薪酬体系文件.docx
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薪酬体系文件
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目录
一．目的…………………………………………………………………3
二．范围…………………………………………………………………3
三．组织与权责………………………………………………………3
四．作业内容……………………………………………………………3
1薪资总额的确定……………………………………………………3
2薪酬结构……………………………………………………………3
3公司职群职系与薪酬等级对应关系………………………………4
4岗位等级与薪酬对应………………………………………………5
5变动薪酬……………………………………………………………6
6年度团队业绩奖……………………………………………………7
7新进员工定薪管理…………………………………………………8
8薪酬调整……………………………………………………………8
9人事异动与薪资管理………………………………………………9
10薪酬发放管理……………………………………………………10
11相关薪资作业处理…………………………………………………11
五．本制度修改及解释………………………………………………11
六．参改文件及记录………………………………………………11
1.年终考核及奖励办法…………………………………………13
2.奖金分配方案…………………………………………………14
一．目的：
1．明确不同级别员工的薪酬标准，规范入职定薪与薪资调整作业。
2．与其它管理制度、绩效考核制度相匹配，使薪酬弹性加大，注重调薪的过程管理，充分调动各层员工工作积极性和创造性，提高工作效率，从而达到吸引人才、留住人才。
3．建立对内公平与科学、对外富有竞争的薪酬体系，确保雇员的素质和凝集，以达成公司经营发展需要。
二．范围：
适合兔仔唛公司各部门月薪员工
三．组织与权责
1．人力资源部权责：
A、薪酬制度、方案之制订、修改与解释；B、公司薪酬分析评估与控制；
C、负责同行业或地区薪酬调查及公司内部员工薪酬满意度调查；D、负责薪酬核算；
2．用人部门权责：
A、本部门薪酬评估与控制；B、配合人力资源部相关之薪酬活动；
3．财务部：
负责薪酬审核与原始凭证备挡；
4．总经理：
负责薪酬制度、方案及公司薪酬支出之批准.
四.作业内容
1．薪资总额的确定
A。
公司在每年初的财务预算中就须将全年薪资总额列出，作为专款专用。
B．薪资总额提取比例参照往年薪资支出及根据年计划值和销售回款额而定。
C．薪资标准的确定:
公司以年度计划销售额的‰提取全年的薪资总额
工资总额是指公司在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬总额。
工资总额的计算以员工完成工作达到考核要求后，直接支付给员工的全部劳动报酬为依据。
本公司工资总额暂不包括下列项目：
A、合理化建议奖；B、技术改进奖；C、员工保险和福利方面的各种费用；
D、劳动保护的各项支出；E、因录用员工向有关单位支付的手续费、管理费、培训费；
F、其他认定不应包括的事项。
2．薪酬结构
2.1形式：
本司薪酬分为“年薪制”、“月薪制”、“计件制”3种形式。
A．年薪制：
对经营绩效以会计年度为考核单位的公司高层管理者（总监级及以上人员）所实行的薪酬方式。
施行年薪制的员工其每月部分也将进行一定绩效考核。
对此公司将另文规定，不列在本制度中。
B．月薪制：
以工作完成的质为主要考核结果的员工，实行每月相对固定的薪金。
C．计件制：
以完成的标准件数为考核结果的员工，实行计件薪资。
2.2薪酬内容（薪酬项目）及诠释
月薪资总额=基本薪金+职务津贴+绩效薪金+临时加给+其它津贴
年薪总额=（基本工资+月考核工资）*12+销售提成+年度团队业绩奖—违约金
A。
基本薪金：
客观反映岗位等级的价值。
以职位高低为线索，参照学历、担负的职责工作时间、能力系
数等综合要素进行岗位评价，与绩效关系不大。
B。
职务津贴：
相对同一薪级其他岗位而言，对特殊岗位所处之工作环境或额外付出及所承担的责任风险
的补偿，为员工拓展空间而设6级。
C、绩效薪金：
对适应组织中某固定职责岗位的人员其月工作绩效与能力价值的评估。
也叫职能薪资。
