学校组织部门岗位职责.docx
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学校组织部门岗位职责
学校组织部门岗位职责
社会组织部门及岗位职责
社会组织部门及岗位职责
一、部门设置
理事长/会长副理事长/副会长秘书长/副秘书长各部门负责人
部门设置通常为：
业务部、生产部、经营部、财务部、人力资源部、办公室、秘书处、会员部、研发部、培训部。
不同业务类型、不同规模的社会组织在部门设置上会有很大的不同。
二、岗位职责
它指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，无论兼任还是兼管均指不同职务之间，岗位职责是一个具体化的工作描述，可将其归类于不同职位类型范畴。
岗位是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级等性质所组成，必须归属于一个人。
职责是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。
岗位工作内容及承担的责任范围1、确定职责
1）根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量；2）根据岗位工种确定岗位职务范围；
社会组织部门及岗位职责
3）根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率；4）明确岗位环境和确定岗位任职资格；5）确定各个岗位之间的相互关系；
6）根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。
2、作用意义
1）可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；2）有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；3）提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才；4）组织考核的依据；5）提高工作效率和工作质量；6）规范操作行为；7）减少违法行为的发生。
3、职责手册
一般的《职责手册》有三种类别。
类别一：
行为规范与形象规范。
类别二：
工作规范、工作程序与标准要求以及胜任标准。
类别三：
相关职业操守手册。
4、制定原则
首先要让职工自己真正明白岗位的工作性质。
岗位工作的压力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位职工参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。
因此岗位的目标设定、准备实
社会组织部门及岗位职责
施、实施后的评定工作都必须由此岗位职工承担,让岗位职工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，他的上级仅仅只是起辅助他的作用,他的岗位工作是为他自己做的，而不是为他上级做的,这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。
在这个岗位上各阶段工作的执行，应该由岗位上的职工主动发挥创造力，靠他自己的自我努力和自我协调的能力去完成。
职工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。
因此，社会组织应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。
其次，社会组织在制定岗位职责时,要考虑尽可能一个岗位包含多项工作内容，以便发挥岗位上的职工由于长期从事单一型工作而被埋没了个人的其他才能。
丰富的岗位职责的内容，可以促使一个多面手的职工充分的发挥各种技能，也会收到激励职工主动积极工作的意愿的效果。
第三，在社会组织人力资源许可情况下,可在有些岗位职责里设定针对在固定期间内出色完成既定任务之后，可以获得转换到其他岗位的工作的权利。
通过工作岗位转换，丰富了社会组织职工整体的知识领域和操作技能，同时也营造社会组织各岗位职工之间和谐融洽的社会组织文化氛围。
统一割裂
任何岗位职责都是一个责任、权力与义务的综合体，有多大的权
社会组织部门及岗位职责
力就应该承担多大的责任，有多大的权力和责任应该尽多大的义务，任何割裂开来的做法都会发生问题。
不明确自己的岗位职责，就不知道自己的定位，就不知道应该干什么、怎么干、干到什么程度。
我们不能简单的把“我是干什么活的”作为对岗位职责的理解，虽然这种认识在社会上带有普遍性。
我们每一个人都需要充分认识自己岗位职责的内涵，以便把握好自己的定位。
在深刻理解岗位职责内涵，把握好自己的定位的基础上。
对社会组织职工来说，明确了应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准，就有可能主动去做好一些与岗位职责有关的事情，职工就有了明确的目标和义务。
对社会组织来说，社会组织也有了绩效考核的依据，也明确了应该为职工所做的工作所支付的工资、福利、“五险一金”以及提供给职工的劳动保护、培训教育条件等。
这可以看作是一种交换，这种交换中包含着社会组织与职工的利益往来。
社会组织依靠职工的智力和体力实现发展目标，职工依靠社会组织得到的物质报酬和自身发展。
