人力资源管理毕业论文《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究.docx
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人力资源管理毕业论文《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究
人力资源管理毕业论文-《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究
江西南昌理工大学高等教育本科
毕业论文
标题:
《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究
姓名梁皓
学号1003521223027
专业工商企业管理
分院/函授站北京
南昌理工大学远程与继续教育学院
年月日
中文摘要
人力资源管理是旅游饭店经营管理的重要环节，人力资源部在处理招聘、培训、留住员工等与人有关的事务方面发挥着重要的作用，在执行饭店劳动规章制度和法律、法规方面起主导作用。
《劳动合同法》于2008年1月1日开始正式实施。
立法取向更加侧重于保护劳动者的合法权益，同时《劳动合同法》对饭店人力资源管理提出了更为严格的要求。
基于人力资源管理在饭店经营管理中的重要作用，本文以饭店与员工签订的劳动合同为切入点，通过相关理论研究、资料分析和本人在以往的工作中遇到的情况加以分析，对《劳动合同法》下的饭店人力资源管理进行了研究，提出了管理方面的积极建议，以提高饭店管理水平，促进劳动关系和谐发展。
论文首先对《劳动合同法》的进步、意义及其可操作性进行了论述。
从饭店与员工劳动关系的建立、人力资源成本、员工流动等方面分析了《劳动合同法》对饭店人力资源管理的影响；之后从劳动合同的订立、试用期、解除和终止劳动合同方面阐释相关法律条文，分析饭店人力资源部在相关方面的管理和《劳动合同法》实施下遇到的一些问题。
并结合本人曾经在饭店人力资源部工作中遇到的相关情况，列举一些小案例，提出了人力资源部在劳动合同管理方面应注意的问题；最后对《劳动合同法》下如何更好地进行人力资源管理提出建议。
通过在工作中遇到的实际问题以及理论的分析研究，可以看出劳动合同签订率普遍提高，饭店企业更加注意劳动用工的规范性，修订劳动合同文本和规章制度，调整相关措施，完善人力资源管理，努力使饭店劳动关系和谐发展。
关键词：
人力资源管理劳动合同法饭店
前言
伴随着中国内地经济的持续和高速发展，不仅国内投资者加大了投资的力度，外国投资者在中国内地投资的数量也逐步上升，投资主体日益多元化。
劳资双方的关系一直没有很好的法律约束。
1995年我国开始实施《劳动法》。
虽然它在确立新型劳动用工制度，稳定劳动关系方面取得了显著的实效，但是劳动合同制度的整体建设却远远落后，由于其对劳动合同规定的不具体，法律责任不清晰，使得劳动合同制度的可操作性不够强，实施情况并不理想。
2007年6月新《劳动合同法》四审通过，2008年1月1日开始正式实施。
这部曾经四易其稿，在短短一个月内就收到近20万条意见的新法在人们心目中究竟扮演着怎样的角色，劳资双方对新法又有怎样的期许呢？
作为旅游业三大支柱的酒店业,是我国最早开放的行业之一，经过30多年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期，实现了产业规模与质量的双丰收。
饭店业的发展除了国家政策的支持外，与自身的服务、技术、制度、组织方式和管理实践的探索发展是密不可分的。
而人力资源管理作为饭店一个重要的经营模块组成，深度地并富有建设性地影响着企业的战略和发展。
在服务业中，从事人力资源管理工作的管理人员，在实际工作中往往会遇到双重困惑：
一是部门地位的尴尬困惑，人力资源部门在饭店企业日常经营管理中的作用很大，但地位普遍不高，一般是作为职能部门职责来进行分类和对待；二是管理职责的难度困惑，人力资源管理工作细致繁琐，管理人员又经常需要在劳动法律、法规不完善和规章制度不健全的情况下，解决一些难以仅由人力资源部门处理的劳动关系问题。
因此研究《劳动合同法》与饭店人力资源管理就具有重要意义。
《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究
1、《劳动合同法》的进步与积极意义
（一）《劳动合同法》的进步
我国自1995年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动法》，《劳动法》对劳动主体双方所享有的权利和应承担的义务做出了明确的规定，这些权利和义务的规定涵盖了劳动关系的具体内容。
《劳动法》在确立新型劳动关系、稳定劳动关系方面取得了明显成效。
由于企业改革、用工制度的改变，企业在劳动关系方面出现的纠纷越来越多。
加之我国劳动合同制度的整体建设还比较落后。
《劳动法》对劳动合同规定的不具体，法律责任不清晰，劳动合同制度的可操作性不够强，实施情况并不理想。
