4.机会激励

机会激励是企业对于表现非常优秀的员工提供升职，赴外学习等机会。

但是机会激励对于大部分员工来讲一般很少可以拿到，它只是极个别特别优秀的员工可以获得的机会。

（二）企业激励机制存在的问题

1.忽视对财会人员的激励

财会人员的激励并不是可有可无的。

很多员工都会觉得，财会人员没什么可激励的，就那些周而复始的工作，干完就好了。

干好干坏也没多大差别，当企业效益好的时候也没人会说是财会人员的功劳，这种观念不仅存在于很多企业管理者的头脑里，甚至绝大多数的财会人员也有这样的想法，但在在今天这样的信息社会里，这种观念已是十分过时了，随着财会部门在企业中所担负的职能越来越重要，他们的地位也在不断提升，这时候，激励就显得尤为重要。

2.激励机制缺乏系统化和应变化

企业对财会人员没有一套比较完善的激励机制，因此他们会照搬企业其他部门的激励机制，而对财会部门没有因人因事因地进行合理的调整，没有认识到财会人员真正的需求，在各种激励方式方面没有进行合理规范，没有系统化。

不去刻意了解员工真正需要什么，奖惩随意，企业管理者凭个人喜恶和伦理道德决定，较少的为员工提供很好的发展机会，使员工的心没有归属感。

要知道，激励机制并不是一尘不变的，不同的员工在不同的时期，工作的能力、效率等方面都会有变化，因此激励要因人因时因事而异，这样才会有事半功倍的效果。

3.激励方式单调，情感激励缺乏

企业激励方式单调，有的企业把激励等同于奖励和惩罚。

绝大多数企业没有为员工设立五险一金的福利，有些企业甚至和员工都没有签署用工合同，使得员工在企业没有归属感。

大部分企业没有充分考虑员工的内心真正需求，只追求企业的利润最大化，有的把员工认为是“经济人”，认为员工工作的目的只是为了获得经济报酬，满足自己的私利，只有物质激励才能留住人才。

员工是工作的机器，与员工的感情交流基本为零，更不用说想员工所想，用专横的管理方式管理员工，因此就导致了很多劳资纠纷。

在对员工的激励方面，没有因时、因人、因事来区分，每个人基本给予的都是物质奖励。

为了员工工作积极不偷懒，把员工的工资收入与企业业绩结合起来，让员工有危机感的努力工作。

没有对马斯洛的需求理论进行很好的分析，给员工进行好的激励，员工的认同感也很低，因此那样激励没有多大作用，即使有也不会维持很长时间。

4.考核标准缺乏规范化

在多数企业里，说到薪酬与业绩挂钩，通常我们可以想到的就是指生产部门、销售部门人员的业绩。

销售人员卖出产品，他们对企业经济效益的贡献是实实在在的、有形的，所以他们的薪酬奖金也是可以计算的，生产部门的生产工人的薪酬可以与他们生产的数量和速度对企业业绩进行结合。

而对于财务人员来说，他们的工作成果并不是那么直观、可以明确计算的，这些成果在企业的利润总额中究竟占多大比例是很难去衡量的，所以，在多数人的观念里，财会人员的薪酬是不那么容易与业绩挂钩的，他们的职责不过就是记录与报告，企业的业绩好坏那是业务部门的事。

但是作为提供信息和利用信息决策的财务部门，他们的劳动成果对企业的贡献是十分巨大的，因此，财务人员的薪酬必须与业续挂钩，有竞争力的薪酬制度才会培养有竞争力的优秀员工。

5.激励时机不准确，激励的短期行为

现在有一部分企业，当企业经济效益好的时候，就给企业员工进行一定的激励，激励就成了一个临时并且不确定的事情，效益不大好的时候，还要拖延工资的发放。

有些管理者他们认为激励是个常规的工作，不需要花费时间和精力，等到企业员工一个个开始跳槽，核心员工开始慢慢离去，才会发现其重要性。

激励本应该就是个长期的、持续的活动，好的激励方式可以使员工满意，工作积极性提高，使管理者压力大大减少，企业的竞争力也会增强。

6.忽视企业文化的建设

企业文化是一个企业的灵魂，是企业能够实现长久发展的精髓。

优良的企业文化可以为员工提供一个舒适的环境，这样对员工的激励作用是很明显的。

很多企业忽略了对财会人员价值观、企业文化、以及企业管理等方面的教育。

大部分的财会人员认为自己只是一个打工仔，没有主人翁的意识，工作不积极，不认真，有的更是吃着大锅饭。

企业如果有优秀的企业文化，企业内部人际关系就会和谐，缺少了勾心斗角，员工就会有好的心态，在舒适的环境下舒心的工作。

企业文化的激励是企业激励的最高境界，也是最困难和最重要的。

其最终目的是通过一系列沟通渠道和民主机制及建立使全体员工形成共同的价值观和远景，增强员工的归属感、责任感以及忠诚度，强化团队精神，营造宽松和谐、积极进取的文化氛围。

