专业技术人员的职业发展.docx
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专业技术人员的职业发展
专业技术人员的职业发展
董志超
广大专业技术人员应该珍惜机会，掌握职业发展知识，好好把握人生，将自己的专业融入自己的职业，力争干成一番事业。
《职业发展》一书能够帮助我们了解关于职业和职业发展的基本知识，懂得如何做好职业定位与职业调整，怎样从单位人变成职业人，如何把自己的人生事业经营好、发展得精彩。
霍兰德将人格类型划分为6类，即现实型、研究型、艺术型、社会型、创业型、传统型，6类职业之间，存在3种关系，即相邻、相隔、相对。
第一章职业与生涯
职称或职业资格确实在一定程度上反映了一名专业技术人员的职业发展，但是，并非有高级职称的人或者有职业资格证书的人就一定有好的职业发展前程，职称与称职、职称与实际能力和贡献之间并非完全等同。
职业发展的意义远远超出了职称或者职业资格证书所能包含的内容。
一、从工作到职业
工作是某段时间内所从事的一项任务或某一个固定岗位上的若干任务组合，是谋生的手段。
职业不仅可以解决谋生问题，还是自我价值的实现途径。
它是指参与社会分工，利用专门知识、技能为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
从以下几个方面来理解“职业”的含义。
第一，社会分工的产特，依托社会环境，为社会创造财富和价值。
第二，劳动者具备相应的知识和技能，能够符合职业的要求。
第三，职业提供劳动相应的报酬，满足其生存的物质保障和个人的精神需求。
第四，职业意味着系统完备的知识体系，意味着一种精神层面的追求和社会道德体系建设，意味着人生价值观的观念。
职业比工作更具有更严格的定义和更深刻的意义。
工作最大的特点是它的可变性很大，岗位变化多，行业变化多，变化的主要动机是谋生。
职业是一生所从事的行业，需要解决的不仅是生存问题，还有人自身更高层次的需求，比如别人的尊重、一定程度上的社会认可和自我价值的实现。
二、专业技术人员的职业特点
（一）专门人才
所谓专门人才，是从能力角度对专业技术人员职业特征进行的界定，即这一职业群体通常必须具备专门的理论知识和专业才能，需要经过系统的、正规的、全面的教育和培养，拥有较高的人力储备。
（二）知识工作者
专业技术人员是我国知识分子阶层的主要组成部分，所谓知识分子，是指具有较高文化水平，主要以创造、积累、传播、管理和应用科学文化知识的脑力劳动者。
德鲁克为了便于认识和分析他们的特征，把知识工作者分为两大类：
一类是拥有高深理论知识学问的人，他们的工作就是对理论进行开发、解释、传播、传授和指导。
另一类是经过系统的正规的专业理论学习，同时又受过严格技能训练，能够使用、操作专业范围内的各种先进设备和器材。
在走上工作岗位后，经过短期熟悉，即可担当工作的人。
（三）脑力劳动者
专业技术人员主要从事的是脑力或精神性劳动，而不是从事以体力或手工操作为主的工作，需要运用专业知识对经济社会发展和人类自身发展面临的问题进行判断和思考，其工作通常具有创造性和挑战性，其工作成果往往是创意性或难以通过标准化的方式进行评价的。
专业技术人员与现代技术工人在职业上的区别可以简单概括为其工作是分析性、判断性的，还是操作性、常规性的。
三、职业生涯规划
（一）职业生涯
人的职业生涯是人生全部生活的主体，在其生涯中占据核心与关键的位置。
职业生涯分为外职业生涯、内职业生涯和双螺旋职业生涯。
1．外职业生涯：
是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
外职业生涯是相对组织而言的，是指劳动力由接受教育开始，经工作直至退休的职业经历，是职业生涯的有形层面，包括职业的各个阶段及其中所显示的地位阶梯。
2．内职业生涯：
是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程，是职业的内心体验以历，它是别人无法替代的和窃取的人生财富。
内职业生涯是外职业生涯的主观层面或无形层面，是个人对职业追求的一种主观愿望，由个人的能力、兴趣、气质、价值观及对家庭义务、休闲需求等因素决定的
二者有如下的关系：
（1）内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展；
（2）外职业生涯的因素通常由别人决定、给予，也容易被别人否定、剥夺；内职业生涯的因素由自己探索、获得，并且不随外职业生涯因素的改变而更丧失。
（3）外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力；内职业生涯略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要变心。
专业技术人员最重要的是关注内职业生涯的成长。
如果内职业生涯足够强大，外职业生涯的成功就是水到渠成的事。
而如果太注重外职业生涯，当能力达不到时，有可能会采取一些不正当的手段，以求保住职位，结果很可能损害组织或他人，最终实际是害了自己。
