零售业职业经理人胜任特征模型研究.docx
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零售业职业经理人胜任特征模型研究
零售业职业经理人胜任特征模型研究
人力资源
零售业职业经理人胜任特征模型研究
_孙亚清华中科技大学
[摘要]胜任特征模型（CompetencyMode1）是20世纪7O年代初期兴起的用来表征那些导致个体在某岗位或职位取得优
秀绩效的潜在特征的概念。
本研究通过文献检索、开放式问卷调查、行为事件访谈和团体焦点访谈等方法，建立了包括团
队合作、应变能力、洞察力、创新、质量意识、战略思维、重视细节、追求成就、自我提升、人本精神10根本要素的零售
业职业经理人胜任特征模型。
这些胜任特征的发现可为零售业职业经理人的人才选拔、绩效管理、管理干部培训等人力资
源管理工作提供了评价与反馈工具。
[关键词]职业经理人胜任特征行为事件访谈团体焦点访谈
零售业是近年中变化最快市场化程度最高、竞争最为激烈
的行业之一。
2004年到2007年．社会消费品零售总额名义和实
际增长速度均保持在10％以上．增速稳中逐年加快的态势明
显。
随着零售业的快速发展零售企业之间的竞争已从速度、网
点、商品层面走向管理、人才层面。
根据中国连锁经营协会2006
年7月初至8月中旬对47家零售企业的调查和中国零售从业人
员调查状况显示：
目前零售从业人员中高层次和复合型人才不
足，管理人才短缺。
2006年7月商务部发布了《国内贸易发展
”十一五”规划》表明国家政府职能部门已经关注到商业零售
人才的稀缺问题，明确指出要加强人才培养和队伍建设，实施
“人才强商工程。
2006年11月中国商业联合会发布了《零售
业职业经理人（店长）协会标准（CGCC，／ZOO01—2006）》．该
标准基本基于强化知识提高能力按照初、中、高级次而提出相
应要求但对关键职业执业能力并没有严格的分析和界定。
我
国零售企业发展需要大量的职业经理人，但目前还没有形成零
售业职业经理人的评价机制，没有形成真正意义上的零售业职
业经理人市场。
随着中外商业零售的不断加快发展．中国零售行
业优秀职业经理人的作用更加重要．急切地要求对职业经理人的
胜任特质进行研究。
一
、零售业职业经理人和胜任特征的基本概述
1零售业及零售业职业经理人的定义
（1）零售的概念。
目前比较主流的零售业定义分为两种：
一
是市场学定义：
零售业是任何一个处于从事由生产者到消费者
的产品营销活动的个人或公司，他们从批发商、中间商或者制
造商处购买商品，并直接销售给消费者。
另一是美国商务部的
定义零售贸易业包括所有把较少数量商品销售给普通公众的
实体。
他们不改变商品的形式，由此产生的服务也仅限于商品
的销售。
根据定义可以得知：
零售是一个行业．是服务为主的
《商场现代化2008~-9月（下旬刊）总第552期
行业，是在产业链中处于末端的行业。
它的主要功能是服务性．
它的目的和价值在于满足终端消费。
（2）职业经理人。
德鲁克认为经理人是为对其他人的工作
负有责任的人”。
真正的职业经理人必须符合以下的条件：
纯净
的职业心态，对股东负责．对市场负责；职业素养，追求品质，
保持工作品质的稳定性：
职业操守．不惜牺牲职业生命。
2003
年6月上海劳动和社会保障局在制定职业经理人执业标准时对
职业经理人定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验．
独立的对一个经济组织开展经营和进行管理的管理者。
这个定
义可以标志着我国职业经理人队伍的正式确定。
2胜任特征概述
自1973年美国学者McClelland提出胜任特征概念以来．曾有
多种定义和释义。
本研究中主要采用Spencer（1993）的定义。
胜
任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者
与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征．它可以是动
机特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行
为技能——任何可以被可靠测量或计数的．并且能显著区分优
秀与一般绩效的个体特征。
胜任特征模型（competencymode1）是指担任某一特定的任
务角色所需要具备的胜任特征总和。
胜任特征并不是这些方面
的简单相加，它有三个重要特征
（1）与工作绩效有密切的关系
甚至可以预测员工未来的工作绩效：
《2）与任务情景相联系．具
有动态性，（3）能够区分业绩优秀者与一般者。
1911年，泰勒就认识到优秀工人和较差工人在完成工作时
存在着差异时，建议管理者去界定工人胜任特征的成分构成。
1972年．McClelland最早提出胜任特征这个概念．即应该用管理
