孕妇劳动合同.docx

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孕妇劳动合同

孕妇劳动合同

篇一：

中华人民共和国劳动法关于孕妇工作的相关规定

《中华人民共和国劳动法》第二十九条：

女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

《女职工劳动保护规定》第四条：

不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：

任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

《中华人民共和国劳动法》第六十一条：

不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事（见《女职工禁忌劳动范围的规定》中第五、六、七条规定）的劳动。

对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

《女职工劳动保护规定》第八条女职工产假为90天，其中产前休假15天。

难产的，增加产假15天。

多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

1、孕妇享有不被降低工资的权利

在我国，工资分配实行男女同工同酬，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。

（《女职工劳动保护条例》）

2、女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业，制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业，作业场所放射性物质超剂量的作业，人力进行土方和石方的作业，强体力作业，伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀高的

作业和高处作业等。

（《女职工禁忌劳动范围的规定》劳安字[1990]2号）

3、关于女职工的劳动时间安排，《女职工劳动保护条例》规定：

女职工怀孕期间不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

怀孕女职工不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

怀孕7个月以上的女职工，在劳动时间内应当安排一定的休息时间和适当减轻工作。

怀孕女职工在劳动期间内进行产前检查，应算作劳动时间，即按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理。

对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休

时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

篇二：

孕期劳动合同管理

孕期劳动合同管理

前语：

“怀孕了，工作怎么办？

”劳动合同法实施后，一些公司的HR开始头痛这样的问题了。

出于公司利益最大化的考虑，有些合同变更、变相降薪、撤岗等情况也随之发生，众多的劳动纠纷就此产生。

在劳动合同法颁布实施后，女性的劳动保护问题也成为了每个HR关注的焦点。

本期，我们与您共同探讨孕期中的合同管理话题，以期帮助HR们快速有效的处理公司与女性员工之间的劳动纠纷。

谁是谁非，还得靠法律来解析。

案例一：

拒付工资？

不可

案件还原：

在北京某民办学校从事体育教师工作的王某，于20XX年7月20日与学校签订了至20XX年7月20日为期3年的教师聘用合同，两个月后，王某怀孕了，学校便与其重新签订了终止日期为20XX年1月20日的职员聘用合同，并安排王某到女生楼值班室担任值班工作，王某按约履行。

20XX年1月15日，王某产期临近，遂办理离职手续后离校，于20XX年3月3日生育一子。

11月份产假期满后，王某多次向学校提出上班要求，学校答复等候通知，同年12月2日，学校明确告诉王某不能安排她上班。

学校在此期间没有支付王某任何工资或生活费，也没有给王某报销产前检查及住院生育所需的医疗费。

王某认为学校的行为违反了《劳动法》的规定，20XX年1月到当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求学校与其继续履行教师聘用合同、支付20XX年1月20日至20XX年3月3日期间的工资并报销产前检查及住院生育医疗费。

校方认为：

王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于20XX年1月20日到期终止，此后王某已不属于学校职员，学校没有义务支付医疗费和工资。

盈科律师分析：

学校与王某签订了3年期教师聘用合同，并约定了双方当事人的权利、义务，符合法律规定。

后因王某怀孕，无法胜任教师聘用合同中约定的体育教师的岗位，导致合同无法继续履行，双方当事人协商一致后重新签订了职员聘用合同，并且学校安排王某到女生宿舍楼值班室担任值班工作，王某也如约履行，因此，双方当事人重新签订的职员聘用合同合法有效。

20XX年1月15日，王某办理离职手续后离校，当时正处在孕期，根据《劳动合同法》

第42条、45条的规定，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。

学校终止王某的聘用合同的作法是错误的。

其合同应顺延至20XX年3月3日。

所以学校有义务支付王某的产假期间的工资。

王某产假期满后，学校没有安排王某上班，至少应支付王某在此期间的最低生活费以保证其基本生活，学校未按规定支付王某生活费的行为，也是错误的。

因学校未给王某上生育保险，学校拒绝报销王某医疗费是错误的。

20XX年3月3日后，王某继续履行教师聘用合同的请求是不能得到支持的。

因为王某怀孕后重新签定的合同是对第一份合同的变更（变更的内容有2项：

工作岗位与合同期限），是双方平等、自愿的产物、是有效的。

第二份合同的终止日期为20XX年1月20日，因当时王某怀孕，合同应自动延续至王某哺乳期满为止，即20XX年3月3日。

当事人双方应履行变更后的合同。

20XX年3月3日，王某与学校的劳动合同因学校不愿续签而应终止。

案例二：

孕期转岗？

无效

案件还原：

孙女士自20XX年2月起在北京某啤酒有限责任公司工作。

她与公司签订了为期两年的劳动合同（自20XX年2月1日起至20XX年1月31日止），约定孙女士的工作岗位是推广部经理，月基本工资6000元，奖金根据企业效益、雇员表现、考勤情况予以考核发放。

