薪酬管理单选题.docx
《薪酬管理单选题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理单选题.docx（21页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
薪酬管理单选题
薪酬管理单选题
薪酬管理单选题
●第一个对薪酬进行分析的学者是（）。
A、亚当·斯密
●（）理论开创了薪酬问题研究的新时代。
C、边际生产率薪酬
●奠定现代薪酬理论基础的理论是（）。
B、供求均衡薪酬理论
●西方行为科学理论的核心是（）。
C、激励理论
●（）理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素
D、期望
●亚当·斯密认为，工资水平的高低取决于（）。
B、雇主与劳动力的力量对比
●认为工资具有自然价格和市场价格的经济学家是（）。
C、李嘉图
●下列哪条是配第关于薪酬理论的表述（）。
A、产业社会中工人的薪酬应该等同于或者略高于能够维持生存的水平
●《福利经济学》一书中建立了一种短期薪酬决定模型，它讨论了（）。
B、劳资双方可能达成的协议的薪酬的上下限
●马歇尔在《经济学原理》中以（）为基础，从生产要素的需求和供给两方面说明薪酬的决定。
D、均衡价格论
●（）理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和发展需要。
C、ERG
●下列属于内容型激励理论的是（）。
D、归因理论
●（）提高员工工作效率的关键是，要改善组织管理中的激励规则。
B、委托代理理论
●维持生存薪酬理论是由（）的。
D、威廉·配第
●认为薪酬水平的高低取决于雇主与劳动者的力量对比的经济学家是（）。
A、亚当·斯密
●（）就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今做出最好我解释的一种理论。
C集体谈判薪酬理论
●（）是迄今对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释。
B、边际生产率薪酬理论
●真正作为人力资本理论提出的经济学家是（）
D、舒尔茨
●（）实质上是一种补充性报酬，它的确定不取决于职工成绩，其对象是职工集体。
C、福利津贴
●（）实际上是一种职工参与制度。
D、生产率利益分享制
●美国经济学家认为，（）能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为职工创造更多的参与各种事务的机会，能为大多数职工提供更大的收入来源，是美国企业应该选择的积极方向。
B、职工股份所有制计划
●（）实质上是把薪酬与工人的技能和知识挂钩，薪酬高低取决于工人的知识和技能。
A、按知识付酬计划
●国有企业工资改革的核心是（）。
A、按劳分配市场化
●（）标志着我国确立了以等级工资制为主要内容的货币工资制。
B、1956年工资改革
●年功序列工资制以（）为原则。
C、劳动等价报酬和生活补偿
●刺激性薪酬的主要目的是（）
B、刺激职工的积极性
●基本薪酬的主要目的是（）
A、吸引和稳定合格的劳动力
●新加坡灵活
薪酬制度的基本模式有（）
D、利润分享模式和可变生产率薪酬模式
●下列关于美国薪酬制度描述错误的是（）。
A、薪酬制度和标准由国家统一制定
●（）是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准。
B、基本薪酬
●美国的津贴福利约占基本薪酬的（）
D、20%
●（）一般在工商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。
C、提成薪酬制
●（）是企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业职工购买企业的股份，职工可以从中分红。
B、职工股份所有制计划
●社会上有些职业或工作岗位，由于受技术上和经营管理能力上的限制，还存在非补偿性的薪酬差别，叫（）。
B、技能性薪酬差别
●在某些情况下，雇主发现支出高出市场的薪酬更有利，因此在对工人监督费用不大，或工人个人的违纪造成的损失也不大时，（）可促使成本降低到小于市场的薪酬水平。
C、效率薪酬
●改革进入产权明晰阶段后，全面实行以（）为主的工资决定方式，有利于调动人的积极性，有利于提高劳动效率，有利于发展中国的经济。
D、工资谈判
●（）是整个工资制度的核心，确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配的作用。
A、工资等级制度
●工资等级制度所规定的（），反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对稳定性。
C、工资标准和技术业务标准
●在市场经济条件下，工资等级制度应由（）自主制定。
A、各自独立的经济组织
●（）是工作技术（业务）水平和职工劳动熟练程度的标志。
B、工资等级
●（）反映了某一等级的工资水平，是计算支付职工工资收入的基础。