一个人的内职业生涯和外职业生涯在大多数时候是不一致的，但差别不会太大。
如果一个人的内职业生涯和外职业生涯是统一的，是乐业的，这是一种最佳状态。
进行职业生涯规划教育就是使内职业生涯和外职业生涯统一，做到乐业。
3．双螺旋职业生涯。
现在有一种观点认为，人的一生不仅仅是工作，还有更重要的就是生活，两者之间有密切联系，但又有很大的不同。
要做好工作与生活、家庭与事业之间的平衡。
（二）职业生涯规划
职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合性分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业生涯规划能够为自己筹划出终生职业发展的方向，是实现自我理想的桥梁。
职业生涯规划最早起源于1908年的美国，有“职业指导之父”之称的帕森斯成立了世界上第一个职业咨询机构――波士顿地方就业局，首次提出了“职业咨询”的概念。
到20世纪五六年代，舒伯等提出“生涯”的概念，于是生涯规划不再局限于职业指导的局面。
按照规划的时间维度，职业生涯规划可以分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划4种类型。
1．短期规划，即2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期应完成的任务。
2．中期规划，一般涉及2――5年内的职业目标和任务，是最常用的一种职业生涯规划。
3．长期规划，即5――10年的规划，主要是设定较长远的，以及为实现些目标就采取的具体措施。
4．人生规划，是整个职业生涯的规划，时间长达40年左右，设定整个人生的发展目标和阶梯。
人们一般把个人职业规划的重点放在2――5年内的中期规划，这样既便于根据实际情况设定可行目标，又便于随时根据现实的反馈进行修正和调整。
（三）职业生涯规划的作用。
1．帮助专业技术人员确定职业发展的目标和方向。
2．促进专业技术人员努力工作。
3．有助于专业技术人员发掘自我潜能，经营美好未来。
4．有助于专业技术人员抓住工作的重点。
5．帮助专业技术人员评估目前的工作成绩。
（四）职业生涯规划的方法
在职业生涯的规划中，一些要素是必须考虑的，例如：
对自我的全面认识、对外部环境的评估、个人目标的抉择以及落实目标的措施安排等，这些要素就是个人职业生涯规划的要素。
罗双平的职业生涯规划公式
职业生涯规划＝知己+知彼+抉择
正确抉择的黄金准则：
“择己所长”：
选择自己擅长的领域，才能发挥自我优势；
“择己所爱”：
只有对自己的选择的职业有极大的热爱，才会全身心地投入，并在工作中获得成就感，做出一番成绩；
“择世所需”：
职业只有为社会所需，才会有发展的保障
“受益最大”：
要适合自己，并有发展前景的职业。
一份完整有效的职业生涯规划应包括职业素质分析（自我识别与测评定位）、职业环境分析、职业生涯目标的确定（核心）、实施策略与措施、反馈调整5个环节。
1．职业素质分析
自我识别和测评定位的主要内容是与个人相关的所有因素，包括兴趣、气质、性格、能力、特长、学识水平、思维方式、价值观、情商及潜能等。
在自我识别的基础上，更重要的是通过科学测评来准确定位，避免自己一厢情愿。
2．职业环境分析
环境分析包括社会政治环境、经济环境和组织（企业）环境的分析，也就是说，要评估和分析职业环境条件的特点、发展与需求变化的趋势、自己与职业环境的关系，以及职业环境对自己的有利条件和不利因素等，以便不断地调整自己适应职业环境的变化和要求。
3．职业生涯目标的确定
目标抉择才是职业生涯规划的核心。
职业生涯目标的确定是指，可预想到的，有一定可能实现的最长远目标，包括人生目标、长期目标、中期目标和短期目标。
一般可以自行根据个人素质与社会大环境条件，确立人生目标和长期目标，然后通过目标分解，分化成符合现实和组织需要的中期、短期目标。
4．实施策略与措施
所谓职业生涯的策略与措施，是指为实现职业生涯目标而制订的行动计划，在确定职业生涯目标后，就要制订相应的行动方案来实现他们，生涯规划不能只是一个空架子，要有具体的策略和措施，这是实现计划的前提。
实施策略措施要具体可行，容易评量，应包括职业生涯发展路线、教育与培训、时间计划等方面的措施。
5．反馈调整
在人的一生中有很多不确定因素，社会环境也会发生变化。
最初的职业生涯规划与实际情况之间的偏差是无法避免的。
这就需要对职业生涯目标和生涯规划进行必要的调整。
此时，职业生涯的评估和反馈会给个人带来收获。
评估和反馈的过程是对自己不断认识的过程，也是对社会环境不断认识的过程，能够使职业生涯规划更加有效。
对职业生涯设计的评估和反馈，主要包括职业的重新选择、职业生涯路线的重新选择、人生目标的修正，实施措施与计划的变更等。
第二章职业定位
起点无所谓，方向最重要；大小无所谓，坚持最重要；困难无所谓，心态最重要。
一、经典职业选择理论
专业技术人员的职业发展从职业选择开始，并经历一个曲折历练的过程，最终确定自己的职业定位。
（一）特质因素匹配理论
特质因素匹配理论又称为人职匹配理论，是最早的职业辅导理论，由帕森斯于1909年在《选择一个职业》一书中首次提出。
