20xx人力资源部岗位薪资绩效考核制度.docx
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20xx人力资源部岗位薪资绩效考核制度
文件名：
20XX年业务部薪资及绩效制度
（试行版）
文件编号：
生效日期：
20XX.0101
文件传阅对象：
取代文件：
页码：
20
制定：
审核：
批准人：
一、宗旨
公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围
业务部员工。
三、基本原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可•持续发展的原则。
公平性原则：
对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竟争性原则：
薪酬以提高市场竟争力和人才吸引力为导向。
激励性原则：
薪酬以增强I：
资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员「积极性。
经济型原则：
从总量:
上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公词的经济效益和承受能力保持•致。
四、薪酬确定的基础
4.1职位类别
根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜而操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值页献的差异°
4.2职位分析
职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效冃标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评佔提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3职位评估
职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有•的。
4.3.1技术
为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。
4.3.2解决问题
主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。
4.3.3责任
对行为及其后果的解释。
4.4职位等级
通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定出职级：
于何-•职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。
业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。
4.5绩效管理
为了打造“以绩效为駆动的经营管理模式”，号召业务部全体员工用“100%的行动，做100%的结果”，推动绩效管理模式在公司的实施。
4.5.1
绩效考核小组：
为保证績效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由績效考核小组监督考核全过程。
组长：
组员：
副总及各部门经理以上人员
人力资源部主考核人：
HR经理
财务部主考核人：
财务部经理
综合运营部主考核人：
综合部经理
销皆部主考核人：
销侣部经理
4.5.2人力资源部关键绩效考核内容及计分方式
序号
者核对像
考核内容
数据来源
考核部门
指标类型
权重
目标值
计分标准
计分方式
1
IIK1服务专员
定量指
标
薪资福利指令分解下达的及时与准确性
40%
100%
当月薪资无漏发与发放错误；社保无漏退与漏操作：
1、无宜接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，何错一个扣除0.1%；2、造成经济损失的按20%扣除績效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务部、人力资源部
应收账款回收率
20%
100%
所过单位单位应收款全部到账
所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家，加扣1%.以此类推；（根据大合同账期约定）
财务应收账款未到账汇总表
财务部、综合运营部
员工拜访完成率
10%
100%
月排援访谈服务组数2组以上
所服务单位中至少有2组排摸访谈的生产小组，少1组扣除績效5%,以此类推
拜访员工记录
综合运营部
员工特况跟踪反馈及时性与推确性
10%
100%
定期跟踪反馈特况直至成功
周期为2个工作H对「特况跟踪并主动反馈员工：
每接到员工与员工投拆扣除绩效2%,情节严重都扣除5%.如符合重大事故者，需综合运营部进行书面的处分，并讪入档案
员工、员工投诉
人力资源部、销侈部、员工
员工投诉
10%
无投诉
无投诉
苴接责任该项为0分，间接责任该项50分以下
员工、员工投诉
月度报表及时与准确性
10%
无差错
无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%
2
HR初级助理
定量指标
信息初识化及时与准确性
40%
100%
及时并无出借
1、无宜接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效,大于3后，每错一个扣除0.1%；2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10先绩效）
1、员丄投诉出娇资发放退回统计2、差异汇总表3、退回补发
人力资源部、员工、员工
人噌档案管理及时与准确性
20%
100%
无出销
1、无宜接经济损换，月出错小于等「3时，不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0.1%；2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运菅部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的,情节严重的扣除10%绩效）
1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉
人力资源部、档案
文档处理的及时与准确性
10%
100%
及时并无出借
K无宜接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效,大于3后，毎错一个扣除0.1%：
2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为书故，需需综合运营部进行书面的处分,并记入档案;4、接到员工投诉的•情节严重的扣除10%绩效）
1、档案管理员异常反馈：
2、员工投诉：
3、员工投诉
人力资源部，综合运营部
员工小合同签订及时与准偷性
20%
100%
及时并无出错
1、无直接经济损换,月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行V面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
客服、员服
2,员丄
事务性操作及时与准确性
10%
100%
及时并无出错
1、无直接经济损换,月出错小干等于3时,不扣绩效,大于3后,毎错一个扣除0.1%：
2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为小故，需需综合运营部进行书而的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
】、档案管理员异常反馈：
2、员工投诉：
3,员工投诉
人力资源部，综合运营部、财务
3
IIR
助
理
定量指标
薪资发放、暫缓、退回补发的及时与准俩性
30%
1
当月薪资无漏发与发放错误；
1＞无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效,大于3后，将错一个扣除0.1%；2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的.情节严重的扣除10%绩效）