D、工资标准
●在确定工资标准时，（）主要是从劳动再生产角度考虑的。
A、最低等级的工资标准
●（）是职工担任某项工作所应具备的劳动能力的业务规范文件，是划分工作等级和评定职工任职能力以及工资等级的重要依据。
D、技术等级标准
●（）适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁多、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业。
A、能力工资制
●技术、业务等级标准应该由（）制定。
C、国家主管部门
●下列属于工作工资制的是（）。
B、岗位工资制
●（）适用于专业化程度较高，分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。
A、岗位工资制
●职务工资制主要依据工作本身的（）来确定工资标准。
C、劳动质量
●组合工资制中，体现劳动差别，贯彻按劳分配的关键内容是（）。
B、岗位工资
●下列哪
一项不属于结构工资制的特点（）。
D、有利于体现不同工作性质的各类人员的劳动差别
●（）的显著特点是既对人又对事，即它既反映劳动者在劳动能力方面的差别，也反映各职务之间的劳动差别。
C、组合工资制
●根据职工在全年工作中有突出贡献、成绩优异状况而决定的工资，称为（）。
D、奖励工资
●（）主要体现国家公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度。
A、职务工资
●国家公务员实行职级工资制，其中的级别工资是按公务员的（）确定的。
B、资历和能力
●薪酬的调节职能主要表现在（）。
B、引导劳动者合理流动
●（）是经济效益的源泉。
A、劳动
●下列哪一项不属于薪酬构成的内容（）。
D、职工福利
●在薪酬构成中，（）是职工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的依据。
A、基本薪酬
●下列哪一项不属于薪酬管理体系（）。
C、基本薪酬
●年薪制包括基薪和（）两部分。
B、风险收入
●下列哪一项不属于年薪制薪酬分配的体系（）。
D、法人体系
●承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司应该采用年薪制的哪种模式（）。
A、准公务员型模式
●持股多元化型模式的报酬结构是（）。
C、基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划
●准公务员型模式的报酬结构是（）。
A、基薪+津贴+养老金计划
●为了更好地发挥期权的约束作用，许多公司对股票期权附加限制条件。
一般规定在期权授予后（）年内，经理人不得行使该期权。
A、1年
●下列哪一个不是股票期权的基本要素（）。
B、收益条件
●因为薪酬的（），社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人闪的生活水平也才会不断提高。
C、效益职能
●报酬结构为"基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划"的属于（）年薪制模式。
C、非持股多元型
●持股多元型模式的年薪制适用的企业类型是（）。
D、股份制公司，尤其是上市公司
●（）是公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
C、期权激励
●在（）中，当股权贬值时，经理人能够避免承担股权贬值的风险。
D、期权激励
●美国之所以流行（），与其税收优惠有很大关系。
A、福利性报酬
●将薪酬的各个成分有机地组合，才能取得最佳效果。
总的来说，（）应占主要比重，增长速度也应最快。
A、基本薪酬
●制约员工薪酬增长的薪酬水平的提高的因素是（）
。
A、消费基金和积累基金在国民收入中的比重
●我国规定薪酬的支付形式是（）。
B、用货币支付
●稳定物价的补偿办法是指国家把物价补贴给（），以此控制消费品物价，防止其上涨。
D、生产者或经营者
●合理的劳动分配率应以（）为尺度。
D、全国平均企业劳动分配率
●最低薪酬标准应该（）当地社会救济金和失业保险金标准。
C、高于
●我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间长短向劳动者支付赔偿金，对于欠付3个月以上的，支付所欠薪酬的（）赔偿金。
C、100%
●下列说法正确的是（）。
D、实际薪酬能够反映员工的薪酬水平和生活水平
●对于劳动环境优美、社会地位高、声誉好、集体及个人编制待遇优厚的企业适合实行（）。
A、滞后型薪酬策略
●以下哪个因素是决定薪酬水平的主要因素（）。
B、劳动生产率
●下列关于薪酬水平说法正确的是（）。
D、薪酬水平等于薪酬总额与在业员工人数之比
●员工薪酬总额的增长速度应该（）国内生产总值的增长速度。
C、低于
●按劳付酬的"劳"指的是劳动量，即（）。
D、劳动者在劳动过程中体力和脑力的消耗量
●下列哪个不属于薪酬支付准则（）。
C、间接支付