胜任特征指标来代替传统的智力测验．因为它能预测工作绩效。
1982年McClelland的同事及合作者Boyatizis著胜任的经理：
一
维普资讯//.cqvip4>>
人力姿源
个高效的绩效模型》，从此胜任特征概念在管理界的广泛使用。
1993年Spencer对胜任特征进行严格定义并列出了能预测大部分
行业工作成功最常用的2O个胜任特征。
此后，专家学者对胜任
特征进行了更加广泛的研究和探讨。
近些年来．国内对各种行业从不同的角度和层面进行了胜
任特征建模研究工作。
时勘、王继承等（1998）运用BEl技术．
对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。
此外
他们（2004）采用BE}方法，对家族企业高层管理者胜任特征
模型进行了研究。
此外．一些专家学者还在中组部干部任用、
军队指战军官考核培训、大型企业高级管理人才选拔进行应
用实践。
二、研究的总体设计
本研究收集形成基本观点和数据的方法主要是文献分析、
行为事件访谈、问卷调查、团体焦点访谈。
其中数据统计方法
主要有描述性统计、信度分析等，数据统计主要使用SPSS110
软件。
本研究建立零售业职业经理人胜任特征模型包括如下六个
环节：
1选择调研对象：
根据所确定的研究课题确定研究的对
象的基本范围。
2归集胜任特征因素通过文献检索、行为事件访谈和开
放性问卷调查，查找胜任特征因素并加以归集。
3封闭式问卷调查依据归集的胜任能力特征因素．设计
封闭式问卷并开展问卷调查。
4整理数据并检验：
问卷获得数据之后对数据进行分
析，进行专门的分类、进行相关性分析和主成分分析，获得
核心胜任因素。
5建立并验证模型以团体焦点访谈的方式运用封闭式
问卷方法产生的数据和验证结果．总结建立零售业职业经理
人胜任特征模型．并检验其有效性。
6胜任特征模型推广和应用建议。
本研究是在零售行业
内选取能够担任中层以上的管理人员．选择零售业态中常见的
购物中心（shoppingcenter）、百货店（departmentstore）、超
级市场（supermarket）三种有店铺销售业态的人员为研究范围。
三、研究内容和数据分析
1研究项目收集
本研究通过参阅相关资料、浏览国美电器集团公司、华联商
厦集团公司、沃尔玛（中国）有限公司、等十家国内知名的零
售企业招聘职业经理人的招聘要求，对13家零售企业的董事会
成员和中层干部53人进行了事例访谈（BEIBehavioralEvent
interview）和开放式问卷调查归集形成了由6个维度103个子能
力构成的胜任特征调查模型。
表l职生经l里人的jt任特叠的调查楼型
胜任特征分类胜任特征模型
1、集体认同、2自嚣管理、3生涯规划、4、自我提升、5、责任感、6、
自我反省、7、敬业、8、主动积极、9、自信、l0、持续改善、11、坚持基础素质要求
不懈、l2、商业雠、l3、品行端正、l4、使命感、15、思诚度、16、
理性客观17、公平正直18、知识税野
l全禺意识、2、组蠛力、3、专业精神、4、团队工作、5、I辖
导向、6、执行、7、行动力、8、业务支持、9、团队整合、l0、协
企业组织要求调能力、I1、创造性、12、配置赘源、13、解疑能力、14、技术能
力、l5、抗压能力、16、创新力、17、主持会议、18、会议主动、
19、绁炙思维、20、影响力、21、服务观念、22、组织献身精神
企业管理控制l、重视绩效、2成本控制3、重视细节4、质量意识、5、安全意谀、6、
强调结果、7制度完善、8、监督能力9、信息反绩l0、应变能力、ll冲能力
突管理、12客户中心
I解析力、2、决断力、3、战略思维、4、判断力、5、规划力、6、
战珞决策和执解难力、7、前静I生、8、情报分析、9、系统思考、10、制定计划、
ll、计划实行、l2、时间售哩、13、战略静J定、14、市场解析、15、行能力
经营创新、16、市场重心、17、远见、18、概念性思考、19、演绎力、
20、归纳力、2l、信息收集
I、用人适当、2、指导帮助、3、包窖能力、4~人本精神、5、交
组织管理能力力、6、口头表达、7、聆听能力8、以己度人、9、交往能力、10、团队
台作、ll、文宇能力、l2建立关系、13、理解能力
锁导行为能力1、追求成就2、感召力、3、领导力、4、委派工作、5、鼓励能力、6、
教育培养、7、诚信度、8、情绪控制、9、自控能力、10、弹性掌握、儿、
社交能力、12、统率能力、I3、开放心态、14洞察力、15、危机处理能
力、16讲演能力、l7任务下达
2问卷预试和修订
在对研究项目内容收集整理基础上，形成零售业职业经理
人基本胜任特征的问卷。
问卷内容在石家庄某大型百货集团进
行预试，调查抽取7><76人进行问卷调查。
为保证问卷调查质量和
对胜任因素理解无歧异性．研究者对因素内容解释的文字描述