特质因素匹配理论是指人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。
该理论的核心是人与职业间的相互匹配，其理论前提是：
每个人都有自己的独特特质，并且可以对其进行客观有效地衡量，每种物质的个人都有其相适应的职业类型。
所谓“特质”：
就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可能通过心理测量工具来加以评量。
所谓“因素”：
是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。
特质因素匹配理论之所以受到广泛的重视，并且能够在应用中不断发展，要归因于它为人们进行职业选择提供了最基本的指导原则――人职匹配原则，这一理论也奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选择与指导中的运用和发展。
但应该看到理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不吻合，它忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。
（二）职业性向理论
霍兰德认为：
人们在选择职业时总会表现出自己的个性，他按照相似性把人的个性分为6类：
现实型、研究型、艺术型、社会型、创业型、传统型。
每个人格类型都各有其共同的行为偏好、兴趣和价值观。
霍华德理论在实践中产生了巨大的影响，因为他所开发的工具是迄今为止在职业选择中最具影响力的模型。
霍兰德的六种人格类型及相应的职业
人格类型
人格特点
职业兴趣
代表性职业
实际型
（R）
真诚坦率
重视现实
讲求实际
有坚持性、实践性、稳定性
手工技巧、机械的、农业的、电子的技术
体力员工、机器操作员、飞行员、卡车司机、木工、工程技术人员等
研究型
（I）
分析性、批判性
好奇心、理想的
内向的、有推理能力的
科学、数学
物理学家、人类学家、化学家、数学家、生物学家、各类研究人员
社会型
（S）
富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交
与人有关的事、人际关系的技巧、教育工作
临床心理学家、咨询者、传教士、教师、社会工作者、教育工作
传统型
（C）
谨慎的、有效的、无灵活性的、服从的、守秩序的、能自我控制的
办公室工作、营业系统的工作等
出纳员、统计员、图书管理员、行政管理助理、邮局职员等
企业型
（E）
喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的、乐观的、自信的、健谈的
领导、人际关系的技巧
经理、汽车推销员、政治家、律师、采购员、各级行政领导
艺术型
（A）
感情丰富的、理想主义的、富有想象力的、易冲动的、有主见的、直觉的、情绪的
语言、艺术、音乐、戏剧、书法
诗人、艺术家、小说家、音乐家、雕刻家、剧作家、作曲家、导演、画家
霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的，有着明晰的边界的，他以六边型标示出六大类型的关系。
如图所示，每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大概分为三种：
1．相邻关系。
2．相隔关系。
3．相对关系。
根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度。
当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。
但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境，一是因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多；二是因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。
因此，职业选择时会不断妥协，寻求相邻职业环境，甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。
但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则他们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，甚至可能会每天工作得很痛苦。
（三）职业锚
职业锚由美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩领导的专门研究小组所提出。
所谓职业锚，又称职业系留点，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工作之一，职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工作，能够协作组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