社会组织和职工在岗位职责的责权利统一过程中实现双赢。
需要注意的是，人们还就是往往把岗位职责中的责权利割裂开来。
在一般情况下，有的人特别是管理人员，往往重视了权与利而忽视了责，这样就容易有活让人家干，甚至自己的活也让人家干，自己当球类健将，当裁判，当管人的人，既不尽职又不担责，那么这种管理的方式就成了“踩别人的脚后跟”的方式，管理的结果是导致人心涣散、管理混乱；有的人特别是一般工作人员和众多的职工，又往往重视了
社会组织部门及岗位职责
责与利而忽视了权，有一种“只要靠够八小时不出事就行了”的心态，对于应该得到培训提高、应该积极提出合理化建议等权力漠不关心，甚至认为与己无关，那么这种工作的结果很容易就是事不关己的高高挂起，应付对付凑付着过日子。
当然，也有既不要钱、又不要命，不计较报酬，不在乎名利，不管自己权益的人，只知道把工作干好，只是很少，凤毛麟角，确实是楷模、榜样、一种境界。
科学发展，和谐建设，有必要重新认识自己的定位，深化岗位职责的内涵。
5、构建方法1）下行法
下行法是一种基于组织战略，并以流程为依托进行工作职责分解的系统方法。
具体来说，就是通过战略分解得到职责的具体内容，然后通过流程分析来界定在这些职责中，该职位应该扮演什么样的角色，应该拥有什么样的权限。
利用下行法构建工作职责的具体步骤为：
第一步：
确定职位目的
根据组织的战略目标和部门的职能定位，确定职位目的。
职位（设置）目的，说明设立该职位的总体目标，即要精练地陈述出本岗位为什么存在，它对组织的特殊（或者是独一无二）贡献是什么。
通过职位目的而辨析此工作与其他工作目标的不同。
职位目的一般编写的格式为：
工作依据+工作内容（职位的核心职责）+工作成果。
社会组织部门及岗位职责
第二步：
分解关键成果领域
通过对职位目的的分解得到该职位的关键成果领域。
所谓关键成果领域，是指一个职位需要在哪几个方面取得成果，来实现职位的目的。
第三步：
确定职责目标
确定职责目标，即确定该职位在该关键成果领域中必须取得的成果。
因为职责的描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果，因此，从成果导向出发，应该明确关键成果领域要达成的目标，并确保每项目标不能偏离职位的整体目标。
第四步：
确定工作职责
我们通过确定职责目标表达了该职位职责的最终结果，那么在此基础上来确定任职者到底要进行什么样的活动，承担什么样的职责，才能达成这些目标。
因为每一项职责都是业务流程落实到职位的一项或几项活动（任务），所以该职位在每项职责中承担的责任应根据流程而确定，也就是说，确定应负的职责项就是确定该职位在流程中所扮演的角色。
在确定责任时，职位责任点应根据信息的流入流出确定。
信息传至该职位，表示流程责任转移至该职位；经此职位加工后，信息传出，表示责任传至流程中的下一个职位。
该原理体现了“基于流程”、“明确责任”的特点。
以某社会组织的招聘工作为例，职工招聘的工作流程可以分为四个环节：
社会组织部门及岗位职责
（1）招聘计划的制定、审核与审批；
（2）招聘费用的预算、审核与审批；
（3）招聘工作的实施。
其中一般人员的招聘，人力资源部与部门负责人参加；关键职工的招聘，高层管理人员、人力资源部和（部门负责人）参加；
（4）招聘工作的反馈与检查
在招聘计划过程中：
人力资源部招聘专员制定招聘计划，然后上报人力资源部负责人审核，这样招聘专员制定招聘计划的职责就算完成；计划的审核职责归属人力资源部负责人。
审批完成后，进入招聘流程的下一个环节。
可以看出，基于流程的职责分析，明确界定了每项职责中职位应该扮演什么样的角色，以及拥有什么样的权限。
要想明晰地表达出职位在各项职责中扮演的角色及权限，在职责描述是就要准确规范地使用动词，就像上例中的“制定”、“审核”和“审批”等。
第五步、进行职责描述
职责描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果，因此，通过以上两个步骤明确了职责目标和主要职责后，我们就可以将两部分结合起来，对职责进行描述了，即：
职责描述=做什么+工作结果。
2）上行法
上行法与下行法在分析思路上正好相反，它是一种自下而上的“归纳法”。
具体说，就是从工作要素出发，通过对基础性的工作活
社会组织部门及岗位职责
动进行逻辑上的归类，形成工作任务，并进一步根据工作任务的归类，得到职责描述。
虽然上行法较下行法来说不是一种特别系统的分解方法，但在实际工作中更为实用、更具操作性。
利用上行法撰写职责的步骤是：
第一步：
罗列和归并基础性的工作活动（工作要素），并据此明确列举出必须执行的任务；
第二步：
指出每项工作任务的目的或目标；第三步：
分析工作任务并归并相关任务；第四步：
简要描述各部分的主要职责；
第五步：
把各项职责对照职位的工作目的，完善职责描述。
6、职责范文
确定职工责任需要有明确的岗位职责规定。
岗位职责说明书并不是要面面俱到，而是对岗位职责进行合理有效的分工，促使有关人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位职责任务。
一份完整的岗位职责应该包括如下内容：
部门名称：
直接上级：
（此处输入上级领导头衔）下属部门：
部门性质：
管理权限：
管理职能：
主要职责：
社会组织部门及岗位职责
举例：
人力资源部岗位职责部门名称：