其中关于工作内容有这样的约定：

公司根据雇员的工作能力、表现，有权安排工作并调整雇员的工作岗位或职务（包括工资的升降）；雇员应根据要求完成所在岗位的工作任务。

此后，双方均全面履行了该劳动合同。

公司每月发给孙女士基本工资6000元，奖金3000元。

孙女士也出色完成了自己的工作任务。

20XX年年终考核时，公司对其工作表现的评价是：

“一位工作表现非常优秀的员工，对公司的要求及工作职责均能出色地完成。

表现出非常高的工作自觉、主动性及责任感。

建议在品牌发展方面给予其发展的空间，同时推荐其作为公司主要员工进行培养。

”

20XX年6月至10月，孙女士休产假。

在此期间，公司另派一人接替其工作。

10月25日，公司通知产假期满上班的孙女士：

因人员结构调整，原有的推广部经理岗位已不存在，新岗位市场营销主任的工作职责、工作内容和工作量与推广部经理岗位有很大差异，且新岗位已无人员空缺。

因此公司将其转到秘书岗位工作，基本工资每月2000元，奖金上限1500元。

孙女士不同意公司的上述决定，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与公司的劳动合同并且公司支付经济补偿金18000元。

开庭过程中，孙女士提供了充足的证据证明其一贯工作表现优秀，有权要求继续从事推广部经理工作，月薪不变。

公司无权单方调整孙女士的工作岗位并下调劳动报酬。

最终裁决全部支持了孙女士的请求。

盈科律师分析：

本案的事实清晰，法律关系也很简单。

根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，无论订立还是变更劳动合同均应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

任何一方都不得将自己的意志强加给另一方，单方变更劳动合同是无效的。

一些地方性法规对此原则做了细化。

《上海市劳动合同条例》第23条规定：

变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。

当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行。

《北京市劳动合同规定》对劳动合同变更的程序也作了要求：

订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。

因此，根据法律之规定，公司在未与孙女士协商一致的情况下，无权擅自变更劳动合同。

双方的劳动合同中约定公司根据雇员的工作能力、表现，有权调整雇员的工作岗位或职务（包括工资的升降）而不是公司有权根据生产经营的需要调整雇员的工作岗位。

孙女士工作表现一贯优秀，非常胜任推广部经理的工作。

所以根据双方劳动合同的约定，公司无权以没有空缺职位为由调整孙女士的工作岗位及下调其劳动报酬。

单方变更合同是一种违法的行为。

根据《劳动合同法》的相关规定，公司下调孙女士的劳动报酬，已构成拖欠工资，孙女士依法享有即时解除合同的法定解除权及获得经济补偿金的权利。

本案给用人单位以深刻的启示：

劳动法律关系有其特殊性，虽然劳动者在履行劳动合同过程中受用人单位的领导与指挥，双方存在管理与服从的纵向准行政关系，但是在劳动合同

的订立、变更过程中，双方处于平等的法律地位，任何一方无权把自己的意志强加于另一方。

除非法律规定或双方有特别约定，用人单位擅自调整劳动者的工作岗位和劳动报酬，肯定会承担不利的法律后果。

如何合法解除劳动合同？

企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用。

人力资源实践工作中，违纪员工处理已逐渐成为企业人力资源管理工作中的热点和难点问题。

企业不适当的处理往往导致不良的后果，甚至要承担败诉的苦果。

企业依规章制度处理违纪员工，需要符合一定的条件，遵循一定的程序与步骤。

一、建立完备的规章制度。

规章制度是用人单位单方制定并用于规范其生产经营秩序的一种内部规则。

属于用人单位依法享有的经营管理自主权的范畴。

国家的劳动法律、法规的概括性、抽象性强，可操作性较差。

企业在劳动力的使用、管理过程中需要规章制度加以补充和细化。

合法有效的企业规章制度可以作为处理劳动争议的依据。

依据《中华人民共和国劳动合同法》规定：

企业只要确保规章制度制定程序的民主、内容的合法和劳动者的知情权，其规章制度即合法有效。

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同而且无需支付经济补偿金。

1、规章制度的内容要合法有效，不得违反国家法律、法规及政策的规

定

由于有些企业的管理人员法制观念的淡漠或劳动法律知识的缺乏，企业的规章制度内容违法的不可胜数。

例如有些企业忽视国家对劳动者医疗期的规定，与医疗期不满的生病劳动者强行解除劳动合同。

这些与国家法律、法规及政策相冲突的规章制度自然无效。

企业以无效的规章制度处理职工，引发劳动争议，败诉的肯定是企业。

2、规章制度的制定程序要完备

规章制度应该经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或者职工代表平等协商确定等），并向劳动者公示，才能生效。

