【员工福利】员工福利计划方案概述(附案例分析).ppt

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员工福利的特点和内容,一、员工福利的概念二、员工福利的特点三、员工福利的内容四、员工福利的类型,员工福利的概念,提到福利，你会想到哪些内容呢？

保险,节日物资,免费旅游,免费体检,带薪休假,住房补贴,员工福利是劳动关系的产物；员工福利不属于工资的范畴；员工福利的受益者可以是员工及其家属；员工福利依据员工需求分配。

对员工福利的理解：

薪酬的概念,薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。

狭义的薪酬，指直接薪酬。

广义的薪酬，还包括间接薪酬。

薪酬、工资与员工福利的关系,薪酬的内容,直接薪酬（工资）：

是指用人单位在一定时期内根据劳动者提供劳动的数量和质量，直接支付给员工的劳动报酬。

强调贡献和效率。

包括：

基本工资（基础工资、岗位工资、工龄工资）绩效工资（奖金、浮动工资）成就工资（红利、股票期权）津贴（岗位津贴、工作津贴）,我国工资总额的组成怎样？

（P.8）,薪酬的内容,间接薪酬（员工福利）：

是工资之外，由企业向员工本人及其家属提供的各种形式的补偿，是对劳动贡献的间接补偿和分配，是员工全部薪酬的一部分。

通常不与劳动贡献挂钩，多数具有内部普享性。

包括：

带薪休假法定保险补充保险健康关怀（体检、健康保险、健身俱乐部等）为员工个人及其家庭提供的家庭服务等。

员工福利是员工薪酬的一部分，但不属于员工工资的范畴。

二、员工福利的特点,1、补偿性员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质性补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。

2、均等性企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利。

3、集体性企业兴办各种集体福利事业，员工集体消费或共同使用共同物品等是员工福利的主体形式，也是员工福利的一个重要特征。

4、多样性员工福利的给付形式多种多样，包括现金、实物、带薪休假以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量，最常用的方式是实物给付形式，并且具有延期支付的特点，这与基本薪酬差异较大。

5、稳定性6、保障性,二、员工福利的特点,案例分析,某公司人力资源部经理曾夏岭最近很苦恼，4月初，在公司开年以来形势一片大好的情况下，老总在员工会议上提出，7月上旬安排大家前往张家界旅游。

听此消息，员工们非常兴奋。

随着行期临近，出游一事也成了近来员工们讨论的热点。

可大伙儿迟迟不见公司发布“最新动向”，便向曾夏岭询问。

曾夏岭向老总提起，老总却眉头一皱：

“这个出游的计划，还是取消了吧！

最近还没到业务淡季，加上费用也不低，以后再说。

”曾夏岭甚为无奈，诸如此类的事情，已经不是一次两次了。

公司总体业绩好的时候，老总便授意提高员工薪水，业绩一下滑，待遇就开始大幅缩水，一旦遭遇此状况，员工们怨声载道，直指人力资源部；去年年底的年会上，老总趁着高兴劲儿，提出给大家每月发放300元的生活补助，之后仅执行了三个月，又被老总一句话给取消了曾夏岭陷入工作被动局面，对这种“随意制”一筹莫展。

请结合员工福利的特点分析该企业的员工福利的问题症结在哪儿？

应如何改进？

三、员工福利的类型与内容,

（一）按员工福利的功能划分1、安全和健康性福利旨在防范员工人身安全风险和健康风险的福利，也称安全保障性福利。

这是员工福利的主要方面。

各项社会保险企业年金团体寿险团体健康保险住房援助计划。

包括住房公积金、住房贷款利息给付、住房补贴。

2、设施性福利是指从员工的日常需要出发，向员工提供设施性硬件服务的福利项目，如，员工宿舍、餐厅、阅览室、健身房、浴室、交通车（班车）、托儿所等。

3、娱乐性福利是企业为了丰富员工的精神和文化生活、增进员工的社交、促进员工身心健康和合作意识，提供娱乐性的福利项目，如，举办健康讲座、组织旅行、体育设施、比赛、观看演出、免费电影等。