2005年底全国人大常委会的一份关于劳动关系及劳动者权益的调研报告表明，当前我国劳动合同签订率低、期限短、内容不规范；用人单位滥用劳动合同试用期；社会保险覆盖面窄，统筹层次低；劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低等。
针对这些问题，立法机构加快了立法进程。
《劳动合同法》于2007年6月29日在第十届全国人民代表大会第二十八次会议上通过，于2008年1月1日实施。
该法的出台弥补了1995年颁布的《劳动法》中劳动合同制度的不足，进一步完善了劳动合同制度。
《劳动合同法》侧重于保护劳动者的合法权益，与《劳动法》对比，在一些条款规定上有了相对改善之处，体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向。
由于《劳动合同法》内容众多，在条款的选择上，本文就劳动合同的订立、试用期、以及解除和终止等条款进行了研究。
1.完善了书面劳动合同的订立
《劳动法》规定书面劳动合同是劳动关系建立的条件，但对用人单位不签订书面劳动合同没有规定有效地惩罚措施；新法则针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。
放宽了订立劳动合同的时间要求，但加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
《劳动合同法》第七条明确规定：
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”。
“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。
同时可以看出劳动关系成立与否的标志为是否“用工”，只要用人单位在用工，劳动者在提供劳动，双方就建立了劳动关系，就需要签订书面劳动合同。
又规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
……”同时，即使用人单位没有签订劳动合同也不能否定其与劳动者的劳动关系，从而保护了劳动者的合法权益。
2.明确规定试用期
《劳动法》中第二十一条规定：
“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”这样的规定过于笼统。
在实践中，处于强势地位的雇佣方有较大的解除劳动合同的权利，不利于保护劳动者的合法权益。
《劳动合同法》第十九条对试用期的时间周期做出了严格限定：
“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”该规定克服了《劳动法》试用期条款过于笼统的缺陷，明确了不同期限的劳动合同试用期的长短，避免了用人单位利用强势地位滥用试用期，一方面劳动者被廉价使用，不能得到合理的劳动报酬，另一方面丧失及时找到理想工作的机会，造成劳动力资源的不合理配置。
新法同时还规定，在试用期中，除法定情形外，“用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
”。
这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。
同时，明确提出了试用期最低工资的参考标准，“第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”这有利于保护劳动者合法权益，减轻因物价上涨对部分低收入劳动者生活带来的影响。
3.劳动合同的解除和终止更加明晰
《劳动法》第三十二条规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
相比之下，新法的规定更加谨慎和人性化。
《劳动合同法》对试用期内的劳动者有了明确的约束。
“第三十七条……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。
《劳动合同法》新增加了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形：
不缴社保，劳动者可以终止合同。
第三十八条规定：
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，同时第四十六条规定：
有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
新法把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法对劳动者这样一个弱势群体的重视。
《劳动合同法》对用人单位与员工解除劳动合同的规定更加明晰。
第四十条规定：
有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
因此，用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“提前三十个工作日通知才可以解除劳动合同”。
《劳动合同法》第五十条规定:
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第八十四条规定：
……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
可见，新法明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者提供离职证明和社保转移单。
从上述内容中可以看出，《劳动合同法》旨在构建稳定和谐的劳动关系。
它以实现劳动关系稳定性为主，更加完善了劳动合同制度，倾向于保护劳动者，对用人单位的人力资源管理提出了更高的要求。
（2）《劳动合同法》的完善及实施意义
1.《劳动合同法》的进一步完善
《劳动合同法》的公布施行引起了社会各界的广泛关注。
但是新法实施以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，为了消除各方面特别是用人单位对《劳动合同法》的误解，便于准确理解和执行，进一步增强其可操作性，国务院在《劳动合同法》施行近10个月后，出台了《劳动合同法实施条例》作为其配套行政法规。
本着一致性、协调性和可操作性的原则，《实施条例》对一些条款作了进一步细化和必要的衔接性规定。
《劳动合同法》与《劳动法》相比，对劳动合同规定的更加具体，法律责任更加清晰，可操作性更强。
2.《劳动合同法》实施的时代意义
《劳动合同法》是近年来劳动立法和社会立法方面一部最为重要的法律。
它结合新时期的时代特点，更加合理地规范了劳动关系，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障，将对我国内地经济社会生活产生深远影响。
“作为旅游服务行业三大支柱之一的酒店业，是我国最早开放的行业之一，经过30年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。
作为酒店企业经营管理而言，一方面需要注重实体资本的投入运作和提升有形资本的产出效率，另一方面则需要重视人力资本的经营开发和增进无形资本的价值创造。
”①《劳动合同法》的实施，暴露出部分饭店用工不规范、管理不到位等问题，增加了企业的用工成本，增加了人力资源管理和处理员工关系等工作的难度。
金融危机的到来也使部分企业裁员、减薪、欠缴社保费甚至拖欠职工工资等现象增加。
这使得企业在面对新法时要更好地适应，积极构建劳资双方的民主协商机制。
通过劳资双方的协调互动，共同努力，增长和提升双方的共同利益。
从这方面来看，《劳动合同法》对规范企业用工行为、促进劳动关系和谐稳定发展意义重大。
新法公布实施后，取得了良好的社会效果。
《劳动合同法》完善了用工制度和劳动合同制度，在尊重用人单位用工自主权的基础上，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，更加侧重保护劳动者的合法权益。
以《劳动合同法》为主导的新劳动法律制度对传统用工模式和企业管理模式带来的将是系统性、再造式的严峻考验，也给企业在新的法律平台上调整人力资源管理模式，公平竞争提供了可能。
2、《劳动合同法》对饭店人力资源管理的重要影响
（一）对建立劳资关系的影响
受金融危机影响，当前就业形势比较严峻，劳动者深感工作来之不易。
饭店业属于劳动密集型产业，对人力资源的需求量较大。
“目前，我国饭店业房间数与员工的比例普遍介于1:
1.5～2.5,这一比例较高，而饭店客房部门的员工占饭店员工总人数的20%～30%。
也就是说，一般300间客房的酒店需要员工约700人。
这意味着饭店在雇佣员工方面要花大量资金。
饭店员工流动率比较高，达到15%～20%，部分可达35%～40%。
”②在传统的劳动关系中，不少企业的合同都是短期的，也有企业以事实劳动关系雇佣员工。
劳资双方的关系比较敏感、脆弱，劳动者的很多的权益都得不到有效地保障。
因此《劳动合同法》对试用期的时间长
短做了明确的规定，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，劳动合同签订要求更加具体。
这对旅游饭店与劳动者建立劳动关系提出了更为严格的要求，有利于饭店业建立和谐的劳资关系。
（二）对饭店人力资源成本的影响
饭店人力资源成本主要包括工资、奖金、福利、劳动保险、招聘培训费用等。
据以往工作了解，饭店人力资源成本约占其总营业额的15%～25%，有的甚至占到三成左右。
而新法规定了试用期期限，对不与员工签订劳动合同的，用人单位须支付员工双倍工资，这无形中增加了企业的用工成本。
且规定企业必须保障员工的福利，如为员工缴纳必须的费用。
如果饭店按法律规定为员工缴纳各项社会保险、福利费用，饭店将为每位员工增加200～300元。
加上原材料和水电气等费用的大幅上涨，饭店业竞争会日趋激烈，这对饭店人力资源的日常管理提出了挑战。
事实上是违法企业的用工成本将大幅度提高,饭店的违法经营行为都将
面临较高的法律成本和经济损失，虽然从短期来看饭店用工成本有所提高，但从长期来看员工的稳定性会提高，招聘和培训成本会降低，反而会促进饭店人力资源部门积极采取措施稳定员工，增加产品附加值，提高效率。