1、员丄投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务、员工、员工
福利
档案
定
室
量
管
指
理
标
员
福利变更的提交与核对及时
与推确性
15%
15%
社保无漏退与漏操作;
1、无宜接经济损换，月出销小于等于3时,不扣绩效,大于3后,每错一个扣除0.1%：
2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运昔部进行书而的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10先绩效）
1、员工投诉出薪资发放放回统计2、差异汇总表
财务、员工、员工
商保变更提交及时与准确性
5%
5%
商保无漏退与漏
操作；
1、无&接经济损换，月出铅小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；2、造成经济损失的按20戋扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员丄投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务、员工、员工
福利账单出账及时与准确性
15%
10%
账单无出错
K无直接经济损换.丿J出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，毎错一个扣除10元：
2、造成經•济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（未定金额）扣除全部：
4、接到员工投诉的，情节严車的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退冋统计2、差异汇总表
财务、员工
员工开票的及时与准确性
15%
10%
开票无出错
1、无宜接经济顿换・月岀緒小于等于3时・不扣绩效・大于3后，每错一个扣除0.1%；2,造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员丄投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、账单与工资费用合计2、到账与开票
财务、员工
信息审核化及时与准确性
20%
20%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣续效,大于3后，毎错一个扣除0.1%：
2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并讪入档案：
4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10先绩效）
1、员工投诉岀耕资发放退回统计2、差异汇总表3、退回补发
人力资源部、员工、员工
社保变更网上操作及时与准确性
15%
3。
％
及时并无出错
1、无直接经济损换・月岀错小于等于3时・不扣绩效・大于3后，每错一个扣除0.1%；2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部.涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，悄节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务部、人力资源部
公积金变更操作及时与准确
性
15%
30%
及时并无岀错
1、无直接经济损换•月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后，何错一个扣除0.1%：
2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部,涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案：
4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%績效）
1、员工投诉出薪资发放退冋统计2、差异汇总表
财务部、人力资源部
社保、公积金基数变更及时与准确性
10%
10%
及时并无出错
1、无直接经济损换・月岀错小于等于3时・不扣绩效・大于3后，每借一个扣除0.1%；2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，悄节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退冋统计2、差异汇总表
人力资源部、员工
政策信息维护的及时与准确
性
10%
10%
及时并无岀错
1、无直接经济损换，月出销小于等于3时，不扣绩效,大于3后，每错一个扣除0.1%：
1、系统操作人
员异常反馈8
人力资源部、员工
福利指令分解下达的及时与准确性
15%
15%
及时并无出错
1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后,侮错一个扣除0.1%；
1、系统操作人员异常反馈：
2、外勤人员反馈异常3、档案室反馈异常
人力资源部
月度报表及时与准确性
5%
5%
无出错
1、无直接经济损换，月出销小于等于3时,不扣绩效,大于3后,每错一个扣除0.1%：
苴系领导
人力资源部
档案归档的及时与
准确性
30%
30%
汽月薪资无漏发与发放错误;
社保无漏退与漏操作：
1、无宜接经济损换,月出緒小于等「3时，不扣绩效,大丁・3后，每错•个扣除0.1%；2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较•大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上.定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的,情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退冋统计2、差异汇总表
财务部、人力资源部
定
指
柜台操作当员
供
应
商
管
档案调档的及肘与完整性
30%
30%
所过单位单位应收款全部到账
所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家,加扣1%,以此类推；
财务应收账款未到账汇总表
财务部、人力资源部
档案管理定期销毁
10%
10%
月拜访单位数3家以上
所服务单位中至少有三家拜访的单位，少一•家扣除绩效
5%,以此类推
拜访员工记录
人力资源部
员工退工单开具与员工资料归还
25%
10%
定期跟踪反馈特况直至成功
周期为2个工作口对于特况跟踪并主动反馈员工；毎接到员工与员工投拆扣除绩效2%,情节严重都扣除5%,如符合重大事故者，需需综合运苜部进行书面的处分，并记入档案
员工、员工投诉
人力资源部、信僖部、员工
月度报表及时与准确性
5%
5%
无出错
1、无宜接经济损换，月出铅小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%
社保变更柜台操作及时与准确性
40%
40%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出船小于等于3时，不扣績效，大于3后，每错-•个扣除0.1%：
1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉;3、员工投诉4、业务专员投诉
人力资源部、员工、员工
社保单据拉取的及时与准确
性
30%
20%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月岀错小于等于3时・不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
1、档案管理员异常反馈：
2、员工投诉：
3、员工投诉4、业务专员投诉
人力资源部、员工
居住证枳分办理进度反馈的及时与准确性
15%
10%
及时并无出错
1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
1、档案管理员异常反馈：
2、员工投诉：
3、员工投诉4.业务专员投诉
人力资源部.员工.