7.职业生涯设计缺失

财会部门的工作只要遵循严格的程序就足够了，传统财会工作的特点就是程序性强，财会人员事实上是充当了记录员的角色，一线工人负责产品的生产，营销人员负责销售产品，管理者主要是经营决策，财务人员所要做的、所能做的仅仅是一个事后的反映，他们似乎只是站在企业的生产经营活动之外，同时可能还要经常面临着领导的意志和职业道德的两难抉择。

企业对财会人员的职业生涯设计几乎为零。

激励机制缺失的一大表现就是职业生涯设计。

多数的企业并没有职业生涯开发，从而使财会人员对自己的奋斗目标模糊不清，员工不了解企业的发展目标，因此二者不能有机结合共同实现。

财会人员会觉得在本企业不能很好的实现个人的目标。

三、企业财会人员激励机制构建的对策

企业财会人员的激励机制只有变得更加完善，才能使财会人员提高工作热情，端正工作态度，那么企业才会在市场竞争中保持强盛的竞争优势，取得成功。

从“以人为本”的管理理念出发研究问题，建议从以下几方面构建企业财会人员激励机制。

（一）重视财会人员激励机制的作用

财会部门作为企业的核心部门，财会人员的工作对企业的发展也是至关重要的，企业的经营管理者务必认识到激励机制对财会人员的重要性。

同时针对财会人员的不同等级，实行分层次的激励机制。

对高级会计师、中级会计师，初级会计师和一般从业人员，使用各自适合的不同的激励机制。

（二）激励方式要多样化

1.物质激励方面

通过分析马斯洛需要层次理论可以了解到，每个人刚开始最基本的需求就是生理需要，即维持生存所需要的衣食住等各方面。

适用于会计人员的物质激励形重要。

因此，下面将对财会人员物质激励从几个方面进行设计分析。

（1）工资激励

会计人员的工资应包括2部分内容：

第一是职称工资。

会计人员的职称有助理会计师、会计师、注册会计师与高级注册会计师。

它们是会计人员的资格证书，代表着会计人员的知识水平，以此评定会计人员的工资相对来说比较公平；第二是岗位工资。

会计岗位有出纳、成本、投资、电算化等。

不同的岗位不同的工资。

从企业内部看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，差别应既能鼓励先进又能被大多数员工接受并体现公平。

（2）奖金激励

奖金激励是最直接的一种物质激励方法，体现员工的自身价值。

目前企业留住人才的主要方式就是发放奖金，避免企业核心人才被撬走，导致人才匮乏，企业信息的泄露，给企业的经济效益带来坏影响。

奖金激励是非常重要的，但是奖金是比较有限的，而且企业主把盈利的绝大部分装进自己的腰包，发给员工的只是杯水车薪，一名优秀财务人员创造的价值与他所得到的奖金相比，有一定差距。

（3）福利激励

多数企业对财会人员没有福利激励或是较少，这样员工就会感到没有家的归属感，对未来的生活和工作希望感到渺茫。

日本企业员工之所以忠诚于企业，是因为企业会给他们支付高额的退休金、养老金、保险等，在企业工作的时间越长，得到的福利就越多，所以他们都会在企业好好工作，以期许得到更多更好的的待遇。

因此建立有效的福利激励，是财会人员忠诚于企业为企业好好服务的关键。

2.精神激励方面

在基本满足物质需求的前提下，精神激励往往更能激发会计人员的工作热情。

适用于会计人员的精神激励形式主要有以下几种：

（1）荣誉激励

荣誉是个人努力成果、自身价值的一种体现，是企业对员工的肯定。

荣誉激励主要把工作成绩、提升、评优评先等结合在一起，是对做出贡献的员工的一种肯定，以激励其更好的向着自己的目标奋斗，努力为企业服务。

（2）榜样激励

榜样的力量是无穷的。

针对工作质量高的财会人员给予一些比较特殊的荣誉，形成激发其他员工努力工作的动力。

（3）表扬激励

表扬激励，我们从小到大的生活中学习上也一直在用，在受到家长老师朋友的表扬后，我们会更加努力的去做好其他事，想要再得到表扬。

企业也是大同小异，企业就是一个大家庭，员工就是他的孩子。

或许由于企业经营者自身素质的差异，表扬的方式很少也很少用。

因此企业要经常对表现好的员工进行表扬。

（4）情感激励

企业的经营者和管理者要在合适的时候使用情感激励，在财务人员的工作和生活上给予关心和支持。

如果还只是一味的注重利润，对员工的情感方面不管不顾，那么企业的发展一想便知。

受到领导的关心和指导比单纯的物质激励对他们来说更加行之有效。

企业要针对财会人员建立一套适当的情感护理制度，比如说：

企业可以为过生日的员工举办个集体生日、献上生日祝福、一起吃生日蛋糕玩乐等；为员工建立休闲俱乐部，让他们在闲暇之余打球、唱歌、玩桌游等来减轻压力，释放负担；可以定期为员工安排免费的体检和旅游等等，企业可以为不同的员工设置不同的情感关怀激励，使员工有家的感觉，更好的为企业卖力，忠诚的为企业服务。