4、员工服务性福利企业为员工或员工家庭提供的旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。

如，雇员援助计划、雇员咨询计划、家庭援助计划（员工弹性工作时间和请假制度）、员工家庭生活安排计划等。

5、培训性福利分为内部培训和外部培训。

前者主要是在企业内部进行培训，聘请专家来企业讲课；后者到社会上的机构，如大学或社会上的培训机构接受培训，学费给予适当补偿的福利。

摩托罗拉公司就是自己办大学培训员工的。

“红桃K”集团的负责人说“培训是员工最好的福利，也是企业最划算的投资”。

世界著名企业IBM的高层领导层曾在本企业做过一个调查，让员工在“有限的钱物”和“培训”这两种福利待遇中选择，结果98%的员工选择了培训。

6、其他福利项目如，以企业员工名义向大学捐助专用奖学金等荣誉性福利、提供工作服装等。

外企“家”有“保姆”全包员工婆妈小事,缴水电煤费，接外地来的亲戚，找房租房在微软全球技术中心，有专门部门的专门人员在帮员工做这些事。

承担这些“保姆”工作的居然有个特正统的名字行政部。

做好“保姆”工作，为的是尽量减少员工不必要的麻烦，给他们腾出时间更好地工作和休息这家公司新近有几位北京同事过来工作两三个月，行政部的几位姑娘正忙着给他们看房。

她们还曾为解决新进员工找房的问题，请房产中介公司来开讲座，介绍租房技巧以及全市各区域的租房价格等。

员工每月收到水电煤缴费单后，不用自己跑银行、邮局排队缴费，只要到公司招呼一下楼层里的勤杂工，勤杂工就会帮他们跑一趟。

目前公司的300多名员工在4个楼面工作，每个楼面有两三个阿姨，还有保安，帮员工缴水电煤费是他们的工作内容之一。

微软的员工来自天南地北，经常有外地员工的亲属来上海，如果接站当天员工抽不出时间的话，不用担心，公司行政部的同事会去接。

此外，员工的信用卡到期了，交通卡要充值，房屋按揭月还款缴款，私人物件快递等，只要是能叫人代办的私事，微软员工都可以请行政部安排人员去代办。

之所以能把工作做到这么细致，这和公司重视员工的传统文化分不开。

（二）依员工福利的支付时间划分,1、当期支付的员工福利通常指当前承诺，当前兑现，常以周、月、年为周期支付。

如，免费午餐、降温费、交通补助等。

特点：

（1）当期兑现。

（2）等价交易。

（3）直接补偿。

2、延期支付的员工福利是指按照预期承诺的时间或者条件支付的福利待遇。

如，期权股权、企业年金等。

特点：

（1）延期支付。

（2）兑现是有条件的。

只有当法定的、劳动合同约定的、员工福利计划规定的条件出现时，当初承诺的福利待遇才能兑现。

如，员工在职攻读硕士学位，获得学位后方能报销学费。

（3）是对员工及其家属未来面临的风险的补偿，主要满足员工未来的保障需求和福利需求。

（三）依员工福利的法律强制性划分,1、法定员工福利也称强制性福利，是指根据国家法律、法规的要求，企业必须向员工提供的福利。

如，社会保险、法定假期、住房公积金。

特点：

（1）强制实施；

（2）强调公平；（3）提供基本保障。

2、企业自定员工福利是指企业根据自身特点自主决定的、有目的、有针对性地向员工提供的一些符合实际需求的福利项目。

如，企业退休金计划、企业补充医疗保险、期权股权、企业年金、不必工作的请假或固定假日福利、住房、购买商品折扣等。

特点：

（1）企业自愿实施。

（2）强调效率。

注重与员工的工作绩效挂钩，注重对员工的激励。

（3）提供较高水平的保障。

是对法定员工福利的补充。

小资料,“2005年中国企业员工保险福利现状调查”显示，近半企业年度人均福利在1000-3000元之间，其中金钱性福利和机会性福利在激励效果上排名前两位。

在企业为员工提供的各类福利中，有72.33%的被调查者认为金钱性福利对员工更有激励作用，其次为机会性福利，而法定性福利排在榜尾。

此次调查以上海、北京、广州等大城市的企业为主，结果显示，绝大多数企业都为员工提供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，而提供法定性住房公积金的比例最低，仅为54.31。