国外目前最常使用的4种计算机辅助指导系统：
“发现”、“职业辅导信息系统”、“职业信息系统”、“互动式指导及信息系统”。
目前国内外比较常用的测试有以下几种：
（1）人格测试。
人格是个人带有一定倾向性、比较稳定的、本质的心理特征的综合，包括气质、能力、性格、兴趣等心理特征。
目前常用的人格测试方法有：
明尼苏达多项人格测验、卡特尔人格测试、艾森克人格问卷、瑟斯顿人格测验等。
（2）智力测试。
智力具有抽象性与隐蔽性的特点，难以把握。
有必要了解一些智力测试的方法，以便于开发和选择适合的智力测验工具，提高自我剖析的水平。
常用的智力测试有：
比奈智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理量表、威丝曼人员分类测验、基本成就测验、高级人员测验等等。
（3）能力测验。
能力测验内容较多，有文职人员能力与机械能力两种测验。
文职人员测验方法有：
明尼苏达办事员测验、一般办事员测验、简短雇佣测验；机械能力测验方法有：
明尼苏达拼版测验、贝内特理解测验等
（4）职业倾向测验。
职业能力的大小及其发展，与任职者对职业的倾向与兴趣有很大关系。
测试方法有：
爱丁堡职业倾向问卷、男性职业兴趣文件表、库德职业偏好记录、明尼苏达职业兴趣问卷表等。
二、影响职业选择的主观因素
（一）气质与性格
气质是人的典型的稳定的个性心理特征，表现为人的心理活动的动力方面的特点，在很大程度上受制于先天的遗传因素。
气质主要表现在人的情绪体验的强度、速度、深度，动作的灵敏程度以及语言的速度和节奏等方面，它使人的整个心理活动表现带有个人的独特色彩。
而性格是指人对现实稳定的态度和习惯化的行为方式，是人的个性中最鲜明、最重要的心理特征。
气质可分为：
多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质4种类型。
多血质的人活泼、好动、反应灵敏、喜欢与外人交往、兴趣和情趣容易变换。
胆汁质的人精力旺盛、脾气急躁、容易冲动、心境变换剧烈。
粘液质的人安静稳重、沉默寡言、显得庄重，情绪不易外露。
抑郁质的人孤僻、行动迟缓、关于观察他人不易觉察的细节，具有内向性。
每种气质都有积极和消极的一面，多血质和胆汁质的人比较适合一些要求做出迅速、灵活反应的工作，粘液质和抑郁质的人比较适合做一些要求细致的工作。
气质是制约人们选择职业的重要因素之一，不同的职业对人的气质有特定的要求。
气质具有相对的稳定性，但后天也可以锻炼改造，况且纯粹属于某一气质类型的人很少，大多数人都是几种气质类型兼具的混合体。
性格在一定程度上能够掩盖和改造气质，还能能力的形成和发展起到制约作用。
性格中对劳动、对工作态度的成分，直接影响到职业的选择和成就。
性格中的意志成分也同职业的选择与成就有密切关系。
（二）能力。
社会上任何一种职业对工作者的能力都有一定的要求，专业技术人员是专业化人才，在选择职业时不能好高骛远或单从兴趣爱好出发，要实事求是地检测一下自己的学识水平和职业能力，这样才能找到“有用武之地的”的合适工作。
人在能力发展方面存在差异，应注意能力类型与职业类型的吻合。
能力水平应与职业层次一致或基本一致。
对一种职业或职业类型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不同层次，不同的层次对人的能力有不同的要求。
每个人都具有一个多种能力组成的能力系统，在这个系统中，各方面能力的发展是不平衡的，通常是某些能力占优势，而另一些却不太突出。
对职业选择和职业指导而言，应主要考虑其最佳能力，选择最能运用其优势能力的职业。
工作能力可以分为一般能力和特殊能力。
一般能力包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想象力等，不同的职业对人的一般能力的要求不同，有些职业对从业者的智力水平有绝对的要求。
特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可称为特长，如计算机能力、语言表达能力、事务能力、空间判断能力、形态知觉能力、手指灵活度与灵巧度等。
要顺利完成某项工作，除要具备一般能力外，也要具备该项工作所要求的特殊能力。
（三）兴趣。
兴趣爱好是一个人力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向。
兴趣是最好的老师，它对人的发展有一种神奇的力量。
人们对某种职业感兴趣，就会对该职业活动表现出肯定的态度，在工作调动整个心理活动的积极性，开拓进取，努力工作，有助于事业的成功。
人的兴趣是千差万别的，这种兴趣上的差异是人们在选择职业时的重要依据之一，不同的职业需要不同的兴趣特征。
一个人的兴趣爱好有很多，一般来说，兴趣爱好广泛的人，选择职业的自由度就大一些，他们更能适应各种不同的岗位的工作。
广泛的兴趣可以促使人们注意和接触多方面的事物，为自己选择职业创造列多有利条件。