新法从社会公平的角度出发,同时兼顾劳资双方的利益，有利于饭店转变经营理念，降低人力资源成本，提升管理水平，从而提高行业的整体竞争力，从长远来看有利于改善劳资双方的关系。
（三）对饭店员工流动的影响
饭店员工流动率一直处于比较高的水平。
在其他行业，正常的人员流动率一般在5%--10%，作为劳动密集型的饭店业，国外饭店员工的流动率也不超过15%。
“而根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级酒店人力资源的一项调查，近5年酒店业员工流失率分别为25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流失率高达23.95%。
”③《劳动合同法》赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，员工跳槽更加容易。
随着饭店行业的竞争日趋激烈，用人更加市场化，饭店员工假设遭遇不公平待遇或为了寻求更好的发展机会等都可以提前通知用人单位解除劳动合同，这将使饭店员工的流动更加灵活，会增加管理员工的难度。
饭店对员工管理的关注点必须适当调整和转移，留住人才是人力资源部所面临的重大挑战和重要任务。
3、饭店执行《劳动合同法》所面临的问题
（一）饭店劳动合同的订立
1.劳动合同订立的相关法规
“《劳动合同法》规定，当事人订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。
”④饭店在与员工订立劳动合同的过程中，双方当事人应当遵循法律所规定的这些准则，它对订立劳动合同起到指导和规范的作用，具有重要意义。
饭店人力资源部门在与员工签订劳动合同时，应当清楚它与劳动关系的联系与区别。
按照《劳动合同法》的规定，劳动关系产生的法律事实并非是劳动合同订立之时，而是企业用工开始之日。
即劳动合同是饭店企业与劳动者建立劳动关系的重要法律凭证，但劳动关系建立的法律事实是用工而非劳动合同，双方享有劳动权利和履行劳动义务的基础和依据是劳动关系建立而不是劳动合同订立。
因此，人力资源部门应当重点分清劳动关系的情形，若饭店已经开始用工，而劳动合同未同时订立，则双方劳动关系已经建立。
这种情况下，人力资源部门就要在用工之日起的一个月内与员工签订劳动合同。
2.实证案例
本人曾经在C饭店的人力资源部工作过几年时间，新法的实施确实给饭店管理带来了一些影响。
下面将结合一些在工作中遇到的实际情况来具体的研究和分析此条款。
C饭店是一家三星级的酒店，饭店员工有300多人，女性占一半以上。
高中学历约占40.5%，大专学历约占36.7%，拥有本科及以上学历的约有22.8%。
学历高者基本都是中高层管理人员。
人力资源部经理是一名有着几十年工作经验的高级管理人员，对劳动法规了如指掌。
对于新法的执行我们首先考虑的是签订问题，在新法实施前期我们做了大量的工作，包括参加了各种形式的《劳动合同法》的专题培训，并请饭店总经理和副总参与其中，强化学习，提高认识；请酒店顾问律师协助订立合同条款，调查员工及管理层对劳动合同的看法，也开会对员工们进行了新法知识的培训等。
最后我们将劳动合同签订期限改为三年，试用期两个月，在合同中明确工资待遇、试工工资、岗位名称，详细填写个人资料等。
并且在新法实施后改为入职当天即签订劳动合同，劳动合同的签订率大大提高。
但是为了达到节约人力资源成本的目的，我们也雇佣了一些实习生，因此就不用签订劳动合同。
饭店员工的依法理性维权意识也有所增强。
大部分员工认为，当自己的合法权益受到侵犯时，会用法律武器保护自己的合法权益，并认为《劳动合同法》的全面实施有利于维护职工合法权益。
但在实施过程中也存在着一些问题，就是关于饭店给员工缴纳社会保险问题。
C饭店在努力为每位员工缴纳保险，但有一些员工不愿意缴纳社会保险，尤其是外来务工人员不愿缴纳社会保险的现象客观存在。
究其原因，一方面员工希望将社会保险加入工资，拿到现金，缴纳社保的话，自己的工资要扣除一部分，认为是影响了自己的收入。
另一方面，由于目前我国的社会保险无法在全国范围内自由流动，员工在自己所在的饭店缴纳社会保险后，再换到另一所用人单位时，社保不能转移，员工可能认为缴纳社会保险会付诸东流。
《劳动合同法》的具体落实遇到了一些的困难。
但《劳动合同法》也明确规定国家要采取措施建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
可见，国家也将逐步解决这个问题。
总的来说，《劳动合同法》颁布实施以来，饭店企业依法规范劳动用工，通过劳动合同文本和规章制度进行了修订、调整和完善，逐步提高劳动合同的签订率，不断增强了饭店行业的劳动用工管理水平和企业管理水平，使劳动用工制度建设日益完善，劳资双方关系日益和谐，促进了企业和员工的共同发展。
（二）饭店试用期的规范问题
1.试用期长短的确定及试用期员工享有的权利
《劳动合同法》规定，劳动合同的期限确定着试用期的长短，并且已完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期是饭店与员工订立劳动合同时双方协商确定的结果，饭店企业单方不得擅自延长试用期。
