我国中小企业人力资源管理现状及对策研究概要.docx
《我国中小企业人力资源管理现状及对策研究概要.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国中小企业人力资源管理现状及对策研究概要.docx（10页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
我国中小企业人力资源管理现状及对策研究概要
我国中小企业人力资源管理现状及对策研究
田志锋1
彭正龙
2
（1.山东省泗水县县委,山东泗水273200;2.上海同济大学管理学院,上海市200092
摘 要:
人力资源是企业最重要的竞争资源,目前我国中小企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段,人力资源管理机构定位低,对培训投入严重不足,且缺乏有效的激励机制。
导致的原因有中小企业对人力资源管理重视程度不够,加上受传统中国人情关系的影响,人力资源管理的目标不清,各种管理手段效果不佳。
要解决这一问题,不仅要提高认识,而且要不断完善人力资源管理体系,在员工激励、人员配置和企业文化建设方面下功夫。
关键词:
中小企业;人力资源;现状;对策
中图分类号:
F276.3 文献标识码:
A 文章编号:
1008-7141（200503-0048-05
ThepresentsituationofourHRaboutthemiddle-sizedenterprisesandsmall-sizedenterprises&thecountermeasure
TIANZhi2feng1
PENGZheng2long
2
（1.ShandongCountyPartyCommitteeofshshui,SishuiShandongChina273200;
2.TongjiUniversityofshanghai,ShanghaiChina200092
Abstract:
HRisthemostcompetitiveresourcesofenterprises.AtpresenttheHRadministrationofthemid2dle-sizedandthesmall-sizedenterprisesstillbelongstothetraditionalpersonaladministrationstage.ThefixedpositionoftheHRadministrationorganislow,andtheinvestmentintrainingisfarfrombeingenough;thereisalackofeffectiveencouragement.Thereasonsarelikethis:
themiddle-sizedenterprisesandsmall-sizedenterprisesdon’ttaketheHRadministrationseriously;thisisalsoaffectedbythetradi2tionalhumanrelationinchina;theobjectiveofHRadministrationisnotclear;thewaysofmanyadministra2tionsdon’thavemucheffect.Tosolvetheproblem,wemustnotonlyimprovetheknowledge,butalsoim2provetheHRadministrationsystemcontinuously.Wemustmakemoreeffortsinencouragingthestaff,dis2posingthestaffandtheculturalconstructionofenterprises.
KeyWords:
Middle-sizedandthesmall-sizedenterprises;HR;Presentsituation;Countermeasure
中小企业是国民经济的重要组成部分,是推动
经济发展的一支重要力量。
在中小企业发展的同时,其人力资源管理状况却不尽人意,成为制约中
小企业进一步发展的重要因素。
因此,采取有效对
策加强中小企业人力资源管理势在必行。
[收稿日期] 2005-05-10
[作者简介] 田志锋（1961-,男,山东汶上人,泗水县委书记、县人大主任,上海同济大学经济与管理学院博士生。
彭正龙（1952-,男,上海同济大学经济与管理学院副院长,教授,博士生导师。
September,2005Vol117 No13
2005年9月
第17卷第3期
莱阳农学院学报（社会科学版
JournalofLaiYangAgriculturalUniversity（SocialScienceEdition
一、当前我国中小企业人力资源
管理现状分析
当前我国中小企业在人力资源管理方面存在着许多急需改进的问题,突出表现在:
（一人力资源管理体系不完善
人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。
目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。
如有些企业引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突致使这一计划被迫搁浅。
（二人力资源管理部门职能严重缺位
1.人力资源部门职能定位普遍偏低
国内中小企业,尤其是小型企业,普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。
即使有专门的人力资源管理部门,也一般是从原来的人事处或人事科更名而成。
近年来,国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业战略所发挥的作用微乎其微。
一项对我国企业人力经理的调查报告显示,人力经理有60%的精力用在处理各种行政事务,有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务,仅有10%的精力用在为公司战略提供人力支持上。
2.人力资源部门不能站在战略高度统筹企业发展
国内中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只能算作是企业的一个辅助部门。
这样的人力资源部就不能站在战略的高度,统筹管理整个企业的人力资源。