加以整理，并请人力资源管理工作的实战专家对胜任因素的描
述加以修订。
鉴于个别要素内容贴近，在参考有关量表编制要
求和明确的基础上．研究者确定选择Likert七点量表。
根据调查结果分析，通过修订，形成零售业高层职业经理人
胜任特征模型研究问卷的正式稿，共6个维度20个问题。
具体
状况是
（1）基础素质要求自我提升，自信，责任感3题，
（2）
企业组织要求创新能力．专业精神．协调能力3题（3）战略决
策和执行能力：
战略思维判断力．规划力远见4题，（4）企业
管理控制能力质量意识重视细节信息敏感．应变能力4题，
（5）组织管理能力人本精神．用人适当团队合作3题：
（6）领
导行为能力：
追求成就．领导力洞察力3题
3正式调查
本研究的被试选择对象为不同区域零售业职业经理人。
共
《商场现代化2008年e月（下旬刊）总第552期
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人力资蕊
发放问卷1O2份，实际收回92份．问卷回收率为9O％。
剔除无
效样本最后进入分析的有效样本86份。
被试对象平均工作年
限1856年，担任零售企业职业经理工作平均年限737年。
采
用经过预试后根据信度和效度状况调整的胜任集，在加以解释
和行为描述的基础上，得到的零售业职业经理人胜任特征问卷，
仍以Likert七点问卷来测试。
从预试中再次进行编制问卷进行
调查。
将调查结果运用SPSS110进行检验其结果为：
5e'eePlot
ComponentNumber
圈因子特征售表囊分析圈
经探索性因素分析发现．20个因素次序排列在10处出现
了大的拐点这样，特征值大于1的9个因子是比较理想的选
择。
研究者采用主成分分析方法，经方差最大法正交旋转后提
取特征值接近和大于1的10个因子，这10个因子累计解释了
7792％的方差变异（见表2））从方差变异量可以看出这
10个因子的重要性相差不大，都应该是非常重要的胜任能力特
征，具体见表2。
表2l}瑚关性检验结果
特髓麓解隧景计方差解隧
5．38
5．34
5．1l
40i
3．89
3．71
3．60
3．35
3．14
2．85
§0r7商场现代化≯2008年9月（下旬刊）总第552期
鉴于数据的特征可能有相互关联，研究者在以上数据检验
基础上进行数据的会聚检测，结果如下．
表3羲薯会聚结果
123456739
团
殴锄．∞
滑黝8><#004699'>D3．∞
创新能力．14DJ．∞
质粼．加奉．．∞．．15
战珞删．儡．．04．3．仍
节．25．<#004699'>D7．04l蹦．1l
追求成就．埘．．02<#004699'>D4．．10．m33．．24
自赫．<#004699'>D5．04<#004699'>D3l0I．．．14
人-嘶．．．．23．．10．08．．
{}表示p<O01．}表示p<O05
从表3可以看出这10个因子的相关性都不是很高因此
这10个因子都是非常重要的无论哪一个因子都代替不了另一
个因子。
根据最终的问卷调查结果和统计可以发现零售业职业经
理人胜任特征共9项内容，即团队合作、应变能力、洞察力、
创新、质量意识、战略思维、重视细节、追求成就、自我提升。
由于人本精神其特征值小于1．故暂时不考虑此因子作为胜任
特征。
4团体焦点访谈
研究者利用零售行业相关组织的渠道．召集召开了专家会
议采用座谈方式来讨论确定优秀任职者应表现出来的胜任特
征行为或特征。
通过团体成员的积极讨论，达到以下目的：
（1）
专家小组认可研究者采用的表现优秀零售业职业经理人的判别
标准。
（2）以封闭式问卷调查得到胜任特征数据和相应数据分析，
与团体焦点访谈认可的零售业职业经理人胜任特征内容相符．
无显著差异：
专家们～致认为从员工、顾客和合作者与职业经
理人关系角度，需要增加人本精神因素．人本精神也符合当今
中国建立和谐社会的需要。
四、结论和展望
零售业职业经理人胜任特征是在零售行业中从事管理岗
位的职业经理人在具体工作中表现优异的职业经理人潜在的、
深层次特征，它是这些经理人动机．特质、自我形象、态度或
价值观、某领域的知识认知或行为技能可以被可靠测量元
拈跖舳
加加竹*铝酣开
n吆n跖卯
●J^y6OO^■f1f1，O，OrJ
子一日一23456789
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人力资源
素的总和．它包括团队合作、应变能力、洞察力、创新质量-
意识、战略思维重视细节，追求成就、自我提升、人本精神。
ir
10项根本要素．这些要素在个人实际工作行为表现不同，能显
★
著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
★
我国企业建立和应用胜任特征模型时间不长很多企业在．
