绩效工资分配办法征求意见稿.docx

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绩效工资分配办法征求意见稿

绩效工资分配办法（征求意见稿）

按照上级有关文件精神，为进一步提高教职工收入水平，完善激励机制，鼓励员工勤奋工作，优质服务，构建有利于人才成长的制度环境，结合学院实际，在对原绩效工资分配办法进行修改的基础上，特制订本办法。

第一章总则

第一条分配原则

1、以人为本，建立多元化激励机制，提高全院教职工的收入水平。

2、建立“以专业技术晋升为主线、管理职级晋升与员工自然晋升为补充”的绩效工资“级档制”。

3、坚持效率优先、兼顾公平的原则。

逐步推行以绩效工资为主要内容的收入分配办法，实现“以岗定薪、岗动薪变”。

4、改变教师绩效工资完全包含在课酬中的现状，引入“基本教学工作量”、“超额教学工作量”和“非课堂教学工作量”概念，教师“基本教学工作量”发放绩效工资，“超额教学工作量”发放超课时津贴。

激励教师努力完成本职工作、加强专业与课程建设、参与教研教改活动、强化自身水平提升，以促进学院的内涵发展。

5、坚持绩效工资向教学一线倾斜的原则。

6、强化绩效考核，坚持“多劳多得、优劳优酬”原则。

第二条适用范围

1、学院正式聘用的教职工。

2、校办企业按照“自负盈亏、量入为出”的原则自行制定绩效工资分配办法，报学院审批后执行。

3、实验小学绩效工资分配办法，根据义务教育的办学性质，由学院另行制定。

4、教师进修学校绩效工资参照本办法执行。

5、离退休人员不纳入绩效分配，按照国家和湖南省有关文件精神，发放生活补贴。

6、本办法只涉及绩效工资的分配，包括部分津补贴、岗位津贴和基本课时课酬。

绩效工资的调整和变动，按照国家有关文件和学校实际办学效益执行。

7、基本工资、政策性津补贴的核定与调整，按照国家有关文件规定执行。

第二章绩效工资标准

第三条绩效工资按专业技术晋升、管理职级晋升和员工自然晋升三个序列晋级、升档。

绩效工资套改序列按照所在岗位确定，岗位类别可以根据工作需要流动。

第四条绩效工资计算公式

绩效工资＝绩效工资基数×绩效工资系数

绩效工资基数随学院财力而变动，暂定为1000元/月。

各序列人员绩效工资系数见本办法第五条。

第五条各序列人员绩效工资系数

员工自然晋升

专业技术晋升

管理职级晋升

绩效工资系数

级别

档次

级别

档次

级别

档次

（元）

特级

二档

另定

特级

一档

正院级

十一档

5.2

正高

十档

副院级

十档

4.4

九档

九档

4.2

八档

八档

4.0

中层

正职

七档

3.4

四级

十档

副高

七档

六档

3.2

三级

九档

六档

五档

3.0

八档

五档

2.8

七档

中层

副职

四档

2.6

二级

六档

中级

四档

三档

2.4

五档

三档

科级

二档

2.2

四档

一档

2.0

一级

三档

初级

二档

1.7

二档

一档

1.5

一档

1.3

硕士见习

1.1

本科见习

0.9

第六条各序列人员绩效工资进级进档方法

（一）专业技术晋升序列进级进档方法

1、专业技术人员根据专业技术职务（以下简称职称）和聘任年限（以下年限均指周年）确定绩效工资标准；

2、初级职称聘任年限在3年以内的进一档，3年以上进二档。

具有硕士学位的，绩效工资高套一档，但需限定在同级别内部；

3、中级职称聘任年限在5年以内的进三档，5年以上进四档。

具有博士学位的，绩效工资可直接套入中级三档执行；

4、副高职称聘任年限在3年以内的进五档，3—6年进六档，6年以上进七档；

5、初级、中级和副高职称中，与所在岗位、任教专业不对应或中专、中小学系列的职称，其绩效工资系数下调0.2；

6、正高职称聘任年限在2年以内的进八档，2—5年进九档，5年以上进十档；正高职称中省级优秀专业带头人或湖南省优秀专家直接套入十档；正高职称中的国家级名师或享受国务院政府特殊津贴专家进特级一档，正高职称中具有国际影响的学科（专业）带头人或专家进特级二档；

7、工作人员年度考核或专业技术人员年度考核结果为“称职”以下等次的，在确定绩效工资标准时，当年不计入该职称的任职年限；

8、专业技术人员分为专职教师（含辅导员）和非专职教师岗位专业技术人员。

非专职教师岗位专业技术人员绩效工资系数同比下调0.2。

（二）管理职级晋升序列进级进档方法

1、管理人员根据行政职级（以下简称职级）和任职年限确定绩效工资标准；

2、副主任科员进一档，主任科员进二档。

部门助理绩效工资系数在二档基础上上浮0.1；

3、中层副职任职年限在3年以内的进三档，3年以上进四档；

4、中层正职任职年限在3年以内的进五档，3—6年进六档，6年以上进七档。

享受中层正职待遇人员参照执行，系数下调0.2；

5、副院级实职任职年限在3年以内的进八档，3—6年进九档，6年以上进十档；副院级督导员、院长助理参照执行，系数下调0.3；

6、正院级进十一档；

7、工作人员年度考核结果为“称职”以下等次的，在确定绩效工资标准时，当年不计入该职级的任职年限。

（三）员工自然晋升序列进级进档方法

1、员工自然晋升序列根据工作年限和学历、职称、职级、工人技术等级等实际情况，确定绩效工资的级别和档次；

2、绩效工资进级进档工作年限要求：

工作年限在6年以内的进一级一档，6—12年进一级二档，12—18年进一级三档，18—23年进二级四档，23—28年进二级五档，28—33年进二级六档，33—36年三级七档，36—38年进三级八档，38—40年进三级九档，40年以上进四级十档；