如人力资源部无法将公司和部门战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人力资源管理部门缺乏工作的主动性,只能“头痛医头、脚痛医脚”,或仅仅按照企业管理层的要求去完成各项管理工作。
（三对培训的重视程度不够
员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。
然而国内中小企业在培训方面的欠账太多,突出表现在三个方面:
一是对培训的重要性认识不足。
有的企业把培训作为一种成本,而不是看作一种回报率很高的投资;二是在培训方面的投资严重不足。
据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明,我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下,将近20%的企业在10~30元之间;三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。
（四缺乏行之有效的激励机制
目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合不同员工的需要。
此外,对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,不仅缺乏长期、有效的激励机制,激励手段也过于简单,且随意性较大。
如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果。
（五在企业文化建设方面几乎是空白
企业文化之所以重要,是因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。
国内中小企业的老板一般认为,在中小企业创立初期,需要解决的问题很多,企业文化建设不是急需解决的问题,因而在思想上根本不重视企业文化建设,可以说大多数中小企业在企业文化建设方面几乎是空白。
然而众多的实事证明,无论企业规模大小,凡是企业都有企业文化。
中兴通讯之所以能从创业之初的由5人组成的小公司发展到拥有13000名员工的国内外知名通讯企业,靠的就是独特的企业文化建设。
二、我国中小企业人力资源管理
存在问题的原因分析
正确分析当前我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题,对于提升人力资源管理水平有着重大的现实意义。
总的来说,原因主要表现在四个方面:
（一对人力资源管理的重要性认识不足
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质
资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。
事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。
如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。
（二真正意义上的现代企业制度还未建立
我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。
在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。
它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。
另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。
（三对人力资源管理目标认识不清
目前国内中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。
在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。
其实,企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。
人力资源管理只有建立在这一基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
（四对企业文化建设重视不足
中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。
很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后。
三、完善我国中小企业人力资源
管理体系的对策
随着市场竞争的加剧,进一步提升中小企业人力资源管理水平已成当务之急。
具体来说,应从以下五个方面入手:
（一建立现代企业制度
针对当前中小企业管理的现状,建立现代企业制度是实现人力资源管理科学化的前提。
一方面,要在中小企业内部建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的管理机制;另一方面,要在内部建立起完善的规章制度,依靠制度建设加强企业管理,用“规制”代替“人治”。
（二把人力资源管理工作放在战略地位
中小企业要想做大做强,必须高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用。
一是要树立大人力资源观,把人力资源管理工作提升至战略高度;二是要建立一个现代化的人力资源管理机构,充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的职能;三是在建立健全机构的同时,还应配备高素质的人力资源管理队伍,积极推动中小企业人力资源管理水平的提高。
（三建立完善的激励机制
建立完善的激励和约束机制,是充分调动员工积极性、增强企业凝聚力的重要举措。
1.完善绩效考评体系
为保障绩效考核实施的效果,中小企业必须建立起完善的考评体系。
（1要建立多向维度的考评指标体系,并确定合理的绩效标准。
如联想集团,以平衡计分卡为基本模板,从财务目标、客户获取、竞争力培养和学习进步四个维度来构建部门考核的基本架构。
（2要确定合理的考核周期和考评主体。
经过近几年的发展,大部分企业在实施绩效考核时,基本上都已抛弃了被考核者的上级作为单一考核主体的做法,而是普遍引入了360度的考核制度,以期实现绩效考核的公平性和客观性。
（3把企业整体经营目标进行合理分解,形成部门目标和个人的关键绩效指标。
其目的在于,将个人绩效同部门乃至整个企业的绩效挂钩,使员工利益与企业利益捆绑在一起。
如在微软公司,在每个财政年度之初,先制定出新一年目标,年底时对员工绩效进行衡量,得出每个员工的工作表现等级,依此作为员工年度奖金和配股数量的依据。