D、临时加给：
是特殊津贴的一种，指在特殊时效内或公司内部非常阶段，为不破坏即定的薪酬结构情况，而对特殊项目人员或特定人员的特别加给。
它是动态的，随着专业不同的发展阶段的变化而调整。
临时加给纳入当月绩效考核部分。
E、销售业绩提成：
据其销售额按照比例分配的奖励薪资项。
F、违约金：
因违约所给予的罚金项。
G、年资服务奖：
以员工工作年限为依据，为激励和加强员工对公司的凝聚力和归宿感的奖项。
H、年度团队业绩奖：
指公司根据上一个会计年度的经营状况和盈利水平，按一定的比例提出，做为公司对各层人员的嘉奖。
I、全勤奖：
激励日薪员工和制造系统公司指定基层月薪员工按公司的规定而出满勤所设立的奖项，每月无
事假、病假，旷工、迟到、早退纪录者，即可获得。
月薪员工无加班费。
3．公司职群职系与薪酬等级对应关系
3.1公司职群职系与岗位等级对照表（各职位最低录用薪酬见《选聘及录用管理制度》）
职等
薪级
行管类
技术类
营销类
辅助人员类
生产类
特等
总经理
一等
总师
A类类
副总
B类
总监
首席设计师
特助
C类
总监
总监
二等
高级经理
A类
高级经理
总高助
三等
经理
A类
经理
高级设计师级
市场、客服、直营
激励开发
采购、PMC经理
B类
经理
首席区域代表/高师级平面设计师
高级师
C类
经理
大区经理
生产经理
四等
副理级
A类
副理
市场、客服、终端培训
高级秘书
B类
副理
师级
直营/大区副理/师级
师级
采购、PMC副理
C类
副理
高级市场督导
师级
五等
课长级副课级
A类
课长
市、客、直、片区经理
助理
采购课长
B类
课长
助师级
市场督导/终端拓展
助师/秘书
MC、生产课长
C类
课长
助理培训师
会计员、出纳
配送、材料、车缝
六等
副课级
A类
副课
外贸副课
品管、IQC、配送
B类
副课
初级助师级员
初级助师级
初级助师级文员
C类
课长/专员
示范店长/培训专员
高级文员
PMC代副课
七等
高级专员级
A类
组长
技术专员
出纳/考核专员
跟单专员
B类
组长
助理示范店长/销售专员
中级文员
专员/组长
C类
副组长
技术员
销售员
开单员/会计
副组长/跟单员
八等
初级
专员
A类
班长
会计
高级仓管
B类
副班长
样衣工
助销售员
初级文员/统计
统计专员
九等
办事员
A类
职员
组长
高收发/中级仓管/统计员
B类
保安
中级收发员/初级仓管
十等
普职
员类
A类
初级收发员
B类
仓务员/查片员
C类
清洁工
勤务员
3.2职位等级条件说明
A.同“等”的职位均分为三类岗位，指在相同职等下，岗位责任有所不同。
为区分同等职位不同岗位责任而在职务津贴上相应划为A、B、C三类。
认定上采用：
以行管类、业务类在同一等上比辅助类略高，技术类在中下等次上比管理类、业务类略高的原则。
三类分级的具体规定见了职位排级表。
B.各部门岗位排级表（见附页）
4．0岗位等级与薪酬对应
4.1岗位等级与薪酬构成对照表（单位：
元）
职等
固定工资
浮动工资
基本薪金
职务津贴
月绩效薪金
年资薪酬
（年递增5%）
临时加给
全勤奖
特等
一等
副总/
总监
A类
级差1000
共6级
50
40
B类
C类
二等
高级经理
A类
级差500
共6级
三等
经理级
A类
级差500
共6级
30
B类
C类
四等
副理
A类
级差300
共6级
25
B类
C类
五等
课长级
A类
级差200
共6级
20
B类
C类
六等
副课
A类
级差100
共6级
20
B类
C类
七等
A类
级差100
共6级
10
B类
C类
八等
A类
级差50
共6级
10
B类
九等
A类
级差50
共6级
10
B类
十等
A类
级差50
共6级
10
B类
C类
级差10
共6级
4.2．职等按职责定性划分九等（不含特等），个人能力、学历因素在招聘入职时考虑。
其酬薪相对固定。
4.3．基本薪金共划分为6级，原则上新进员工的从该职等类的第6级（即最低级）起计。
4.4.各职等类岗位薪金级差表（见附件）
各职等类岗位薪金级差表（单位：
元）
职务津贴等级
一等
二等
三等
四等
五等
六等
七等
八等
九等
十等
级差
A类
1级
2级
3级
4级
5级
6级
B类
1级
2级
3级
4级
5级
6级
C类
1级
2级
3级
4级
5级
6级
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