人力资源部直接上级：
分管副总负责人下属部门：
人事科、劳动工资科
部门性质：
人力资源开发、利用的专业管理部门
管理权限：
受分管副总负责人委托，行使对社会组织人事、劳动工资管理权限，并承担执行社会组织规章制度、管理规程及工作指令的义务。
管理职能：
负责对社会组织人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责。
主要职责：
1）坚决服从分管副总负责人的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责；
2）严格执行社会组织规章制度，认真履行其工作职责；3）负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行；
4）负责制定社会组织人事管理制度。
设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；
5）负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；
6）负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。
组织劳动定额编制，做好社会组织各部门有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控
社会组织部门及岗位职责
制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；
7）负责人事考核、考查工作。
建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作；
8）编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。
抓好职工的合理流动和安排；
9）制定劳动人事统计工作制度。
建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告；
10）负责做好社会组织职工劳动纪律管理工作。
定期或不定期抽查社会组织劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作；
11）严格遵守\"劳动法\"及地方政府劳动用工政策和社会组织劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对职工实施管理；
12）负责核定各岗位工资标准。
做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；
13）负责对职工劳动保护用品定额和计划管理工作；
14）配合有关部门做好安全教育工作。
参与职工伤亡事故的调查处理，提出处理意见；
社会组织部门及岗位职责
15）负责编制培训大纲，抓好职工培训工作。
在抓职工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系；
16）认真做好社会组织领导交办的其它工作任务。
7、职责范例管理部负责人
1）负责社会组织规范化、标准化管理的推进与实施工作；2）负责社会组织投资与项目开放方案的审议，并参与投资决策工作；
3）负责社会组织运行各项规章制度的草拟与完善工作；4）负责对社会组织各个部门工作的开展情况进行收集、汇总、分析，并提出改进建议；
5）负责社会组织内部审计的实施工作。
办公室负责人
1）根据领导意图和社会组织发展战略，负责起草社会组织重要文稿；
2）负责社会组织资料、信息管理以及宣传报道日常行政事务管理工作；
3）负责社会组织日常安全保卫及消防管理工作；4）负责前台接待、对外宣传、公关联系等工作；5）负责总务后勤、车辆管理等工作。
技术部负责人
社会组织部门及岗位职责
1）负责社会组织所有产品的设计与研发管理工作；2）负责组织社会组织研发新产品的测试管理工作；3）负责社会组织研发新产品的工艺流程的设计工作；4）负责社会组织产品的技术改进、质量改进与控制工作；5）负责社会组织产品定额的研究及相关技术资料的整理工作。
8、撰写职责
如何确定岗位职责呢？
那还得从社会组织战略目标分解开始，然后进行社会组织决策分类，再从组织架构设置到岗位配置入手，进行职能细分和流程梳理，才能搞清楚该岗位承接的事项和承担的工作。
职责明确是写好岗位职责的前提和基础。
社会组织部门及岗位职责
一、部门设置
理事长/会长副理事长/副会长秘书长/副秘书长各部门负责人
部门设置通常为：
业务部、生产部、经营部、财务部、人力资源部、办公室、秘书处、会员部、研发部、培训部。
不同业务类型、不同规模的社会组织在部门设置上会有很大的不同。
二、岗位职责
它指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，无论兼任还是兼管均指不同职务之间，岗位职责是一个具体化的工作描述，可将其归类于不同职位类型范畴。
岗位是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级等性质所组成，必须归属于一个人。
职责是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。
岗位工作内容及承担的责任范围
1、确定职责