●（）有利于招收高素质的劳动者和稳定员工队伍，但人工成本高。
A、领先策略
●（）是薪酬大体与本行业（地区）平均薪酬相当。
B、迎合策略
●从全社会平均而言，结构型物价上涨造成的薪酬增长（）劳动生产率增长。
C、高于
●目前我国薪酬管理中主要还是采取（）的办法来保证员工薪酬水平不致下降。
A、物价补贴
●（）使薪酬越高的人受益越高。
C、全挂
●许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行（），对另一部分员工实行（）。
B、小时工资制薪水制
●服务性行业的工资体系适宜采用（）。
C、职能工资体系
●职能分析的重点在于（）。
A、收集、整理和分析实现职务的能力和个人适应性资料
●就目前趋势来看，在考虑员工是否能够升等时，（）所占的比重越来越大。
B、绩效考核成绩和能力考核结果
●下列不属于面向员工个人发放的资金方式有（）。
D、员工持股计划
●收益分享是让员工参与分享（）。
C、企业超过常规收益的那部分额外收益
●当团队规模较小且相互依赖程度较高时，（）的奖励方式会起到比较明显的作用。
B、团队奖励
●绩效奖金制度适用的实施对象为（）。
A、科长级以下人员
●以企业整体为基础的红利制度是以（）作为衡量标准。
C、企业的利润
●下列不属于福利构成的是（）。
B、奖金
●养老金是定期支付给（）的款项。
D、已经从公司退休并有资格享受这种待遇的员工
●被称为"固定计划"的养老金计划不包括（）。
C、保健计划
●（）是公平的薪酬制度应具备的首要条件。
B、同工同酬
●（）是综合年龄、继续服务年龄、能力等各项要素的一种综合型的工资决定方式，较偏重生活保障的要求。
A、年资工资体系
●职能工资体系是将（）作为决定基本工资的最主要因素。
C、职务职务执行能力
●技术变革激烈的行业适用的工资体系为（）。
B、单一型职能工资或资格工资+职能工资
●在制订企业福利制度时，要本着（）的原则。
C、普遍性
●理想的养老金计划应该是一种根据（）变化逐年进行调整的，以保持恒定的购买能力。
D、生活费用
●（）是判定绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。
C、绩效标准
●下列不属于评估考核的限制因素的有（）。
D、主考者要进行训练
●企业在考虑进行绩效考评时，为改进绩效所做的考评与为决定薪金、升迁所做考评（）。
D、应该分开进行
●工资制度改革的目标模式是（）。
B、引入调资机制
●（）是工作能力向工作业绩转换地"中介"。
A、工作态度
●员工的能力不能在所担当的职务中发挥出来的原因不包括（）。
D、能力开发计划相同
●能力考核所要解决的问题是（）。
B、员工通过职务发挥出来的能力的评价问题
●进行适应性评价的基本思路不包括（）。
D、决定是否进行职位调整
●关于晋升说法正确的是（）。
A、是职务工作的一种转换
●晋升主要参考的是（）。
C、工作能力考核的结果
●绩效考核的结果不会用于（）。
B、招募员工
●影响绩效考评过程的内部因素有（）。
C、企业文化
●从泰罗制到计件工资制，从岗位责任制到经济责任制，（）是经常性、制度性评价的起点，也应该成为人力资源考核的首要构成内容。
C、业绩考核
●公司实施评估考核希望达成的终极性目标是（）。
D、改进现有工作绩效
●传统上工会强调把（）作为提升和加薪的依据，因而他们会习惯性地反对使用强调绩效评价制度的管理方法。
B、资历
●（）是评估考核制度成败的关键因素。
C、管理层的重视和支持
●（）是评估考核制度成功的技术保障。
D、考核尺度和评价方法的选择
●评估考核是把员工限定于（）而采用一定方式和基准予以客观的观察。
C、公的立场
●不能用于衡量企业的支付能力的方法有（）。
C、劳动生产率基准法
●薪酬水平应该（）员工用于基本生活费的支出
。
A、高于
●下列哪种情况下可以实行低薪政策（）。
B、除基本薪资外，还有各种可观津贴和福利
●控制其他费用支出的措施不包括（）。
C、延长工作时间
●生活指数薪资调整是为了补偿员工因（）而导致的实际收入减少的损失。
A、通货膨胀
●企业管理人员多以（）方式支付薪酬。
C、月薪酬
●计时薪酬的优点不包括（）。
D、具有成本优势
●计时薪酬适用于（）。
A、设计人员
●不属于业绩挂钩薪酬的缺点的是（）。
C、容易使产品质量出现问题
●无论采取哪种薪酬支付方式，要想使企业设计的薪酬顺利地进行，最关键的一点是（）。
A、争取员工的信任
●职业规划计划不包括（）。
D、绩效的奖励
●人工成本需要控制，但不应采取（）。
B、直接降薪
●薪酬平均率的数值越接近1，则实际平均薪酬越（）薪酬幅度的中间数。
C、接近于
●增薪幅度是指企业的（）的平均薪酬水平增长的数额。
A、全体员工
●下面关于增薪幅度叙述不正确的是（）。
C、增薪幅度越小越好，人工成本就越小
●如果企业的销售额较大，销售业绩较好，那么人工费用也可以相对地（）。
B、增加
●（）对员工缺乏激励的效果，但是它可以保证员工有稳定的收入。
A、计时薪酬
●计效薪酬的优点包括（）。
D、具有成本优势
●我国人力资源管理软件还处于初级阶段，主要是因为（）。
B、国内人力资源管理还处于起步阶段
