员工培训与发展计划.docx
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员工培训与发展计划
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员工培训与发展计划
篇一：
新员工培训项目计划
新员工培训项目计划
一．培训目标
1.明确责任和权力、迅速适应岗位要求对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是崭新的。
明确岗位内容，即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。
可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。
2.统一核心理念新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。
如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之（:
员工培训与发展计划）间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。
3.了解企业文化、提升自我新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，了解企业文化、工作氛围，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。
通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要;另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。
二．培训课程安排
1.企业概况及企业文化，介绍公司历史，基本情况以及发展前景，重点了解企业文化，树立与企业相符的价值观
2.工作环境基本条件介绍，熟悉公司的环境，各职能部门人员配置情况，认识其他员工，各设备如何使用，员工晋升职业生涯规划。
3.学习员工手册，熟悉公司人事制度和各种考勤、工资、福利待遇、放假等政策,工作注意事项。
4.由各部门派出合适的人对新员工进行本部门的简介以及工作内容、工作流程等。
5.各部门带领各自员工在本部门进行参观学习。
三．培训流程
㈠前期培训准备工作：
1.联系讲师,及确认公司内担任讲师人员的工作行程，讲师提前备课、准备考评方案
2.寻找培训场地。
3.准备培训设备、培训需要材料必需用品，购买教材等。
㈡中期培训进行工作：
1.培训主管进行讲话。
2.发放教材、课程表等资料。
3.正式进行培训课程。
4.组织培训考评。
㈢后期培训总结反馈工作：
1培训工作总结、反馈2.跟踪调查㈣培训考评
7月21日上午进行考试：
9:
00——10:
30笔试（主要内容为6日-14日内容，考题由培训师准备）
7月21日下午进行实操考试：
15:
00-16:
30实操（各部门新进员工在各自部门进行，考题由各部门经理准备）
注：
1.笔试成绩由培训师与人力资源部经理共同进行评定，实操成绩有各部门经理就行评定。
2.考评结果：
综合总分数最高的前三名评为优秀实习生，进行表扬并颁发证书
三．培训对象
会计、市场策划、建筑预算、行政等岗位的20位新员工
四．时间、地点
1.时间：
20XX年7月6日-20XX年7月20日
2.地点：
四川省成都市青羊区xx路154号15楼（本公司位于8楼）及公司内小会议室及各部门处
3.课程安排
注：
培训期间新员工可在员工食堂免费就餐五．培训师
1.总经理、副总经理2.外部培训师：
龙承春
3.会计、市场策划、建筑预算、行政等部门的人员
六．培训方式
1.讲授：
由培训讲师向员工讲授公司概况、公司历史等内容。
2.工作现场及时性培训：
各部门职员带领职工参观公司学习。
七．培训预算
1.教材费：
员工手册20份，共计100元2.餐费：
午餐8元一顿，15天共计2400元3.场地租借费：
一天400元，七天共计2800元4.培训师：
500一天，七天共计3500元5.证书：
三份，共计90元
八．培训反馈
1.培训对象
填写培训调查问卷（问卷由运营主管进行设计）大致分为：
况、培训课程评估、培训讲师评估、受训对象意见四个部分。
2.公司职员
采访各部门职员及经理，了解新员工工作情况3.长期反馈
新员工入职后，三个月内考察其绩效表现。
培训组织情
xx房地产公司
［20XX］
入职培训通知