人力资源管理方面思维方式和管理水平还比较传统和落后社t
谈基于战略导向的
企业员工培训体系构建
-陈洪岐滨州职业学院
会上也缺乏咨询管理月务l构协助导入，故存在绩效优秀-5晋[摘要]在制定-5实施企业战略的关键活动中．人力资源管理
通者除个人因素外受其他环境影响、胜任能力测量中能力测量。
尤其员工培训是一项核心管理活动。
因此，企业如何整合更有效
和态度测量眺职业经理人价值观和动机等深层艮：
耋
大等实际问题．这在一定程度上限制了胜任特征技术的发展并
。
[关键词]企业战略员工培训培训体系
这些问题在企业在建立胜任特征模型和应用胜任模型的时候，。
所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的
、特殊的资源以
要引以注意。
·获得竞争优势。
而各种资源中最重要的就是人力资源。
人力资源
但[]一-?
?
．一E~、--表明：
胜任特征模型在人力资源管理活动·和对人力资源的管理正是～种特殊的竞争优势来源。
那么，如何
中起耥的．陛的是现代人力资源管理的新基：
呈
点。
如果在零售企业人才管理上能够加以运用．一定能够在企素质
，提升企业内部的组织优势帮助企业实现其战略目标。
业核心能力的提升、工作和岗位、人员招聘、晋升、绩效管理、。
构建出基于战略导向的培训体系
，以期能通过比战略培训体
员工激励员工培训与开发的促进取得良好的效果。
当然，胜。
系把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发
任特征的具体内容本身并不是一成不变的本研究正是通过胜t笠譬杀譬i
任特征与行为之间的关系，来表达当前零售企业对于职业经理培训体系不健全
．没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展
人员工胜任特征要求的差异性进而指导企业有效地开展基于‘计划作为培$~ilI作的总体指导，培$~llI作没有计划性、针对性，
胜任特征的一系列入力资源管理实践。
以胜任特征为基础的人。
缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。
要
力资源管理新模式将为零售企业带来更多的进冁：
譬昙
零售企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出．力
，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平．增强企业的竞
提供坚实的人力资源保障。
。
争实力。
。
一、实施战略导向的员工培训要求
～
。
1与企业战略相适应．与企业战略紧密结合。
企业的人力资
t．
源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略企业战略导向
l
培训体系的建立，应以企业愿景为基础，以企业战略为中心。
企
业战略决定企业的组织结构．只有与企业战略、组织结构相适应
参考文献：
．的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。
只有根据企
?
?
一佰曼，乔尔R埃撕零售管～法c第九：
籍始人员
版）[M]·北京，中国人民大学出版社，2004。
2要注意构建企业的核心竞争力
。
核心竞争力是一种不可交
[2]Mcclelland<#004699'>DC：
Testingf0rcompetenceratherthanfop“intelligence”。
易的、不易被模仿的，具有专有专用性能够被长期使用的可持
[J]lAmeric＆nPsycogjst．1975。
续性能力。
企业人力资源是企业核心竞争力的基础。
从战略的角
?
?
．．．．
·度来进行企业人力资源培训体系的建设竞争对手是很难进行模1s
Spencer。
M：
CompetenceMo6els伯r
。
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一
I=I五磊：
，磊每1矗-q★l／l口止H』’J—足lr、I叶口、『0YⅢ什l十f川lJ彳II】、J千目PrI＼
SuperiorPerformance[M]．Jolmwik—Seas1993★断摆脱原有经验与局部观念的束缚
．不断转化自己的技能与思想，
[4]时勘王继承李超平：
企业管理者胜任特征模型评价．从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具
的研究．心理学报20O2．有企业特点的人力资本系统，从而形成企业核心竞争力的源泉。
s仲理峰时勘：
家族企业高层管理者胜任特征模型．的知?
＼主菜曩薹喜
心理学报，2004’的员工培训战略使企、目标和员工个人发展目标尽可能相匹配
升级会员 