第 章 薪酬结构设计.docx
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第章薪酬结构设计
第6章薪酬结构设计
6.1薪酬结构设计概述
6.2薪酬结构设计的内容
6.3职位工资设计的流程
6.4宽带薪酬
6.1薪酬结构设计概述
薪酬结构（compensationstructure）——
一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的
薪酬等级结构。
薪酬结构体现了薪酬的内部
公平性。
薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包
括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、
级差、等级区间以及级差决定标准等。
薪酬结构的基本构成要素
最高值
等级重叠程度
实
付
工
资
420
等
级
区
间
中值
最低值
中位工资线
380
最高工资线360
320
280
240
最低工资线
200
160
12345
工作评价分数
6.2薪酬结构设计的内容
•工资结构线的设计
•工资等级设计•等级区间设计
•最高工资和最低工资的确定
•中位值的确定
•工资等级数量的确定
•工资等级间的交叠
6.2.1工资结构线的设计
1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、
曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数（即相
对价值与该岗位的实付工资之间的关系）。
工资结构线的形状及含义:
实
付
工
资
1
实
付
工
资
3
实
付
工
资
5
2
6
4
工作评价分数工作评价分数工作评价分数
2.工资结构线的绘制（线形徒手法）
职位名称工作评价实付工资（元）
点数
司机1242858
实付工资
出纳1473414
供应主管1683750
薪酬专员1994375
16000
秘书2424871
14000
人事专员2695214
12000
市场专员3446352
10000
会计主管4198975
项目经理4499879
8000
6000
总经办主任52610611
人事经理58711732
4000
2000
财务经理61912997
市场经理694139980100200300400500600700800
工作评价点数
2.工资结构线的绘制（代数徒手法）
Y=aX+b
职位名称工作评价
点数
实付工资（元）
X1=199,Y1=4375
X2=449,Y2=9879
司机1242858
实付工资
出纳1473414求得a=22.016,b=-6.184
供应主管1683750
方程式：
Y=22.016X-6.184薪酬专员1994375
16000
秘书2424871
14000
项目经理
人事专员2695214
12000
市场专员3446352
10000
会计主管4198975
项目经理4499879
8000
6000
薪酬专员
总经办主任52610611
人事经理58711732
4000
2000
财务经理61912997
市场经理69413998
0100200300400500600700800
工作评价点数
3.工资结构线的调整（市场法）
步骤：
（1）在工作评价后得到企业的工
资结构特征线；工资
（2）将薪酬市场调查获得的信息
在图中表示出来；
最高线
中位线
（3）对比企业的工资结构线与市
场工资线，确定企业的工资结
构的市场竞争力；
最低线
（4）综合考虑竞争策略、企业文
化、经营业绩、付酬能力等因
素后，对现有的工资结构线进
行调整。
工作评价点数
6.2.2工资等级的设计
工资等级设计——将经工作评价后相对价值相近的多
种岗位及其工资额合并在同一等级里，从而使企业内
形成若干等级，得到工资等级系列。
实付工
资
工资结构线
3000
（级差）
2800
2400
2000
1600
100150200250300350400450工作评价分数
职位工资结构举例：
一岗一薪制
工人职位工资标准职级工资标准管理职务技术职务
职级标准（元）
十3600公司总经理
九3200公司副总经理
八2800总经理助理正高工程师
七2500部门经理副高工程师七级2000
六2300部门副经理工程师六级1800
五2100主任工程师五级1600
四1900副主任工程师四级1400
三1700高级专员助理工程师三级1200
二1500专员技术员2二级1000
一1300事务员技术员1一级800
级差：
平稳与倾斜工资结构的比较
平稳的工资结构倾斜的工资结构
倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。
按照“锦标赛理论”，将
较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。
薪酬等级差不等有多重内涵
的：
职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。
职位工资结构举例：
一岗多薪制
岗职管理职务工资标准技术职务员工岗位工资标准
27002200
七部门经理2600副高2100
工程师
24001900
23001800
25002000
六部门2400工程师1900
副经理
22001700
21001600
2300助理1300
五主任工程师
21001200
19001100
6.2.3工资等级区间的设计
实付工
资
最高值
最高工
资线
4200
3800
最高值
中位线
3600
最高值中位线
3200
最低值
最高值2800
中位线
2400最低值
中位线最高值
2000
最小值最低工中位线
最低值资线1600
最低值
12345
工作评价分数
（1）最高工资、最低工资和中位值的确定
工资变动范围（薪幅）:
某一工资等级内部最高工资水平与最低工资水平之间
的绝对差距问题。
例如：
某一工资等级内部的最高值、最低值和中位值。
最低值中位值最高值
1700/月1800/元1900/元
