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薪酬管理真题精选
2020年薪酬管理真题精选
[单项选择题]
1、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写（）。
A.工作说明书
B.薪酬计划表
C.岗位评价指导手册
D.岗位
参考答案：
C
[多项选择题]
2、薪酬策略的要点包括（）方面的内容。
A.薪酬水平的市场定位
B.决定薪酬的主要因素
C.薪酬构成
D.奖励的重点
E.薪酬幅度
参考答案：
A,B,C,D
[多项选择题]
3、以下（）是影响薪酬设计的因素。
A.个人因素
B.职位因素
C.群体因素
D.企业因素
E.社会因素
参考答案：
A,B,D,E
[单项选择题]
4、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（）。
A.适当拉开各等级之间的薪酬差距
B.尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果
C.支付相当于员工工作价值的薪酬
D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平
参考答案：
B
[多项选择题]
5、基于工作为导向的薪酬设计方案的设计依据有（）。
A.员工技能分析
B.职位薪酬因子评价
C.员工绩效评估
D.薪酬市场调研
E.企业战略目标
参考答案：
B,D
[单项选择题]
6、企业一般给销售人员实行的是（）。
A.能力工资制
B.绩效工资制
C.计件工资制
D.职务工资制
参考答案：
B
[多项选择题]
7、职位评价方法中，属于定性分析的方法有（）。
A.职位排序法
B.因子比较法
C.职位归类法
D.因子计分法
E.问卷法
参考答案：
A,C
[填空题]
8简述何为“薪酬管理”和“战略性薪酬管理”。
参考答案：
薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。
战略性薪酬管理是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分，指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程，主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。
[多项选择题]
9、职位评价方法中，基于职位与职位比较的方法有（）。
A.职位排序法
B.因子比较法
C.职位归类法
D.因子计分法
E.问卷法
参考答案：
A,B
[填空题]
10简述企业薪酬管理的基本步骤。
参考答案：
第一明确薪酬调查的目的；
第二界定相关劳动力市场；
第三选择要调查的职位；
第四确定要调查的内容；
第五进行薪酬调查；
第六分析调查结果；
第七绘制市场薪酬线；
第八薪酬调查的数据更新。
[多项选择题]
11、在激励薪酬设计中，一般包括（）方案。
A.基于个体
B.基于工作团队
C.基于部门范围
D.基于公司范围
E.点薪制
参考答案：
A,B,C,D
[单项选择题]
12、企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是（）。
A.成本控制原则
B.公正性原则
C.激励性原则
D.竞争力原则
参考答案：
D
[多项选择题]
13、激励薪酬中的个人奖励计划的常用形式有（）
A.计件工资制
B.标准工时制
C.绩效工资制
D.佣金制
E.延续性绩效加薪
参考答案：
A,B,D
[多项选择题]
14、计效薪酬的主要构成要素有（）。
A.劳动计量与报酬支付的技术标准
B.单位时间的劳动定额或工作量标准
C.特定单位时间的薪酬标准
D.计件形式
E.计件单价
参考答案：
B,C,D,E
[多项选择题]
15、基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有（）。
A.部门规模不大，员工努力与部门绩效联系明显
B.组织层级很少，大部分工作的完成很少依赖上级主管
C.产品或服务市场相对稳定
D.员工认可其工作，并习惯于内部激励
E.目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者
参考答案：
B,D,E
[填空题]
16薪酬结构设计的基本方法：
1、（）2、（）3、（）4、（）。
参考答案：
基准职位定价法；直接定价法；设定工资调整法；当前工资调整法
[多项选择题]
17、同一企业内不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同。
企业的普通工人的工资体系中一般不包括（）。
A.基本工资
B.岗位工资
C.奖金
D.职务津贴
E.股票期权
参考答案：
D,E
[填空题]
18YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题：
您对完善YT公司薪酬体系有何建议？
参考答案：
对YT公司的薪酬体系的建议：
YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。
②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。
③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。
④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。
[填空题]
19最高与最低等级薪酬差的确定，影响因素是什么？
参考答案：
1、最高与最低等级上复杂程度的差别
2、政府规定的最低工资率
3、市场可比的薪酬率
4、企业薪酬基金的支付能力和薪酬结构
[判断题]
20、关键胜任能力是判断员工能否在现有岗位上取得成功的关键能力。
参考答案：
对
[填空题]
21某大型国有企业原有的工资制度概括如下：
（现象：
迟到、早退、误工现象、管理技术人员流失）
（1）工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术/管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处
（2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元（3）工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？
参考答案：
①明确企业的要求；
②工资等级的划分；
③工资宽带的定价；
④员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。
对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）；
⑤员工工资的调整。
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[单项选择题]
22、以下不属于岗位工资制度的是（）。
A.一岗一薪制
B.技术工资制
C.一岗多薪制
D.薪点工资制
参考答案：
B
[判断题]
23、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。
参考答案：
错
[填空题]
24不同薪酬区间的内部结构特征是什么？
参考答案：
1、开放的薪酬范围：
限定薪酬等级荡转的最低值、中值和最高值，使员工的薪酬水平可以处在等级范围中的任何位置。
2、阶梯的薪酬范围：