各位亲爱的同事，近期我们公司有许多新同事的加入，为咱们公司发展注入了新鲜血液，增添了企业活力。
为了使新入职同事更深刻的了解公司企业文化，更快的融入工作环境、适应工作岗位，增强对企业的归属感与责任感，企业也会经常不定期的推出系列培训，此次新员工入职培训，具体培训工作安排如下：
一．培训时间
时间：
20XX年7月6日-20XX年7月20日二．培训地点
地点：
四川省成都市青羊区xx路154号15楼及公司内小会议室及各部门处
三．培训对象
会计、市场策划、建筑预算、行政等岗位新进20位员工四．培训内容
1.企业概况及企业文化，介绍公司历史，基本情况以及发展前景，重点了解企业文化，树立与企业相符的价值观
2.工作环境基本条件介绍，熟悉公司的环境，各职能部门人员配置情况，认识其他员工，各设备如何使用，员工晋升职业生涯规划。
3.学习员工手册，熟悉公司人事制度和各种考勤、工资、福利待遇、放假等政策,工作注意事项。
4.由各部门派出合适的人对新员工进行本部门的简介以及工作内容、工作流程等。
5.各部门带领各自员工在本部门进行参观学习。
五．培训课程
具体安排已由邮件发送至各新员工邮箱，请注意查收。
六．培训讲师
1.总经理、副总经理
篇二：
中期员工培训规划
xx公路中期员工培训规划
为满足公司发展需要，提高员工思想观念、道德品质、业务知识和工作技能，充分发挥员工潜力，不断为公司培养德才兼备的优秀人才，同时根据公司年初确定的企业发展目标，结合公司实际情况，特制定本规划。
一、员工培训的意义
培训是提升企业核心竞争力的源泉。
主要表现在三个层次：
维持现有专业知识和企业文化，维持竞争力水平；解决目前公司运作中存在的问题，改善运作效率；使公司获得创新的能力和动力。
培训对组织和个人绩效的提升。
增进个人专业能力，即知识、技能、态度；强化组织的核心能力，即团队合作和企业文化。
二、原则
必须按照公司组织层次和部门分工原则，按照具体的技能类别的要求，设计有针对性的课程安排。
三、培训具体目标
建立员工培训机制，培育学习型和管理型相结合的高素质复合型人才，同时营造整体公司的学习氛围，充分调动员工的学习积极性与创造性，引导员工向高素质复合型人才方向发展，为公司的持续、健康、快速发展打下坚实的人才基础。
四、员工培训的时间及方式
培训的时间取决于培训的内容，培训的内容决定培训的方式，根据培训的内容确定培训时间及培训方式。
知识型的采取课程讲座、自
学方式；技能型的采取角色扮演的方式；态度型的采取游戏式互动。
五、员工培训的课程体系设计
技能类别及内容：
基本技能：
适用于全体员工通用技能。
内容：
公司概况、安全等规章制度。
岗位技能：
适用于各部门业务人员专业技能。
内容：
人力资源、安全管理、材料设备管理、财务会计、试验检测、工程施工管理等。
六、员工培训的组织实施
1、
费用预算：
教材（资料）费、讲课费、水电费、场地费等。
2、3、4、
组织安排，时间、场地及主讲人；培训签到表；有关培训资料的建档。
七、员工培训结果的考核
1、培训效果反馈表
2、培训效果考核表
八、结语
员工培训规划是个长期、持续、推进的过程，此规划从20XX年开始，分三个阶段实施。
第一阶段，先对公司人力资源状况进行综合分析，由各部门根据工作需要，本着可行性的原则合理的推荐参加各
类培训的人选。
第二阶段，根据员工培训的不同种类，明确培训目的，确定培训，并具体实施。
第三阶段，综合评估。
每年终，根据当年制定的具体培训计划与实施情况进行分析评估，并适时调整与持续推进。
xxxx部
年月日
篇三：
个人发展计划让员工培训价值最大化
个人发展计划让员工培训价值最大化
在企业发展的过程中，“人”是关键因素。
员工能力是否跟得上企业发展的需要，是企业家们非常关注的问题。
企业的员工能力体系可以通过外聘、培养、保留、解雇、借才等方法来建设，其中人才培养是一个相当重要的方法。
因此，建设一个符合企业发展进程的培训与发展体系是非常重要的，它可以帮助企业在转型过程中跨过员工能力的瓶颈，真正地成长壮大起来。
目前，大部分高速发展的企业相继进入规范或精细化阶段，设立了专职的培训负责人，培训部已经成为独立的部门。
但大多数企业存在一个共性问题，就是以课程为中心开展工作，即企业需要什么课程，根据课程找讲师，由讲师准备课件，然后安排培训。
从课程的设计来看，更多是以公司相应知识的传递为目标，处于较低价值阶段。
在这个阶段中，能提高效果的有效手段之一，就是界定学员范围，让学员、讲师、课件三者相匹配，产生最大价值。