（四）依员工福利的选择性划分1、固定性员工福利是由企业设定的、员工被动接受的福利项目。

即向所有的员工提供同样的福利内容。

不考虑不同文化层次、不同收入层次的员工对福利待遇需求的差异，不强调待遇的多样化和个性化。

思考：

固定性员工福利有何优缺点？

好处：

福利计划制定的成本和实施成本会大大降低。

缺陷：

无法考虑到员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。

这从另一角度讲反而增加了企业无谓的成本。

2、弹性员工福利弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。

它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。

在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。

这种制度非常强调“员工参与”的过程。

当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。

此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

通常弹性福利可以划分为三种类型：

全部自选（全部福利项目均可自由挑选）部分自选（有些福利项目可以自选）小范围自选（可选择的福利项目比较有限）,首先，充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。

其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。

再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。

讨论：

弹性福利计划的实施，具有哪些显著的优点？

但是，弹性福利计划也存在一些问题：

首先，它造成了管理的复杂。

其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。

再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。

最后，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

虽然弹性福利计划实施起来可能存在上述一系列的问题，但是只要设计合理、管理科学、运用得当，弹性福利模式的优势还是相当明显的。

（五）依员工福利提供的内容划分1、集体员工福利供员工集体享受。

如，健身房、澡堂、集体旅游、食堂等。

2、个人员工福利如，员工生日慰问金、交通补贴、探亲假、提供疗养机会等。

（六）依员工福利的提供形式划分,小资料,在人才竞争日趋激烈的今天,单纯依靠高薪已经无法确保吸引和留住优秀员工。

如何为员工提供更具竞争力的福利计划,成为越来越多的公司人力资源战略中至为重要的一环。

据统计,目前美国共有8500多万名企业员工被纳入了员工福利计划,占其总人口的33%,福利支出占工资总额的比重达41.3%。

“在员工福利计划中每投入1美元就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已成为一种共识。

在这些福利支出中,有31%用于带薪休假及节假日工资,17%用于基本社会保障项目,16%用于医疗和人寿保险,14%用于企业年金。

欧洲许多国家在社会福利方面的做法更加完善,如瑞士,法律明文规定了雇员应当享受的补充养老金、意外及伤残保险、补充医疗等社会保障项目,全部费用均由雇主支付。

美世（中国）咨询公司2003年年末公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查报告,被调查的企业中包括诸如微软、英特尔、摩托罗拉、杜邦、可口可乐等在同行业中处于领跑位置的跨国企业。

调查结果显示,除了为员工提供具有吸引力的薪酬待遇之外,其种类繁多的员工福利项目同样引人注目:

提供团体及额外保险的企业占到了78%,提供辅助教育资助项目的占60%,提供住房福利计划的占56%,提供股权及期权计划的占40%,提供企业年金（补充养老金计划）的占28%。

第二节员工福利的作用,员工福利对于政府、用人单位和员工都有着积极和消极两方面的作用,一、员工福利对政府的作用,员工福利可以解除政府的后顾之忧；员工福利是政府调节经济的手段；员工福利可以保障劳动力的再生产。

员工福利影响政府的宏观决策；员工福利影响政府的税收。

积极作用,消极作用,二、员工福利对用人单位的作用,可以降低用人单位的劳动成本，免税和延税（P.10案例）；有助于企业吸引、留住人才；有助于激励员工努力工作，增强对企业的忠诚感；有助于增强企业的凝聚力；具有改善和优化劳动条件的作用。

加重用人单位经济负担，影响企业竞争力；可能提高员工的缺勤率。

举例：

假设某企业给雇员的月工资下降100元，而改为纳入员工福利计划支付，这给雇主降低的成本不仅仅是100元，因为社会保险费的缴纳是以工资为基数的，假设企业缴纳社会保险费的费率是20%，则因为工资的降低雇主每月每人可以少缴20元的社会保险费，降低工资100元带给企业成本的降低是每人每月120元。

案例:

以福利发动留才攻势,如果公司无法以优厚的薪资争取人才，何不改采一些花费不高的贴心福利留住员工，这是美国国家保险专员协会（NationalAssociationofInsuranceCommissioners）六年前所设定的留才策略。

该协会专门提供各州的保险专员科技支持，属于非营利组织，预算并不宽裕，当时大企业以一倍半的薪资抢走公司的人才，员工离职率达30。

协会了解自己无法在薪资上着力，改以提供四百多名员工更具弹性和质量的生活，以吸引住他们，结果员工离职率节节下滑。

劳动力（Workforce）杂志报导，在协会提供的福利中，成效最佳的一项是，上班时，员工可以带着出生不到六个月的婴儿到办公室。

由于刚为人父母的员工，觉得他们可以同时兼顾工作以及看顾新生儿，给予他们充裕的时间寻找适合的褓姆，减轻了生活上的压力，因此对公司的忠诚度大增。

（转下页）,（接上页）希望申请这项福利的员工，必须先签署一份义务同意书，内容包括员工如何在上班时照顾婴儿的计划，指定一位同事，当员工在开会等不在办公室的时候，能够代为照顾婴儿。

为了配合实施这项福利，公司的厕所全部装置更换婴儿尿布的设备，并且另设一间房间，里面安静、灯光柔和、配备婴儿床和摇椅，供员工在需要时使用。

此外，公司也设有申诉渠道，如果同事的工作受到干扰，可以向公司抱怨。

过去五年来，共有三十三位婴儿被带到办公室，使用这项福利的员工中，至今只有一位离职。

因为协会实施这项做法的成效良好，获得其它公司的注意，目前有些政府机关及企业正在仿效这个做法。

协会提供员工的其它福利包括，零利率的购买计算机贷款；员工把没有使用的病假，捐给患有重大疾病的同事使用；一年有一个工作天，员工可以利用上班时间担任小区服务工作等。

协会在实施新留才策略六年后，如今员工的离职率下降至7，许多当初因为高薪被挖角的员工，也因为喜欢这些福利，重新回到了公司。

案例：

企业凝聚力的原动力员工福利,达兴公司是一家专门生产劳保用品的中型企业，由于创业时条件比较艰苦，公司李总为了保证生产，将有限的资金都投入到了生产之中，而忽视了生产条件和员工福利的改善，创业时期员工还能同甘共苦，没有什么怨言，李总也就形成了对福利不重视的观念，现在公司情况大大好转，资金较为宽裕，员工的工资明显提高，然而却没有改善员工福利的打算。

虽然工资明显上升，整个公司却仍然怨声载道，员工的工作积极性受到很大打击，对公司非常不满，甚至对李总有过激言行。

公司内部一团散沙，创业时期所形成的强大的企业凝聚力荡然无存，人员流动率急剧上升。

在我国现阶段的企业管理过程中，像达兴公司这样由于忽视福利而引起企业凝聚力减弱以致陷入危机的情况是十分常见的。

加强企业凝聚力的正确做法应当是既发给每位员工跟其劳动数量和劳动质量相称的工资，又要为每位员工提供合理的福利。

一般而言，合理的福利比例应占员工全体收入的15-40为宜。

三、员工福利对员工的作用,可以消除员工忧虑和恐惧；可以减轻家庭其他成员的负担；可以缓解工作的压力。

过度的员工福利容易助长员工的依赖心理；员工福利会使员工失去对全部报酬的处置权；员工福利影响员工的流动。

一、员工福利计划的概念,员工福利计划（EmployeeBenefitPlan，EBP），是指企业为员工提供的非工资收入福利的“一揽子”计划和安排。

它一般由以下部分组成：

（）国家立法强制实施的社会保障制度，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定计划；（）企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险计划；（）股权、期权计划；（）住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利计划。

什么是员工福利计划？

思考?