限定了一系列的薪阶，薪阶之间相隔一个具体的距离，距离的设计与薪酬等级中值设计的原理相仿。
[单项选择题]
25、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。
A.企业之间相互调查
B.问卷调查法
C.采集社会公开信息
D.委托中介机构进行调查
参考答案：
B
[单项选择题]
26、在薪酬制定过程中，工资结构设计的目的是？
（）
A.确定并绘出工资结构线
B.确定工资范围及数值
C.设计工资制度的执行控制与调整方案
D.确定付酬因素，选择评价方法
参考答案：
A
[填空题]
27F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。
业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：
“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。
效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。
”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。
另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。
为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。
大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。
但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?
请根据本案例，回答以下问题：
该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
参考答案：
该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则。
采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：
1）对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。
2）对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。
3）建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。
4）根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
5）定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。
6）注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性。
[填空题]
28薪酬区间关系的基本类型：
在同一薪酬结构体系中，相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成（）、（）两种。
参考答案：
有交叉重叠；无交叉重叠
[填空题]
29计算题：
某公司的固定费用为2000万元（含人工费用1200万元），临界收益率为40％，当年计划利润目标600万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。
参考答案：
该公司的目标销售额为：
（2000+600）÷40％＝6500（万元）
人工费率为：
1200÷6500＝18.5％
[单项选择题]
30、下面哪个选项不是谈判工资制的缺点？
（）
A.容易出现同工不同酬的现象
B.易增加攀比和矛盾
C.在制度不健全的情况下，易滋生腐败现象
D.激励作用有限
参考答案：
B
[填空题]
31宽带薪酬的优点是什么？
参考答案：
支持团队工作方式，鼓励技能开发，强调职业发展，支持组织扁平化，淡化组织等级意识，支持新的企业文化，创造组织灵活性。
[填空题]
32A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。
其内容是:
以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。
同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。
该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。
员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。
渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。
面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？
”“改革从何处下手？
”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？
”等问题争议很大，没有形成一致的意见。
请根据本案例，回答以下问题：
该公司的薪资制度主要存在哪些问题？
参考答案：
存在的问题：
①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。
②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。
③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。
④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。
[填空题]
33论述职务工资制的优缺点。
参考答案：
优点：
1.实现了同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。
2.有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来
3.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平
缺点：
1.当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。
2.由于职务与工资挂钩，因此当员工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，这些员工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大的挫折。
[单项选择题]
34、下列福利政策的目标哪个是不现实的：
（）
A.符合企业长远目标
B.符合企业的报酬政策
C.激励所有员工
D.符合政府法规政策
参考答案：
C
[填空题]
35宽带薪酬的局限有哪些？
参考答案：
1、要求管理者更加注重员工的个人发展和培训，对沟通管理要求较高。
2、结构形式过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把握确切的薪酬水平，市场薪酬调查技术很难得到应用。
3、难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求。
4、要求宽松的管理，赋予直线经理更大的薪酬决策和管理权限，这样有可能造成人工成本难以控制，上升幅度较大。
