世界知名企业的企业文化建设.docx
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世界知名企业的企业文化建设
世界知名公司的企业文化
世界上所有的企业,不分国内、国外,不分大企、小企,
大致相同,都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工,
考察沟通能力、实干精神,工作效率及创新能力等。
但是,不
同地区的企业风格各有区别,同一地区的企业,企业文化也
各有不同。
企业是树,文化是根,不同企业文化对于招聘者
地要求也各有差异,企业文化的差异也导致了外企行情冷热
不均。
欧美型企业文化:
以人为本、开放民主,更受求职者向
往。
世界知名跨国公司,自然是世界上一流的企业,它们的
绩效是世界上一流的,管理模式是世界上一流的,用人理念
是世界上一流的,它们的人员素质也是世界上一流的,它们
的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。
所以,除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外,还要了解跨
入外企门槛的的基本常识。
百得公司在招聘人员时,首先要
考察应聘人员是否具有六大价值观,这六大价值观是百得公
司在全球范围内都适用的考核标准:
一、外资企业
外企看眼界。
外资企业所能接受的社会经历比较广”““”
泛,除了要求担任过学生干部、有实习经验之外,对一些与
众不同的经历也非常感兴趣,比如从事过志愿者工作、曾游
化的际广的学生更容易融入国识多见,历各地等。
他们认为
公司,也能迅速融入客户的文化。
他们可以容忍应聘者能力
上的些许欠缺,但在人生阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历,外企们更希望在你的描述中能表HR
现出人性的优点,比如勇敢、社会责任感、自省等等。
”“
(一)英美企业
美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异,美
国公司的特点是:
希望获得最新信息:
这是与别人攀比竞争的标准。
因此
爱看广告,因为广告上产品都是大牌,所以看广告既能获得
最新信息。
做事很执着,不肯轻易放弃:
爱与人攀比,竞争意识浓厚,
攀比又是竞争的动力。
公司也常常给员工提供公平竞争的舞
台,大家不管家世出身,上级下属,在竞争的舞台上地位都
是平等的,起跑线是一样的。
培养主动意识:
在公司里,任何人都有权力说话,尽情发
表你的意见。
要把公司当作自己的公司,这才是一个优秀的
员工素质。
在面对一个美国上级时,不要事事都唯命是从,
如果你有比上级更好的想法和意见,你完全可以直言不讳,
对方反倒会佩服你;
树立商业意识:
美国人做事很实际。
自己付出了劳动,就
要相应地得到报酬。
一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是
双赢(结局。
一般的,在外企,都有非常明确的工)的win-win
资结构。
多数外企薪资的制订,是按照+的原则,既实2M3P
际业绩()、岗位职责()、个人能力PositionPerformance
(),参照行业市场()和人才市场IndustrymarketPeople
()而制订。
公司会根据职位范围的大小、工作的Talentmarket
复杂度等来确定工资的级别,工资的增长跟员工的业绩是紧
密相连的。
时间观念很强:
办事迅速在美国是一种美德,美国经理
在商业活动中注重快速取得成功,公司对员工的创造力和工
作效率要求很高,大家工作都很拼命,通宵加班是常事,但
是待遇很好。
主张良好的工作氛围:
工作时精力充沛,开朗爽快,无拘
无束;在公司里,大家不论职位高低,一律直呼对方的英文名,
体现出平等、民主。
团队发展意识:
与别人商谈,永远称呼我们公司。
如:
”“
摩托罗拉在招聘员工时有一条标准,那就是员工的发展意识,
他既要能发展自己,又能发展别人。
注重人才储备,随时为企业补充后备力量和新鲜血液,
如:
毕马威是四大中规模不是最大,但他们每年对大学生”“
的招聘力度却并不比其他三家少,第一年做的是非常基础性
的事情,小组的领导会教你做事情,第二年就要你独立做事,
而第三年则需要你带领小组,教别的新人做事情了。
而在5
层管理和合伙人的位置努力了。
年后,就开始向高.