而以人为中心构建的IDp（个人发展计划）模式的培训体系就是首先从人的发展规划开始，从能力素质模型分析得出需要获得的能力，然后再设计培训计划，安排培训，并在实际工作中进行动态验证，动态提升，从而形成一个完整的闭环过程。
这是一种全员的技能开发制度和流程。
如今，IDp模式的培训体系在很多世界500强企业中得到了很好的应用，如Ibm的培训就是“无论你进入Ibm时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色”。
公司战略决定培训发展方向
公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关。
例如，一个公司制定出其经营战略目标为20XX年销售额要比20XX年全年的销售额翻一番，则必须制定相应的经营策略来实现这个目标。
企业可以选择研发新产品并投入市场来增加收入，也可以选择拓宽销售渠道（例如将产品销售到海外）来提高收入。
而不同的经营策略，对关键员工能力的要求不同，培训发展的方向也不同。
如果选择了研发新产品的策略，则员工能力培养的重点在于新产品研发能力、新产品销售能力；如果选择了拓宽销售渠道的策略，则员工能力培养的重点在于提升渠道拓展能力。
人力资源部根据公司发展的方向、企业职位体系及素质模型，制定出所有职位的培训路径图，向全体员工公布。
培训路径图举例如下：
高级销售人员培训路径图
个人年度培训与发展计划
每个员工根据自己本年度工作计划及个人发展方向，在直接上级的指导下，对自己进行评估并确定需要提升的能力。
结合培训路径图，制定出适合自己的年度培训与发展计划。
但是在制定计划时需要注意的是：
该计划应连同个人工作计划及个人发展计划一起制定，它是完成工作计划，帮助员工发展能力的有力保证；“途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习（oJT）、辅导等；该计划可以帮助员工有更充分的能力去适应现任岗位工作要求，并不断提升自己的能力，以适应未来岗位的需求。
例如，李飞是公司销售部的销售代表，20XX年的工作目标是完成销售收入50万，未来三年的发展目标是成为大客户销售专家，其直接上级张凌帮助他对自己的能力进行评估，并制定了个人年度培训与发展计划。
A．对李飞的能力评估
序号能力需求能力类别能力评估是否安排培训
重要性优先级重要优先程度（重要性*优先级）现有能力评估
1方案营销能力专业类3393否
2顾问式营销的能力专业类3391是
3合同管理专业类2122否
4沟通技巧基本素质类3263否
5谈判技巧基本素质类3261是
说明：
判断是否安排培训的原因
序号1：
能力符合，不需培训
序号2：
能力差，重要优先程度强，需要重点培训
序号3：
能力可以改进，但重要优先程度不强，故不安排培训
序号4：
能力符合，不需培训
序号5：
能力差，重要优先程度较强，需要安排培训
b．制定李飞的个人年度培训与发展计划
姓名李飞部门销售部职位销售代表
我本人今年的工作目标完成销售任务50万
为达成目标，我今年需要补充以下哪些技能或知识
技能或知识何时开始何时达到途径所需资源
谈判技巧20XX年1月20XX年5月参加部门举办的培训课程请公司销售总监林云安排授课我个人未来三年的发展目标成为大客户销售专家
为达成目标，我今年需要补充以下哪些技能或知识
技能或知识何时开始何时达到途径所需资源
顾问式销售的能力20XX年1月20XX年12月参加部门举办的培训课程由销售部经理张凌授课本人签字：
李飞经理批准：
张凌人力资源经理审查：
同意。
――楚光
培训是企业对员工的一种长期行为，而不应该是短暂行为。
对于一些重要员工的重要培训，即使培训结束后，也要安排其直线经理跟踪辅导，帮助其将培训内容真正应用到实际工作中，改进工作方式，提升个人绩效，从而团队绩效也能得到有效提升。
个人发展计划的创新整合应用
从Training、Learning到Development，在这段hRD移转的过程中，人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰显。
不但如此，随着知识生命周期的缩短，愈来愈多的员工为了加强自己的优势，提升了对未来个人发展计划（IDp,IndividualDevelopmentplan）的关心程度。
因此，企业在面临留住优秀人才的压力下，IDp成为提升组织整体人力资本的重要议题之一。
IDp在人才发展的角色
具备高度个人化、差异化的IDp，被hR人员视为hRD学理中最高层次的代表。
规划出一份真正适合员工的IDp，除了要具备专业的人力资源背景之外，还要熟悉训练发展、职涯发展、组织发展以及人才评鉴专业技巧。