员工
特况办理进度反馈及时与准确性
10%
10%
及时并无出借
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错-•个扣除0.1%；
1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉4、业务专员投诉
人力资源部、员工、
员工
月度报表及时与准
确性
5%
5%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0.1%；
直系领导
人力资源部
供应商开发、引
入、签约
20%
20%
供应商定期考核
30%
15%
当月薪资无漏发
与发放错误：
社保无漏退与漏操作：
1、无直接经济损换,月出错小于等于3时,不扣绩效,大于3后，毎错一个扣除0.1%：
2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并讪入档案：
4、接到员丁.投诉的，情节严東的扣除10%績效）
1、业务专员投诉；2、员丄投诉3、员丄投诉4、供应商投诉
应供商、人力资源部、
财务
供应商退岀
15%
15%
当月薪资无漏发与发放错误；社保无漏退与漏操作；
1、无直接经济损换，月出槍小于等于3时，不扣绩效，大于3后，将错一个扣除0.1%；2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、业务专员投诉：
2,员工投诉3、员工投诉4、供应商投诉
应供商、人力资源部，
财务
申请打款
10%
10%
打款及时、准酬
1、无直接经济损换，月岀错小于等于3时，不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0.1%；
1、财务投诉
4、供应商投诉
应供商、人力资源部，
财务
费用确认汇总存档
15%
15%
费用无出错・且冋收供应商费用确认涵
1、无直接经济损换，丿J出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%：
1、财务投诉
4、供应商投诉
应供商、人力资源部，
财务
政策信息传递的及时与准确
性
10%
10%
无出错
1、无直接经济损换，月出销小于等于3时,不扣绩效，大于3后，侮错一个扣除0.1%；
1、业务9员投诉；2.员工投诉
应供榆、人力资源部
定量指标
定
指标
奖励机制：
分为团队奖励,公司重大页献奖励
团队奖励
奖励的百分比可在2僞-30%间
团队奖励诃从服务人数、投诉绿、出错率过行评定
重大贡献奖励
可设置金额（一次性奖励）
公司制度内约定，另避免损失金额超20000以上
说明:
1、月出错累计小于等于3时，不扣绩效（不涉及经济损失）；
2、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照2800的基数进行推算；
4.5.5人力资源部一般绩效考核内容及计分方式:
一般绩效评价标准
优秀的（N95）排名1-2
良好的（N85）
3-5
称职的（N75）
6-9
欠缺的（N55）
10-11
很差的（<55）
12-13
工作态度、能力十分优秀、突出，并不断要求进歩
工作态度、能力较好，超出该职位的要求
工作态度、能力能满足正常工作需耍
工作态度、能力在某方面存在不足，需要改进
工作态度、能力很差，让人无法接受，必须立叩改进
一般评价指标项
计分方式
1
团队合作
公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。
2
匸作态度
公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。
3
发现、解决问题
的能力
直接主管领导及各部门领导对考核员工进行排名，按排名高低依次计分。
4.5.6月度事故责任
1、使公司发生经济损失即为事故，每发牛-次，绩效总分扣10分，扣完为止。
2、单次经济损失超过3000元的为重大事故，单次3000元以内的经济损失从综合运营部成本中扣除，超过3000元的部分由公司承担：
所有相关责任人相关绩效考核项0分或总分均扣10分，两者取重扣罚，主要责任人员相关考核项。
分或绩效总分扣20分，两者取重扣罚。
3、责任认定：
绩效考核小组。
4、5.7人力资源部门关键绩效指标
4.5.7.1HR服务专员
月度绩效计划与评价表
部门
岗位
客服
姓名评价期
项
日
序
考核指标
目标值
权重
实际考核情况
信息来源
得分
加权评
价分
关
1
指令下达的及时与准确
100%
40%
键绩效指标
性
2
应收账款回收率
100%
20%
3
员工拜访完成率
100%
10%
4
员工特况跟踪反馈及时
性与准确性
100%
10%
5
内外部员工投诉
无投诉
10%
6
月度报表准确与及时性
无差错
10%
7
8
合计
100%
般績效指标
1
团队合作
优秀
50%
多部门
2
工作态度
优秀
20%
多部门
3
发现、解决问题的
能力
优秀
30%
多部门
4
5
6
合计
100%
关键绩效指标（KPI）权重
80%
关键绩效指标（KPD得分
一般绩效指标（CPI）权重
20%
—般绩效指标（CPI）得分
总得分二KPI+CPI
评价结果：
优秀-S級（100-90）R好-A级（89-80）一般-B级（79-70）需改进-C级（69-60）不合格-D
级（＜60）
月度工作总评
绩效计划确认
绩效结果确认
被考核者签名：
日期：
被考核看签名：
口期：
被考核者签名：
日期：
被考核者签名：
日期：
4.5.7.2HR初级助理
丿J度绩效计划与评价表
部
门
岗位
员服一
姓名
评价期
项
序号考核指标
目标值
权重
实际考核情况
信息来源
得分
加权评
B
价分
关键绩效指标
1
信息初始化及时与准确性
及时无
差错
40%
差异汇总表、退回
2
升级会员 