（5）给财会人员安排与其性格相匹配的职务

显然，由于企业各个部门所承担职能的不同，所以各自所需员工特点的要求也不同，就像财会部门的员工会就偏向于那些谨慎、认真、有强烈责任感的人，因此．在安排工作上，企业要考虑到不同员工的性格特点，为其安排最适合的职务，财会部门、审计部门还是其他部门，做到人尽其用。

（6）让财会人员真正参与到企业的经营决策当中来。

曾经有人做过一个实验：

让企业所以部门的员工一起参加一个游戏，让财会人员只负责记录游戏结果，不可以直接参加游戏，结果导致财会人员刻意用复杂的符号去记录结果，因此除了记录者本人之外谁也看不懂。

财会人员只有真正参与到企业的经营决策中，他们才会感到有归属感，有奋斗的动力，满足其高层次的自我实现需要。

（三）建立合理有效的考核制度

根据科学发展观，财会人员绩效考评应具有正确的导向性。

同时，根据激励反馈机制，绩效考评必然带来导向性，每个被考评的员工都会自觉不自觉地按绩效考评的方向努力。

由于财会工作是一个团队合力的工作，因此在对财会人员的业绩进行考评时应分两步走。

第一步是对财会部门的绩效考核，首先分析企业总体战略目标和本部门关键业绩因素，在此基础上，确定本部门长期目标和近期的目标，然后，根据这个目标确定本部门的关键业绩指标。

第二步是对财会人员进行绩效考评，目前一般有两种模式，一是按照岗位说明书中的岗位职责来考核；二是按照内控制度来考评。

在大力引进优秀人才的基础上,按照“公开、公平竞争”的原则,公开招聘财会人员，并通过公平竞争让每个财会人员都有机会选择适合自己的工作岗位，实现人员与岗位的最优配置。

严禁杜绝“关系户”，实行严格的岗位责任制，做到按岗定员，按需择员。

考核制度是对员工进行奖还是罚的评定依据。

虽然财会人员的薪酬相对于其他部门不容易与业绩挂钩，但是企业还是可以通过以下几个指标对其进行考核。

比如说：

公司总预算费用控制率、单位筹资成本控制率、资金风险控制、会计核算质量、财务监督质量等。

（四）领导者与企业文化建设

企业文化是多种多样的，它充斥于企业中的各个角落，在无形之中时刻影响着员工的工作状态，同时员工的工作状态也会促使企业文化发生变化。

财会人员是企业中比较特殊的群体，企业的文化建设对财会人员的工作质量必然产生很大的影响。

一个严谨、遵纪守法、专业和道德素养都很高的财会人员团队，不仅仅会影响到企业财会工作的规范、高效，对其他部门的员工也会起到榜样的作用。

（五）培训激励员工并为其规划职业生涯

当今社会，经济快速发展，知识更是在与日俱增，通过分析马斯洛的需求层次理论，当员工的收入达到预期之后，物质金钱就不是那么重要了，他们更希望通过一些方式来提升自己，他们不希望企业只是把他们当做创造财富的工具，更希望企业给他们进行某阶段或大部分的职业规划，关心他们，在现如今这飞速发展的时代，不进则退，如果大家都在向前冲，但是你却还在原地不动，那就是退步，而且可能还要担心因为知识的不足面临被裁员的危险。

大多数财会人员工作的态度是做一天和尚撞一天钟，偷奸耍滑，领导分配的任务，慢慢悠悠的做着，可以挣到工资就好。

对于这种情况，对这种员工进行职业生涯规划方面的指导，是非常有必要的，在信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。

培训机会对员工的激励作用也是很明显的。

在知识经济环境下，知识的发展更新很快，尤其是会计的知识结构。

如果会计人员仅仅局限于已有的知识体系，迟早会被社会淘汰。

企业可以根据财会人员的等级、工作职务等的不同，分别进行不同的职业规划引导，将企业目标与其个人目标综合起来，制定与企业目标相吻合一致的职业生涯规划。

如果财会人员了解并支持企业的工作目标，企业知道财会人员的期许，那么二者进行综合，这样企业和财会人员可以各自实现其目标，达到双赢的结果。

结语

在经济飞速发展的当今社会，更多的企业认识到对财会人员的激励是相当重要，同时也是企业能否实现可持续发展比较重要的因素。

只有员工激励机制放在企业工作的首位，留住人才，任用人才，才能不断提高企业自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中占有一席之地，促进企业经济发展。

企业要重视对财会人员的激励，大力倡导“以人为本”的激励机制，认真学习西方先进的管理思想和大企业的激励机制，结合自身企业现状和条件，理论联系实际，建立并完善具有可行性和科学性的企业激励机制，不断提高激励水平。

本文通过对我国企业财会人员激励机制现状进行综合分析，针对其存在的不足，提出了相对应的对策和解决办法。

在适当的时机采用合适的激励方式和手段，对企业的长远发展具有深远意义，进一步促进国家经济的发展，提高国际竞争力。

参考文献

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[1]刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性[J].法学研究,2011（5）.

[2]王瑞霞.浅议财会人员的绩效管理[J].山西财经大