●适用于政府及事业单位的人力资源管理软件是（）。
D、金益康HR软件
●使薪酬管理活动基本实现了自动化是在（）。
C、决策支持系统处理阶段
●实时处理阶段的基本特征是（）。
A、针对某一个管理子系统，并有一定的反馈能力
●e-HR在现阶段发展的最主要的制约因素不包括（）。
D、公司的规模
●（）是计算机在薪酬管理中应用的前提条件。
B、在全国范围内设计一套统一的报表格式和内容
●薪酬管理信息系统的物理结构设计主要是（）。
C、对计算机系统的硬件结构及处理方式进行设计
●不属于可行性研究阶段的内容是（）。
A、提出开发新系统的要求
●在初步调查时，根据对象不同，应采用不同的调查方法，业务员应以（）的调查方法为主。
A、现场调查
●投资回收期越（），利润增长越（），则经济效益越明显。
C、短；多
●薪酬管理信息系统都可采用（）系统分析方法，自顶向下，逐层分析。
A、结构化
●系统设计的原则不包括（）。
D、各模块设计同步进行
●我国人力资源管理软件还处于初级阶段，表现在（）。
D、国内人力资源管理软件提供商没有对HR软件市场细分
●以金益康为代表的HR软件适合于（）。
C、政府及事业单位
●（）是生命周期法的关键阶段。
B、系统分析
●（）是根据系统逻辑功能的需求，考虑实际条件，确定系统的实施方案，解决系统如何去干的问题。
C、系统设计
●系统设计的指导思想的（）。
A、结构化
●当新、老系统差别太大时，不宜采用（）。
D、逐步转换
他们继续往前走。
走到了沃野，他们决定停下。
被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。
被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：
“今天我的好朋友救了我一命。
”
一旁好奇的朋友问到：
“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？
”
另一个笑笑回答说：
“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它；
相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。
”
朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。
友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！
友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂；
是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所；
是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。
但最重要的一点是，我们大家都要牢记的：
“切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。
”
爱因斯坦说：
“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。
”
他们继续往前走。
走到了沃野，他们决定停下。
被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。
被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：
“今天我的好朋友救了我一命。
”
一旁好奇的朋友问到：
“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？
”
另一个笑笑回答说：
“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它；
相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。
”
朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。
友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！
友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂；
是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所；
是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。
但最重要的一点是，我们大家都要牢记的：
“切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。
”
爱因斯坦说：
“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。
”
升级会员 