工资变动范围=最高值-最低值=1900-1700=200元
中位值=（最高值+最低值）/2=（1700+1900）/2=1800
工资变动范围系数=（最高值-最低值）/最低值
=（1900-1700）/1700=11.8%
练习：
已知中位值和工资变动范围系数，计算最高值和最低值
最低值=中位值/（1+1/2范围系数）最高值=最低值*（1+范围系数）
练习：
请根据中位值计算出工资的最高值和最低值
职位
工资变动
范围系数
最低值中位值最高值
财务经理30%10000
生产经理40%10000
市场经理50%10000
销售经理60%10000
不同职位类型的工资变动范围系数
工资变动范围系数职位类型
20%-25%生产、维修、服务等职位
30%-40%办公室文员、技术工人、专家助理
40-50%专家、中层管理人员
50%以上高层管理人员、高级专家
（2）相邻的工资等级之间的交叉重叠要决定：
是否要有重叠？
重叠应有多大？
C级
C
B级
B级
级
A级
A级
Grades无衔接图1
grades有衔接图2
C级
B级
A级
Grades交叉重叠图3
6.2.4工资等级数量的确定
工资等级数量（paygradesnumber）——是指企业的薪酬结构由多少等级构成。
•影响因素：
（1）企业的规模、性质及组织结构；
（2）待评价的工作数量；（3）工资级差。
•设计要点：
（1）一般企业的工资等级多在7-15
级之间；
（2）一般地，不同工资等级的薪酬浮动
范围有交叉重叠；（3）目前出现了等级的宽带化
趋势。
6.3职位工资设计的流程
工作薪酬成本政策
工作工资
分析调查测算调整
评价结构
步骤1：
工作分析与撰写职位说明书
步骤2：
工作评价，确定每项职位的相对价值，对职位进行排序。
步骤3：
薪酬调查，确定关键职位的市场价格
步骤4：
测算人工成本，确定职位薪酬水平，根据企业状况确定薪酬
政策线
步骤5：
设计薪酬等级和结构：
职级、职级数量、级差、薪幅（等级区
间）、等级的交叠。
步骤6：
方案修正、实施
6.1.2职位工资设计的流程
1.根据职位评价点数对职位进行初步排序
职位等级职位名称工作评价
点数
1出纳140
2离退休事务主办210
3行政事务主办260
4工会财务主办335
5总经理秘书345
6行政事务主管355
7报销会计355
8招聘主管405
9会计主管425
10项目经理470
11总经办主任545
12财务部经理550
13市场部经理565
6.1.2职位工资设计的流程
2.确定职位等级的数量及其点数变动范围
职位等级职位点数等级点值跨度
最小值最大值
113717538
217621438
321525338
425429238
529333138
633237038
737140938
841044838
944948738
1048852638
11527+
6.1.2职位工资设计的流程
3.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
职位等级职位名称工作评价点数市场薪酬水平（元）
1出纳1401530
2离退休事务主办2101800
3无————
4行政事务主办2602030
5工会财务主办3352300
总经理秘书3452300
6
行政事务主管3552430
报销会计3552560
7招聘主管4052920
8会计主管4253160
9项目经理4703600
10无————
总经办主任5454900
11
财务部经理5505300
市场部经理5655700
职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图
市
场
薪
酬
6
5
4
3
2
与各点离差最小的
一条直线
1
0100150200250300350400450
工作评价点数
6.1.2职位工资设计的流程经过平滑处理后各职位等级所对应的工资区间中值
等级工资区间中值
11530
21732
31962
42221
52515
62848
73224
83651
94134
104681
115300
4.根据确定的各职位等级或工资等级的区间中值建立工资结构
等级工资区间中值工资区间最小值工资区间最大值
1153013301729
2173215082252
3196217082220
4222119312510
5251521872843
6284824773220
7322428033644
8365131754128
9413433074958
10468137445616
11530042406360
注：
9、10、11级的工资变动范围系数为50%，其他等级的工资
变动范围系数为30%
5.方案修正与实施
6.4宽带薪酬
1.宽带薪酬（broadbanding）——就是指对多个薪酬
等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的
薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区
间变动比率（范围系数）要达到100%或100%以上。
工
资
宽带B
宽带A
工作评价分数
2.宽带薪酬的优点
78%支持团队工作方式
61%鼓励技能开发
强调职位发展51%
支持组织扁平化
47%
三维条形图1
38%淡化组织等级观念
支持新的企业文化
31%创造组织灵活性
0%20%40%60%80%100%
3.宽带薪酬的局限及适用范围
（1）局限：
结构过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把
握确定的薪酬水平；
难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求；
加大了绩效管理的难度
（2）适用范围：
宽带化并不是传统的一种完全替代，只是一种补充
或部分替代；
适用于以知识为核心的企业
本章回顾
薪酬设计的原则
薪酬设计的策略
薪酬设计的类型
职位薪酬设计的内容
职位薪酬设计的流程
宽带薪酬
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