保险业所要发展的员工福利计划是上述计划中的那些内容？

特指上述计划的第二类，也就是寿险公司以团体保险的形式，为企业员工提供的养老、健康、伤残、死亡等风险保障型福利。

如何理解员工福利计划的概念？

员工福利计划首先要考虑的是员工福利计划目标；员工福利计划是长期规划，所以必须审慎考虑；员工福利计划是动态计划，是发展的；不同的员工福利计划产生不同的结果；员工福利计划是工资待遇的补充计划。

员工福利计划的类型,员工福利计划包括哪些内容？

二、员工福利计划设计的原则,三、规划员工福利计划的步骤,四、影响员工福利计划的因素,

（一）影响员工福利计划的外部因素,布达佩斯工会要求改善员工福利,布达佩斯机场是匈牙利唯一的一个能够起降大型飞机的国际机场。

布达佩斯机场公司的两个工会组织“机场工作与服务人员工会”和“航空交通联合工会”说，因他们与公司的劳资关系谈判未能达成他们所希望的协议，所以决定进行罢工。

两个工会要求公司停止正在进行中的公司重组方案并在三年内不要进行这样的安排，而且在2010年之前不得解雇员工。

工会还提出，公司要回溯三年并以120%的比例支付员工的加班薪水；在2009年1月1日之前收回卖给国家的公司疗养所，并保证员工以优惠的条件在那里进行定期的休假疗养。

由于过去三年中公司员工没有享受疗养的待遇，工会还要求公司提供6500万福林（约合32万美元）的补偿。

布达佩斯机场公司发言人说，公司方面已经承诺将新的劳资合同草案交给工会方面。

（二）影响员工福利计划的内部因素,五、员工福利规划的成本和收益分析,

（一）员工福利规划的成本核算计算企业福利支出总费用做出员工福利项目支出预算在满足福利目标的前提下尽可能地降低成本

（二）员工福利规划的收益难以衡量，因为员工福利的效果主要表现为员工是否满意，是一种主观感觉。

可以采用问卷法进行评估。

第四节员工福利的管理,案例：

员工福利该不该取消?

三晋化肥厂是A市的重点企业，小王是该厂的人力资源部主管。

十年前，他从学校分配到该厂。

当时，厂效益不错，福利也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油，上下班免费接送，有的职工甚至还可以外出旅游度假。

能在这样的企业工作，他觉得荣耀和自豪，并产生一种内在的归属感。

而近几年，他发现一些单位技术骨干不断调走，流入一家工资高出三倍的县合资化肥企业。

对员工满意度进行调查，近七成的职工对单位的福利不再感兴趣，倾向拥有较高工资。

小王意识到，要单位拿出同样高工资留住人才是不现实的，而福利对员工的激励功能明显减弱，有福利无福利一个样，福利多福利少一个样。

作为人力资源部门主管，该不该向领导提出建议，取消一部分没用的福利呢？

小王很是困惑。

上述案例中，小王作为人力资源部门的主管，不应当考虑是不是砍掉某项具体的没用的福利，而应当首先审视自己单位的福利在管理上是不是有了问题。

一、员工福利管理的含义,员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展、实现预期效果而采取各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制和调整的活动。

员工福利管理是全面的管理；员工福利管理的效果受管理理念的影响；员工福利管理具有灵活性。

错误的员工福利管理,搞平均福利。

人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。

表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。

搞秘密福利。

有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。

大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。

错误的员工福利管理,搞职务福利。

把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。

只要在这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原职级福利。

如此的官本位福利，跑官要官现象不足为怪。

搞关系福利。

因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。

和我关系不错，就给你分配点福利。

大关系大福利，小关系小福利。

福利成了一种交易，以此福利换彼福利。

要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。

本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。

二、员工福利管理的原则,激励性原则员工福利与企业绩效相挂钩；员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩；福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。

公开性原则平等性原则经济性原则,三、员工福利管理的方法（正确导向）,1、履行告知义务企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把福利政策明明白白写进员工手册。

一定要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。

这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。

2、区分福利层次要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。

要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。

3、适时增减福利项目企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。

通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。

4、特色福利企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。

如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。

5、自助式分配不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。

员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。

不过这种方式需要企业有能力提供可选择的多样化。

6、公正兑现一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，对员工的许诺，在时机成熟时一定要兑现。

不能当企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解；而当企业绩效见增时，对员工的呼声却充耳不闻。

另一方面，企业奖励员工福利时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。

可以将享有特别福利的员工名单进行公示。