1）根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量；2）根据岗位工种确定岗位职务范围；3）根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率；4）明确岗位环境和确定岗位任职资格；5）确定各个岗位之间的相互关系；
6）根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。
2、作用意义
1）可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；2）有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；3）提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才；4）组织考核的依据；5）提高工作效率和工作质量；6）规范操作行为；7）减少违法行为的发生。
3、职责手册
一般的《职责手册》有三种类别。
类别一：
行为规范与形象规范。
类别二：
工作规范、工作程序与标准要求以及胜任标准。
类别三：
相关职业操守手册。
4、制定原则
首先要让职工自己真正明白岗位的工作性质。
岗位工作的压力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位职工参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。
因此岗位的目标设定、准备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位职工承担,让岗位职工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，他的上级仅仅只是起辅助他的作用,他的岗位工作是为他自己做的，而不是为他上级做的,这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。
在这个岗位上各阶段工作的执行，应该由岗位上的职工主动发挥创造力，靠他自己的自我努力和自我协调的能力去完成。
职工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。
因此，社会组织应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。
其次，社会组织在制定岗位职责时,要考虑尽可能一个岗位包含多项工作内容，以便发挥岗位上的职工由于长期从事单一型工作而被埋没了个人的其他才能。
丰富的岗位职责的内容，可以促使一个多面手的职工充分的发挥各种技能，也会收到激励职工主动积极工作的意愿的效果。
第三，在社会组织人力资源许可情况下,可在有些岗位职责里设定针对在固定期间内出色完成既定任务之后，可以获得转换到其他岗位的工作的权利。
通过工作岗位转换，丰富了社会组织职工整体的知识领域和操作技能，同时也营造社会组织各岗位职工之间和谐融洽的社会组织文化氛围。
统一割裂
任何岗位职责都是一个责任、权力与义务的综合体，有多大的权力就应该承担多大的责任，有多大的权力和责任应该尽多大的义务，任何割裂开来的做法都会发生问题。
不明确自己的岗位职责，就不知道自己的定位，就不知道应该干什么、怎么干、干到什么程度。
我们不能简单的把“我是干什么活的”作为对岗位职责的理解，虽然这种认识在社会上带有普遍性。
我们每一个人都需要充分认识自己岗位职责的内涵，以便把握好自己的定位。
在深刻理解岗位职责内涵，把握好自己的定位的基础上。
对社会组织职工来说，明确了应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准，就有可能主动去做好一些与岗位职责有关的事情，职工就有了明确的目标和义务。
对社会组织来说，社会组织也有了绩效考核的依据，也明确了应该为职工所做的工作所支付的工资、福利、“五险一金”以及提供给职工的劳动保护、培训教育条件等。
这可以看作是一种交换，这种交换中包含着社会组织与职工的利益往来。
社会组织依靠职工的智力和体力实现发展目标，职工依靠社会组织得到的物质报酬和自身发展。
社会组织和职工在岗位职责的责权利统一过程中实现双赢。
需要注意的是，人们还就是往往把岗位职责中的责权利割裂开来。
在一般情况下，有的人特别是管理人员，往往重视了权与利而忽视了责，这样就容易有活让人家干，甚至自己的活也让人家干，自己当球类健将，当裁判，当管人的人，既不尽职又不担责，那么这种管理的方式就成了“踩别人的脚后跟”的方式，管理的结果是导致人心涣散、管理混乱；有的人特别是一般工作人员和众多的职工，又往往重视了责与利而忽视了权，有一种“只要靠够八小时不出事就行了”的心态，对于应该得到培训提高、应该积极提出合理化建议等权力漠不关心，甚至认为与己无关，那么这种工作的结果很容易就是事不关己的高高挂起，应付对付凑付着过日子。
当然，也有既不要钱、又不要命，不计较报酬，不在乎名利，不管自己权益的人，只知道把工作干好，只是很少，凤毛麟角，确实是楷模、榜样、一种境界。
科学发展，和谐建设，有必要重新认识自己的定位，深化岗位职责的内涵。
5、构建方法1）下行法
下行法是一种基于组织战略，并以流程为依托进行工作职责分解的系统方法。
具体来说，就是通过战略分解得到职责的具体内容，然后通过流程分析来界定在这些职责中，该职位应该扮演什么样的角色，应该拥有什么样的权限。