C饭店为了保持用工灵活性同时又不希望员工流动率太高，在新法实施之前一直都是采用合同一年一签，试用期二个月。
但在新法实施后C饭店及时将劳动合同期限改为三年，试用期三个月，认真履行新法规定。
饭店要确保员工在试用期内应当享有全部的劳动权利。
试用期内的员工不能在权利方面受到限制，与正式员工区别对待。
试用期内的员工应当享有的权利包括获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
这里需要特别提及的一项权利是新员工享受社会保险的权利。
一些饭店企业的做法是待试用期满，员工“转正”后再为其办理社会保险手续，这种做法是错误的。
在试用期内，如果饭店不为员工缴纳社会保险，员工可以解除劳动合同，而且还可以要求用人单位支付经济补偿金。
2.试用期工资下限的确定
关于试用期工资，有一个下限，《劳动合同法实施条例》第15条明确规定：
“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”如某饭店所在地最低工资标准为800元，该饭店与员工在劳动合同中约定试用期期满后的工资为900元，按照第一个标准计算，试用期工资为720元，这就是不符合法律规定的。
该规定与《劳动合同法》的规定和立法精神是一致的，且更为具体和明确，有助于消除不同理解，有利于劳动合同法贯彻实施。
3.试用期内劳动关系解除的规定
在试用期内，饭店人力资源部可以以不符合录用条件为由解除劳动关系。
这里需要证明员工不符合录用条件，并向员工说明理由，且要在试用期满前做出决定。
员工可以不需要理由提前3天以书面形式通知用人单位解除劳动合同，不承担违约责任。
基于试用期的期限、工资和解除劳动关系的特殊性，饭店在试用期内不宜出资培训员工。
试用期内的员工还处在考察阶段，其思想品德、技术水平和业务能力并未得到证实，且员工有提前3日以书面形式通知饭店无条件解除劳动合同的“免死牌”。
因此这段时期出资培训有可能丧失培训费和损失人才。
为防患于未然，人力资源部门在管理上要做好相关功课。
对试用期的员工可进行基础培训和专业技能的培训。
管理人员要认真学习和掌握有关劳动合同的法定条款，在《劳动合同法》规定的内容下，参照本地劳动保障部门制定的劳动合同示范文本，制定适合本单位的劳动合同文本，也可直接选用示范文本。
在将合同文本交付员工本人时，应登记、造册。
登记册应记录员工姓名、劳动合同编号、签订和交付的日期，由员工本人签字确认。
（三）饭店关于解除和终止劳动合同的问题
1.员工离职与劳动合同的解除和终止
饭店属于劳动密集型行业且员工流动率较高，因此员工离职的情况时有发生。
《劳动合同法》第37条规定：
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”并且进一步完善了员工在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。
“劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的一种法律行为。
劳动合同的解除可以是双方的法律行为，也可以由一方当事人提出解除。
劳动合同终止，是指劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为，或者因法定事由出现导致劳动关系提前终止的法律行为。
”⑤下面列举C饭店解除劳动合同的几种情形：
员工在试用期期间被证明不符合录用条件的；严重违反饭店规章制度的；严重失职，营私舞弊，给饭店造成重大损失的等等，以上是几种过错性解除。
非过错解除的法定情形有：
员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，未能就变更劳动合同内容达成协议的等等。
《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除劳动合同时，总有一方首先表明解除意向，无论是作为用人单位的饭店企业还是作为普通劳动者的员工都可以向对方提出解除劳动合同的请求，待另一方同意后，方可就解除劳动合同的相关事项进行协商。
经过协商如果双方达成一致意见，就需要签署解除劳动合同的协议，办理工作交接手续、离职手续。
如果是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位还需要向离职员工支付经济补偿金。
因此，饭店人力资源部门从节约成本的角度考虑可以让员工主动提出辞职申请，体面离开饭店，减少摩擦，还可以避免支付解除劳动合同的经济补偿金，降低解除劳动合同的成本。
2.解除和终止劳动合同的程序事项
首先，通知员工。
凡是饭店单方解除劳动合同时，都应当事先将理由通知工会（在有工会的情况下）。
充分发挥工会的作用，引导、劝解员工，延缓
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