发现和准确判断自己的兴趣所在，可以通过对自己经历的回顾。
在此基础上，将自己的兴趣归于某种兴趣类型，并与相应的职业对比，可以帮助你选择适合自己的职业。
（四）价值取向。
价值取向是价值观的具体化和方向，价值观是一个人对各类事物的一般性态度，这种态度表现出比较明确而单一的趋向和情感，便成为了价值取向，随着价值观的基本定型，专业技术人员的价值取向也基本定型。
日本学者田崎仁提出了8种价值观：
独立经营型、经液型、支配型、自尊型、自我实现型、志愿型、家庭中心型、才能型。
美国心理学家洛特克在《人类价值观的本质》一书提出14种价值取向：
成就感、美感的追求、挑战、健康、收入与财富、独立性、爱、家庭与人际关系、道德感、欢乐、权利、安全感、自我成长、协助他人。
在职业兴趣、职业价值观的确定上要特别注意处理好以下关系：
1．处理好职业价值观与金钱的关系。
2．处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系。
3．处理好职业价值观的排序与取舍的问题。
4．处理好职业价值观中个人与社会的关系。
5．处理好淡泊名利与追逐名利的关系。
三、影响职业选择的客观因素
（一）社会评价
（二）经济利益
（三）家庭
四、传统职业与新兴职业
随着社会经济和科学技术的发展，脑力劳动职业发展速度越来越快，体力劳动职业将越来越少，经济部门和服务性行业的职业越来越多，行政管理等行业的需求越来越少。
（一）传统职业与新兴职业
职业是不断发展变化的，新的职业不断产生，旧的职业不断消亡。
新兴职业是相对传统职业而言，具有时代特性的一类职业。
许多新兴职业随着新兴行业的发展应运而生。
新兴行业是指节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料和新能源汽车7个产业。
为了顺应我国建设“资源节约型”、“环境友好型”社会的总体目标要求，那些耗能大、污染环境的职业将会逐步被淘汰，与新能源相关和保护环境的职业将成为主要的发展方向。
（二）热门职业与冷门职业
一个职业的兴衰都有一定的规律和周期。
在不同的历史时期，由于人们的价值观念发生变化，从而导致人们的择业价值取向等方面发生深刻变化，并在不同的社会发展阶段依照人们对职业的热衷程度呈现出所谓的热门职业、冷门职业。
（三）全职工作与自由职业者
最普遍的工作方式是每周40小时常规性的永久性工作。
弹性工作时间，最常见的一种做法是允许员工自己确定自己的工作日程。
远程办公和弹性工作地点是一种正在快速发展的工作方式。
远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作。
家居办公是最普遍的方式。
自由职业是指那些工作不必受时间、地点约束，拥有较高的自主性与灵活性，工作内容和服务对象可以任意选择和转换，只需在规定的时间内按一定的质量生产出某产品或提供约定的服务以获得劳动报酬的工作业态。
自由职业者是指那些受过专门的技能教育和培训，有突出的专业特长，不隶属于任何经济组织和机构，不与任何经济组织和机构建立长期的契约关系，利用自己的专业技术或特长获得资源、独立自主地为社会提供合法的劳动或服务，获取报酬、谋求生存的自由个体。
其主要特点是：
自我支配时间、自我安排工作、自我寻求发展。
促使自由职业不断发展的原因在于：
不断提高的物质生活水平，人们的生活观念和生活方式的改变。
自由职业者大多集中于经济发展水平高、开放程度和市场化程度高的大中城市。
自由职业者多以中青年为主，一般具有较高的学历或一技之长，以精湛的技艺和专业素质立足社会，其平均收入能够高于当地的人均收放。
具有一定的经济基础，能获得一定的生存资源或者财富。
第三章职业定位的调整
目前，职业转换已成为普遍现象。
职业转换主要有以下3个原因：
一是个人方面的一些因素，包括个人对现有职业生涯或生活方式的不满，需要取得更大的成就，以及年龄、健康状况、兴趣爱好、价值标准和家庭关系的改变等；二是一些环境因素，包括失业或面临失业、技术变化、经济压力、公司重组或薪酬制度的变化、工作要求提高等；三是一份比当前职业更诱人的工作。
一般来说，35岁以后的职业转换往往意味着终身设计了。
一、坚持初衷
很多专业技术人员的职业方向是从大学毕业就基本确定下了，而且“从一而终”，尤其是教师、医生、科技工作者、文艺、体育工作者等职业选择。
这时，他所在的单位、行业、地域发展就直接影响到个人的职业发展。
顺其自然、随遇而安与永不满足是两种典型的个性差异。
一般来说，能力素质在中等偏下，随遇而安比永不满足要好；能力素质较高，又有很进取心的人，则永不满足比随遇而安要好一些，但这也要看机遇。
无论是选择了坚持初衷，或者选择了多次跳槽，一般来说35岁以后是需要逐步稳定下来的时候了。
二、改行
（一）知己知彼：
先对个人情况以及市场进行分析，选择希望进入的行来，这时要注意职业与自己的匹配度。
一定要充分了解将要转入的行业，找到的不一定是最好的，但一定要是最合适的。
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