利用下行法构建工作职责的具体步骤为：
第一步：
确定职位目的
根据组织的战略目标和部门的职能定位，确定职位目的。
职位（设置）目的，说明设立该职位的总体目标，即要精练地陈述出本岗位为什么存在，它对组织的特殊（或者是独一无二）贡献是什么。
通过职位目的而辨析此工作与其他工作目标的不同。
职位目的一般编写的格式为：
工作依据+工作内容（职位的核心职责）+工作成果。
第二步：
分解关键成果领域
通过对职位目的的分解得到该职位的关键成果领域。
所谓关键成果领域，是指一个职位需要在哪几个方面取得成果，来实现职位的目的。
第三步：
确定职责目标
确定职责目标，即确定该职位在该关键成果领域中必须取得的成果。
因为职责的描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果，因此，从成果导向出发，应该明确关键成果领域要达成的目标，并确保每项目标不能偏离职位的整体目标。
第四步：
确定工作职责
我们通过确定职责目标表达了该职位职责的最终结果，那么在此基础上来确定任职者到底要进行什么样的活动，承担什么样的职责，才能达成这些目标。
因为每一项职责都是业务流程落实到职位的一项或几项活动（任务），所以该职位在每项职责中承担的责任应根据流程而确定，也就是说，确定应负的职责项就是确定该职位在流程中所扮演的角色。
在确定责任时，职位责任点应根据信息的流入流出确定。
信息传至该职位，表示流程责任转移至该职位；经此职位加工后，信息传出，表示责任传至流程中的下一个职位。
该原理体现了“基于流程”、“明确责任”的特点。
以某社会组织的招聘工作为例，职工招聘的工作流程可以分为四个环节：
（1）招聘计划的制定、审核与审批；
（2）招聘费用的预算、审核与审批；
（3）招聘工作的实施。
其中一般人员的招聘，人力资源部与部门负责人参加；关键职工的招聘，高层管理人员、人力资源部和（部门负责人）参加；
（4）招聘工作的反馈与检查
在招聘计划过程中：
人力资源部招聘专员制定招聘计划，然后上报人力资源部负责人审核，这样招聘专员制定招聘计划的职责就算完成；计划的审核职责归属人力资源部负责人。
审批完成后，进入招聘流程的下一个环节。
可以看出，基于流程的职责分析，明确界定了每项职责中职位应该扮演什么样的角色，以及拥有什么样的权限。
要想明晰地表达出职位在各项职责中扮演的角色及权限，在职责描述是就要准确规范地使用动词，就像上例中的“制定”、“审核”和“审批”等。
第五步、进行职责描述
职责描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果，因此，通过以上两个步骤明确了职责目标和主要职责后，我们就可以将两部分结合起来，对职责进行描述了，即：
职责描述=做什么+工作结果。
2）上行法
上行法与下行法在分析思路上正好相反，它是一种自下而上的“归纳法”。
具体说，就是从工作要素出发，通过对基础性的工作活动进行逻辑上的归类，形成工作任务，并进一步根据工作任务的归类，得到职责描述。
虽然上行法较下行法来说不是一种特别系统的分解方法，但在实际工作中更为实用、更具操作性。
利用上行法撰写职责的步骤是：
第一步：
罗列和归并基础性的工作活动（工作要素），并据此明确列举出必须执行的任务；
第二步：
指出每项工作任务的目的或目标；第三步：
分析工作任务并归并相关任务；第四步：
简要描述各部分的主要职责；
第五步：
把各项职责对照职位的工作目的，完善职责描述。
6、职责范本
确定职工责任需要有明确的岗位职责规定。
岗位职责说明书并不是要面面俱到，而是对岗位职责进行合理有效的分工，促使有关人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位职责任务。
一份完整的岗位职责应该包括如下内容：
部门名称：
直接上级：
（此处输入上级领导头衔）下属部门：
部门性质：
管理权限：
管理职能：
主要职责：
举例：
人力资源部岗位职责部门名称：
人力资源部直接上级：
分管副总负责人下属部门：
人事科、劳动工资科
部门性质：
人力资源开发、利用的专业管理部门
管理权限：
受分管副总负责人委托，行使对社会组织人事、劳动工资管理权限，并承担执行社会组织规章制度、管理规程及工作指令的义务。
管理职能：
负责对社会组织人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责。
主要职责：
1）坚决服从分管副总负责人的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责；
2）严格执行社会组织规章制度，认真履行其工作职责；3）负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行；
4）负责制定社会组织人事管理制度。
设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；
5）负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；
6）负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。
组织劳动定额编制，做好社会组织各部门有关岗位定员定编工作，结合生产实际，
升级会员 