3、绩效工资进级进档学历、职称、职级、工人技术等级要求：

工作人员同时具有硕士研究生学历或硕士学位、中级职称、主任科员职级的，绩效工资才能套入四级十档；同时具有本科学历或学位、中级职称、主任科员职级的，绩效工资才能套入三级九档；同时具有本科学历或学位、中级职称或主任科员职级，或同时具有本科学历、技师技术等级的，绩效工资才能套入三级八档；同时具有本科学历或学位、副主任科员职级，或同时具有本科学历、高级工技术等级的，绩效工资才能套入三级七档；但技师、高级工必须在对口岗位，才能进入相应档次。

4、工作人员年度考核结果为“称职”以下等次的，在确定绩效工资标准时，当年不计入工作年限。

第三章绩效工资执行方法

第七条绩效工资构成

绩效工资由基础性部分和奖励性部分构成，基础性部分占绩效工资总量的60％，按月发放，全年发放12个月；奖励性部分占绩效工资总量的40％，年度考核优秀的，奖励性部分上浮10％，称职的，奖励性部分全额发放，基本称职的，奖励性部分下调30％，不称职的，奖励性部分不发放。

奖励性部分的50％随基础性部分预发，年末再根据考核结果一次性核发奖励性绩效工资剩余部分，并对按月预发的50％进行多退少补处理。

第八条绩效工资的发放建立在完成基本工作量基础之上（基本工作量标准另行制定），岗位工作量不足又不愿承担其他工作任务或没有完成基本工作量的，按未完成工作量的比例扣减绩效工资。

第九条绩效工资初套方法

（一）现有教职工绩效工资初套方法

现有教职工根据岗位和职称、职级的任职年限或工作年限套入对应序列的对应档次。

（二）新职工绩效工资确定方法

1、新职工为应届毕业生，其绩效工资套入对应的见习期档次。

见习期结束后，从结束见习期的下月起根据岗位套入对应序列的对应档次；

2、新职工在入院之前已参加工作，已有职称或职级，并能提供相关有效证明，学院认可的，且入院后被聘在相应岗位的，其入院前后的工作年限、职称和职级的任职年限可连续计算；如入院时不被学院认可的，或入院后被聘在其他岗位的，其工作年限从入院工作之日起计算，职称和职级的任职年限以学院发文明确的时间为准。

3、新职工试用期内，绩效工资参照见习期标准执行。

第十条双肩挑人员绩效工资确定方法

双肩挑人员，主要指管理岗位上兼任相应专业技术岗位工作（相应专业技术岗位工作量另行制定），并达到专业技术考核要求的人员（如管理人员完成了相应教学工作，包括课堂教学和非课堂教学工作）。

双肩挑人员的绩效工资按照“就高不就低”的原则确定。

双肩挑人员因兼任专业技术岗位工作，而影响了本职工作的，绩效工资不得按照专业技术晋升序列确定。

教辅人员完成相应教学工作量后，其绩效工资参照双肩挑人员绩效工资的确定方式确定。

第十一条职称或职级变动人员绩效工资调整方法

（一）职称或职级变动后，绩效工资从变动的下月起套入新职称或职级对应的档次。

（二）同一序列内部的变动

1、由较低等级受聘到较高等级的，绩效工资从变动的下月起套入较高等级的最低档次；

2、由较高等级受聘到较低等级的，绩效工资按照较低等级的任职年限套入较低等级的相应档次（较高等级的任职年限计入较低等级的任职年限）。

（三）不同序列之间的变动

1、由管理职级晋升序列变动到专业技术晋升序列的，绩效工资从变动的下月起根据职称的聘任年限套入对应级别的对应档次，变动前后职称聘任年限可以连续计算；

2、由专业技术晋升序列变动到管理职级晋升序列的，绩效工资从变动的下月起根据职级的任职年限套入对应级别的对应档次，变动前后职级任职年限可以连续计算；

3、由员工自然晋升序列变动到专业技术晋升序列或管理职级晋升序列的，绩效工资从变动的下月起按职称或职级的任职年限套入对应级别的对应档次；

4、由专业技术晋升序列或管理职级晋升序列变动到员工自然晋升序列的，变动前后工作年限可以连续计算，绩效工资套入对应级别的对应档次。

第十二条因本人原因调整工作岗位的，绩效工资按照有关序列低套一档。

第十三条下列情况的处理方法

1、晋（降）级（档）者，新的绩效工资从变动的下月起执行；

2、不在岗期间，不发放绩效工资（婚假、丧假除外，病假按学院有关规定发放）；

3、旷工时间在一天以内的，扣发当月绩效工资的50％。

旷工时间超过一天的，扣发当月全部绩效工资；

4、进修培训期间，绩效工资按照《湖南大众传媒职业技术学院教职工继续教育管理暂行办法》的规定发放；

5、其他情况，由学院研究决定。

第四章附则

第十四条立项项目和突击性工作的目标奖励办法另行制定。

第十五条绩效工资考核细则另行制定。

第十六条本办法与国家新的文件和政策相冲突时，按照国家相关规定办理。

如遇本办法未涉及的情况，由学院另行研究决定。

第十七条本办法自2010年7月1日起施行。

第十八条本办法由组织人事处负责解释。

二O一一年一月十七日

兰亭序

永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。

群贤毕至，少长咸集。

此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。

虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。

是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。

    夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。

虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。

及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。

向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。

况修短随化，终期于尽。

古人云：

“死生亦大矣。

”岂不痛哉！

    每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。

固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。

后之视今，亦犹今之视昔。

悲夫！

故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。

后之览者，亦将有感于斯文。