有些企业规章制度没有经过民主程序，仅仅由公司各个部门主要负责人组成的管理人联席会议讨论并通过。

有的企业为了处理问题，事后制定相关的规章制度；以这样的规章制度为依据处理劳动者，发生劳动争议，仲裁和诉讼的结果必然对企业不利。

3、规章制度的内容规定要具体，企业处理违纪问题时切实有据可依，这样可减少劳动争议的发生。

《劳动合同法》作了原则规定：

劳动者严重违反用人单位规章制度的，严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；用人单位可以解除劳动合同。

但什么情形下构成“严重违反规章制度”、什么是“严重失职”，什么程度是“对用人单位利益造成重大损害”；法律法规不可能一一详细列举，企业的规章制度就须对法律、法规的这一空白，进行补充和量化、细化。

所谓细化，指全面列举违纪行为的具体表现，最后使用兜底条款，如“企业认定的其他违纪行为”。

所谓量化，指在程度上尽量使用客观的数字说明、描述相应的行为。

如不要使用“经常迟到早退”，而应使用“迟到或早退累计达三次”；不要使用“凡给公司造成严重经济损失的行为”、而应使用“给公司造成经济损失达10000元以上者”等表述。

总之，规章制度的内容一定要具体，明确区分一般违纪、较重违纪、严重违纪，分别给予口头警告、书面警告、解除合同的处理。

否则其就失去存在的价值，也易导致企业败诉的劳动争议的发生。

4、规章制度不能变更劳动合同的内容。

用人单位与劳动者签定的劳动合同一般都会与本单位的规章制度相一致，发生冲突的可能性较小。

但劳动合同签定后，随着情况的变化，用人单位会不断的修改规章制度。

这样难免会发生在某个问题上规章制度与劳动合同相冲突的现象。

哪一个效力优先呢？

劳动合同是用人单位与劳动者就个别劳动关系所做的约定，而用人单位的规章制度是对用人单位内全体劳动者的规定。

根据法律“特别法优先于普通法”的原则可以得出这样的结论：

特定人之间的约定，只要不违反法律法规的规定，则优于其他针对群体人之间的约定。

所以，用人单位不得以规章制度单方面变更劳动合同。

即所谓“规章不破合同”。

如果用人单位确需变更劳动合同的某些内容，其可以与劳动者在平等、自愿，协商一致的基础上对劳动合同作变更。

用人单位以规章制度单方变更劳动合同是无效的。

二、严格进行调查与取证。

劳动法律关系有其特殊性，虽然劳动者在劳动合同的订立、变更过程中，双方处于平等的法律地位，但在履行劳动合同过程中受用人单位的领导与指挥，双方存在管理与服从的纵向准行政关系，所以在用人单位处理违纪职工诉讼问题上，我国法律规定了类似行政诉讼的原则：

即被告对作出的行为负有举证责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条明文规定：

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

由此，用人单位处理违纪职工应建立在事实清楚、证据确凿的基础上。

要有证据证明劳动者存在违纪行为的事实，该违纪行为与规章制度的规定相吻合。

凡是违纪处罚，一定要有书面记录，即使是口头警告，最好也要有书面记录，并要求违纪员工签字认可，还要在员工档案中保存完好。

三、不能缺少有效的送达违纪处理决定的程序。

用人单位做出违纪处理决定是否有义务送达员工的问题，我国劳动法没有明确规定。

但在司法实践中要求违纪处分通知必须送达到劳动者本人。

否则，企业的处分决定无效。

有这样一个案例：

某集团公司1990年派其员工刘某到下属公司工作。

1992年因该下属公司被撤消，集团公司通知刘某回集团公司述职并等待重新安排工作。

刘某没有从命，而是到别处任职。

该集团公司于1993年作出对刘某按自动离职处理的决定，因管理制度不完善，该处理决定未送达刘某本人，刘某的档案也一直在该集团公司存放。

20XX年，该集团公司根据国家禁止人档分离的规定，清理本单位的“死档”，把刘某的档案转到刘某户口所在地的街道存放。

刘某提起劳动争议仲裁，要求撤消对其按自动离职处理的决定，恢复其与集团公司的劳动关系，集团公司为其补缴自1992年起的社会保险金。

仲裁机构认为，虽然刘某违纪事实清楚，但集团公司将处理决定未送达刘某本人，应该予以撤消。

裁决全部支持了刘某的请求。

集团公司不服，起诉到法院。

一审法院作出与仲裁裁决相同的判决。

二审法院维持了一