5、加大了绩效管理的难度。
[填空题]
36A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。
但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。
因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。
如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境？
参考答案：
1．策略
A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
2．具体方案和操作程序
（1）基本原则：
按劳取酬、效率优先、兼顾公平。
收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。
（2）为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。
（3）公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。
（4）公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：
市场工资+提成工资+津贴。
①市场部和销售部人员工资构成：
市场工资：
（本地区）同类人员平均工资水平的75%；
提成工资：
是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；
津贴：
公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）。
②研发部人员工资构成：
市场工资：
（本行业）同类人员平均工资水平的80%。
提成工资：
以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点。
最终控制在0.5‰。
（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
3．可能出现的问题及对策
（1）市场工资不能准确了解，定位不准。
方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。
（2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。
对策：
加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。
（3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。
首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。
[填空题]
37简述在确定工资标准时应该考虑的因素。
参考答案：
（1）经济实力
（2）职工的基本生活费用
（3）劳动质量与强度
（4）劳动力的供求状况
（5）已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平
[单项选择题]
38、下面哪个选项不是股票期权的优点？
（）
A.协调企业所有者和经营者之间的矛盾
B.有利于企业薪酬分配的公平化
C.能充分发挥经营者的才能
D.有利于招募和挽留人才
参考答案：
B
[填空题]
39影响薪酬水平决策的因素有哪些？
参考答案：
1、企业经济效益；
2、劳动力供求状况；
3、生产要素的边际生产率；
4、心理因素；
5、产品市场；
6、行业因素；
7、企业规模因素；
8、企业经营战略与价值观
[填空题]
40某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位，为了推进全新的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与写作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理。
公司的组织结构图如图1所示：
请结合本案例，回答下列问题：
应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？
参考答案：
可以按照如下步骤对该公司岗位进行分类：
①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；
②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别别；
③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；
④建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。
[填空题]
41简述实行组合工资制应当遵循的原则。
参考答案：
（1）必须和工资形式相结合
（2）加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，职工的职务（岗位、技能）工资随着考核结果升降。
（3）劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度。
（4）企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益的增减而上下浮动。
[填空题]
42薪酬调查的种类：
（）、（）、（）。
参考答案：
商业性；专业性；政府性。
[多项选择题]
43、对“股票期权”概念描述正确的是？
（）
A.在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素
B.西方国家的有效期一般为5年，我国更长
C.行权价是期权受益人购买股票的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价
D.购买额根据企业规模大小，受益人期权数量而定，一般占总股本的1％-5％为宜
参考答案：
A,C
[填空题]
44佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：
根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？
参考答案：
问题分析
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
[多项选择题]
45、衡量企业支付能力的方法主要有（）
A.销售额与人工费用比率基准法
B.劳动分配率基准法
C.损益平衡点基准法
D.自上而下法
E.自下而上法
参考答案：
A,B,C
[填空题]
46薪酬调查的主体分别是哪些？
参考答案：
第一类是国家行业主管部门，第二类是社会专业咨询调查机构，第三类是企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查。
[多项选择题]
47、股票弃权计划在哪些类型的公司内采用会产生更好的效果？
（）
A.告诉成长性企业
B.效益告诉增长企业
C.将要上市的企业
D.高科技企业
参考答案：
A,B,D
[多项选择题]
48、计效薪酬的主要构成要素有（）
A.劳动计量与报酬支付的技术标准
B.单位时间的劳动定额或工作两标准
C.特定单位时间的薪酬标准
D.计件形式
E.计件单价
参考答案：
B,C,D,E
[单项选择题]
49、学历薪酬是一种（）
A.基本薪酬
B.辅助薪酬
C.福利
D.机会薪酬
参考答案：
升级会员 