了解员工个人的职能及特质，才能同时贴近组织与个人的发展。
从图1可以看出，构成IDp的三个部分为：
职能评鉴结果、部门专业学习蓝图（soJT,structuredon-jobTraining）以及绩效评核结果。
首先，针对公司核心价值及文化部分，通过职能评鉴得知员工待发展的项目，将其汇入人力资源部门指定的发展活动；其次，根据工作说明书及职位所形成的专业学习蓝图，依据员工个人的专业程度及学习的优先级，由上级指派其应学习的项目；其三，配合组织或部门KpI所进行的个人年度绩效评核结果，针对员工待加强的部分加以学习，改善缺失。
综上所述，IDp肩负“针对员工个人发展，整合各项训练发展手法，量身订作学习计划”的使命，在人才培育上扮演着积极推动的角色。
因此，要利用IDp来提升企业的人才发展，发展IDp的配套措施成为首要考虑的问题。
集学习训练手法之大成
企业可以利用科技手段来帮助员工执行个人发展计划。
企业可藉由在线实时信息掌握员工个人发展计划的落实程度与各阶段设定的目标，这样不仅能让员工清楚自己的发展方向，更能够增加员工对组织的信任感，有利于企业吸引与留住人才。
一宇数字科技提出“IDp系统”能完整地与ehRD及e-Learning进行串连，协助企业快速发展人才，提升组织整体人力资本。
通过IDp的应用，可整合各种组织常用的学习训练方法（见图2）：
oJT、外训、教室课程、在线课程以及师徒制等。
针对组织不同的目标对象、服务的不同顾客，真正落实人力资源策略伙伴的角色。
IDp应用实践案例
以下用“新人快速上线”、“强化专业职能”、“hRD指定核心与管理职能”的应用来进一步说明如何通过一宇数字科技的“IDp系统”进行前置作业及准备。
hRD指定核心与管理职能。
负责规划IDp的hR人员，针对年度发展的职能项目设定“IDp样板”，在样板中可挑选课程单、选定对象，最后通过系统排程自动汇入学习者的个人IDp中（见图
3）。
针对共同属性的学习者可免重复设定。
新人快速上线。
新人训练流程与hRD指定年度课程流程类似，只是增加到职日及设定训练期限的字段。
新人IDp执行完成后，会直接进入“期末检讨阶段”，确实掌握新人务必于新训期间内完成的所有学习内容，让单位主管及hR人员实时了解培训的状况及落实程度（见图4）。
强化专业职能。
单位主管除了肩负达成单位目标外，同时身为训练发展的主要推手，如何协助主管在蜡烛两头烧的情况下完成所有重要事务，相信是大部分hR人员与单位主管共同的想法及愿望。
基于上述背景，所以单位训练发展不但须强调系统化、自动化的功能，更最重要的是“分工”——透过系统流程的辅助，将部分工作分担给部门窗口或秘书来执行。
系统中（见图5），主管要做的事情可区分成两种：
一次性和周期性。
前者，主管只需:
（1）指定窗口协助单位训练发展的执行面；
（2）指定资深同仁担任指导员（mentor）协助新人快速上手，主管仅定期追踪工作指导状况；（3）协助窗口规划单位的专业蓝图及确认课程／开课内容。
后者的周期性工作，主要为定期勉励部属与部属沟通,确实掌握部属的个别差异，适时针对个人IDp的执行状况给予建议。
IDp应用效益
针对不同的对象，IDp系统将提供不同的应用效益，以协助企业快速发展人才，提升组织整体的人力资本为期许：
●学习者：
整合多元学习资源，量身订作个人的专属课程
1.一目了然检视公司或单位规定的年度必修课程。
2.汇入职能评鉴的建议发展课程。
3.结合绩效评估的发展计划，进行周期性进度追踪。
4.透过职涯规划，选修未来发展课程。
●单位主管：
掌握单位核心知识，提升部属专业技能
1.结合单位专业蓝图，指定学习者年度必修课程。
2.透过周期性回馈机制与学习者进行讨论和意见回馈。
3.了解学习者年度发展需要，指定必修课程于学习者的IDp。
4.结合mentoring机制，有效追踪学习者oJT进度。
●hR人员：
系统化公司年度训练与新人训练，提升公司竞争力
1.针对特定学习族群，事先规划与设计年度必修课程。
2.结合年度训练计划，指定有效的课程给学习者。
3.新人训练系统化，确保新人于新训期间内完成发展目标。
随着知识经济时代的来临，我们期盼企业及hR人员千万不可忽视员工的个人发展计划。
相信公司愿意、有心承诺员工个人发展计划在企业中顺利推动及运作，是一个协助优秀员工规划个人职涯发展和投入组织认同的一大利器，员工在此之中可以感受企业的用心。
当然组织承诺及忠诚度亦会随之提高、轻松留才。
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