这种办法的好处在于,它使得公司的发展目标和员工业务目标结合在一起,同时有利于调动广大员工的积极性。
（4对绩效结果进行全面分析。
中小企业应根据设定的考核指标体系,采用科学的方法对员工的
绩效进行计量。
在此基础上,要对考核结果进行横向和纵向分析,以确定业绩改进的总体目标和措施。
2.建立完善的激励机制
（1中小企业应根据员工的不同需求建立不同的激励机制。
即根据企业的绩效标准和员工的各种需求,建立一种基于物质奖励和精神奖励的激励机制,并适时调整二者的比例关系,使激励措施更加有效。
如在索尼公司,一般根据员工的不同特点采取不同的激励方法。
比如说,有些员工是管理型的人才,公司会考虑为他们安排管理方面的专业培训,帮助他们实现职位的提升;有些员工属于专家型人才,公司就会考虑在薪资上对他们的工作表示肯定,让他们从管理中抽出身来,利用更多的时间去研究开发。
（2中小企业应设立具有激励作用的薪酬体系。
做到既能体现按劳分配的分配原则,又能体现岗位职责权大小的原则;做到既能充分调动员工积极性和创造性,又能吸引外部人才和避免内部人才的流失。
如创维集团在薪酬激励方面,主要是与绩效挂钩。
每一个独立的业务单位和员工个体所获得的激励,完全取决于其业绩;其他不直接产生绩效的员工和经理人,其薪酬也或多或少、直接或间接地与企业和部门的绩效发生联系。
（四建立完善的用人机制
中小企业应以“人”为中心,建立起完善的用人机制,在选人、用人、留人、发展人方面采取必要措施,确保企业持续发展。
1.建立完善的人才选拔机制
中小企业的可持续发展,离不开一支高素质、业务强、懂管理、会经营的复合型骨干人才。
作为企业人力资源管理部门,应搞好企业人力资源规划,及时掌握本企业人力资源现状,并对企业未来人力资源需求进行科学预测;企业还必须建立一套科学的人才选拔机制,不断完善选拔程序,确保人才选拔效果。
如在微软公司,选拔人才程序就相当严格。
要想成为一名公司的雇员,要经过一次笔试和两次面试的筛选,如果任何一个环节出现差错,则会被淘汰出局。
2.建立完善的培训机制
在知识经济条件下,企业竞争更多的表现为员工素质的竞争和员工学习能力的竞争,而培训则是打造学习型企业的必由之路。
（1要在企业内部建立起良好的培训环境,提高培训效果。
如在海尔集团,它建立的现代化海尔大学,为参训员工提供的各种硬件和软件环境都是一流的,有了这样的培训环境,就确保了培训的效果。
（2制定科学的培训计划,更好地支持企业发展目标。
如摩托罗拉公司每年年初都会结合公司、事业部、部门的工作重点、发展方向及员工个人目标,制定出有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划。
此外,该公司还形成了包括新员工培训、常规年度培训、学历培训和领导力培训等形式的培训制度。
（3要不断加大培训投入力度,确保培训对资金的需求。
如西门子公司每年将占利润1/5左右的经费用于员工培训,而且培训基地装配的都是最先进的技术和设备。
（4引入激励机制,把培训结果与员工晋级、升迁等制度挂钩,确保培训效果。
如海尔集团将培训工作与激励紧密结合,促使单位负责人更加关心培训、重视培训工作。
3.建立完善的人力资源配置机制
在市场环境下,应建立动态的人才配置机制。
要根据企业发展需要设置岗位,根据岗位配备人员;要按照员工的特长和实际工作能力分配工作,使之既能胜任现有工作,又能充分发挥其潜能,真正做到人尽其才,才尽其用;要把企业人才合理流动作为优化人才配置的重要手段,把招聘与辞退工作有机结合起来。
如在摩托罗拉公司,所奉行的用人原则,就是力争“在最适当的时间,把最优秀的人才,放到最合适的位置上”。
为此,摩托罗拉在公司内部实行“工作轮换制度”,员工只要在某一岗位上的工作时间在1年以上,且公司内部有岗位空缺,员工就可根据自己的爱好和个人发展目标来转换工作岗位,从而得到多方面的锻炼。
4.建立完善的留人机制
由于中小企业机制的问题,想选拔优秀人才难度较大,而要留住人才则更是难上加难。
对中小企业来说,要为员工创造一个健康安全的工作环境,建立完善的福利和保障制度;要不断创新留人机
制,用事业留人、感情留人、公正留人,确保留人效果。
在这方面,国内中小企业可以借鉴国内外大企业在留人方面的成功做法。
如摩托罗拉公司认为,要成功留住人才,只靠高薪是不行的,只有为员工提供有意义的工作、丰富的培训和发展机会,才是留住人才的关键。
（五加快中小企业文化建设的步伐
优秀的企业文化可增进企业员工的团结和友爱,减少培训经费,降低管理成本和运营风险。
针对我国中小企业文化建设现状,应着重做好以下几项工作:
1.要高度重视企业文化建设
对于中小企业来说,从创业之初就须高度重视企业文化建设,把企业文化建设作为支持企业发展的持续动力。
IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明,企业文化是它们位列500强而闻名于世的根本原因;联想集团之所以有今天的发展规模,靠的也是企业文化的强大支撑。
2.要明确企业文化建设的目标
对于中小企业来说,在建设和提升企业文化过程中,要结合本企业实际,建立起独具个性的企业文化,并将其转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。
企业文化建设的重点是破除旧有观念的束缚,确立起企业自身的核心价值观,并将这一价值观时时刻刻体现在行动上,推动企业战略目标的实现。
3.在企业与员工之间建立起“心理契约”
“心理契约”是美国著名管理心理学家施思提出的,虽然这种契约是无形的,但它确实发挥着一种有形契约的作用。
如果企业能为员工提供不断学习、训练的机会,又能为其发展提供所必需的资源,就能换来队伍的稳定和忠诚,从而为企业发展提供活力。
参考文献:
[1][美]加里.贝克.人力资本[M].北京:
北京大学出版社,1987.
[2]赵曙明.中国企业人力资源管理[M].南京:
南京大学出版社,1995.
[3]易纲,海闻主编.现代企业中的人力资源管理[M].上海:
上海人民出版社,1998.
[4]马力,谢嗣胜,吴丽兵.家庭制企业人力资源管理模式的局限与突破[M].
[5]陈树发.现代企业的人力资源管理策略[J].经营与管理,2002,（3:
29-30.
[6]罗帆,余廉,唐文龙.企业人力资源管理危机成因实证分析[J].中国人力资源开发,2002（5:
18-20.
[7]杨俐慧.浅谈现代企业团队绩效的管理与提高[J].广西师范学院学报,2003,（10.
[8]张建国.绩效体系设计-战略导向设计方案[M].北京工业大学出版社,2003.
升级会员 