角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。
美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是:
解决问
题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、
科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、
商业管理能力。
所以应聘者要求简历写得简洁漂亮,填写美国公司寄来
的表格。
所有书面表达,必须用英语。
可以综合考查应聘者
英文书面表达的能力,用英语思维表达出:
(诚实正Integrity
直)、(工作态度)、(领导能力)LeadershipAttitude
(团队合作)Teamwork
、(内涵)。
(注重结果)ResultsInclusion
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐三心人才。
一”“
是热心的人。
对公司充满感情,对工作充满激情,对同事充
满友情;能够独立工作,有许多新奇想法,又与公司整体利益、
长远利益为重,视公司为家,和同事同结协作、荣辱与共。
二
是慧心的人。
脑子灵活、行动敏捷,能够对形势准确把握、从
容应对、尽快适应,在短期内学会、掌握所需的知识和技能。
三是苦心的人。
工作非常努力、勤奋,吃得了苦。
对应聘者的专业背景并无严格要求,笔试考核题目IBM
查应,就能考笔试识的内容。
通过中没有任何关于计算机知
聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。
只要你有
兴趣和潜力,公司就会给你机会。
就像大海,蓝色胸怀是包”“
容、宽大的胸怀。
有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企IBM
业文化。
可口可乐用热情衡量求职者,由不同主管从不同角度
来考查。
面试主要考核应聘者是否有热情,是否了解可口可
乐,对公司从事的行业和产品是否有热情,其次才是考核求
职者的团队能力和领导能力。
英特尔聘人的独特渠道,其中包括委托专门的猎头公司
帮我们物色合适的人选。
另外,通过公司的网页,你可以随
时浏览有哪些职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要公
司认为你的简历背景适合,你就有机会接到面试通知。
还有
一个特殊的招聘渠道,就是员工推荐。
基于这两方面的了解,
有一个基本把握,那个人是否适合英特尔。
宝洁公司的笔试包括部分:
解难能力测试、英文测试、3
专业技能测试。
无论您如实或编造回答,都能反应您某一方
面的能力。
宝洁希望得到每个问题回答的细节,根据一些既
定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,从而来考核
该应聘者的综合素质和能力。
高度的细节要求让个别应聘者
感到不能适应,没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答
这些问题。
雅虎的用人之道告诉我们,从事业的人们不可太短IT
视,频频跳槽以换取厚利,理应踏实工作。
只要肯努力,相
信公司也会人尽其才的。
该公司迄今尚未流失一个为高薪“
而跳槽的员工。
”
百事可乐潜能与品质
与单纯的学历相比,百事更注重员工的潜能与品质、团
队协作和发展。
百事在面试、招聘员工时,特别注重3大方面
专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。
他们强调:
一个——
优秀的百事员工,应具有在原有能力基础上发展的可塑性
(潜能)。
在面试过程中,运用行为科学的方法来考查应聘者
的能力和潜力。
最后内部形成一致意见。
是以技术起家的,对应聘的人才要求有很扎实Google
动手能力。
强的的基础,也要有很
如果应聘工程师,就要有很强的编程能力,要对计算机
这个学科有深刻的理解,同时,求职者要认同创新的Google
企业文化。
通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题,
也可以感受他是不是很有创意。
”“
其他美洲的公司对英语要求都很高,如北电网络,因为
北电网络中国公司要向北美汇报,他们总部在加拿大多伦多,
公司发的一些指令、政策,也全部是英文。
所以对员工的英
语水平要求偏高。
每次招聘员工时都会做英文的测试,无论
技术部门,还是销售部门、市场部门。
业欧洲企
(二).
欧洲企业十强是:
英国第三大连锁超市、荷兰邮ASDA
政集团、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰TPG
公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的糖果CLOETTAFAZER
公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团、法国AGORA
达能集团。
英国老板推崇文化,英国公司里最崇拜文化。
认为只有”“
融入了公司文化,才能把个人发展和公司发展融为一体,事
半功倍地青云直上。
在英国,人们喜欢干脆利落,开门见山。
求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。
同时,英国人
希望求职者言之有物,最好附加一些精确的信息、具体的时
间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢
得的利润额等。
英国公司要求员工有严格的时间观念、注重
礼节、等级和地位差异的国家。
处世观念比较平和,老板不
会对员工随便发火,同事之间也很少激烈地争辩。
厌恶说谎,
注重实干。
欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽
松一些。
对年龄,也很少提起。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语:
科技以人
为本。
诺基亚的下方,也总是跟着“ConnectingLOGO
一行英文。
无论是中文还是英文版本,诺基亚清楚地People”
向世人展现着他们的理念:
人是诺基亚在行业中领跑的最大
财富。
诺基亚的价值文化观念称为诺基亚之道,它们是:
客”“
的最户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。
四个价值观.
后一个就是,在招聘选拔时,我们就要求应聘者具Renewal
有不断自我更新和学习的能力及愿望。
施慧敏说。
诺基亚有“
着一套先进的人才评估系统,无论是专业技能,还是潜能,
诺基亚的评估中心都能对此进行评估。
而在诺基亚公司做出
最终人才选拔的决策时,起决定作用的因素不仅是应聘者的
专业水准,还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。
”
这是一个耗时耗财的程序,但是,每个进入诺基亚的员工都
要经过评估,以保证公司的整体人才质量。
德国人严谨认真、讲究逻辑,讲诚信,讲承诺,一旦有过
约定,他们就一定会兑现自己的诺言。
英语是主要交流工具,
不管应聘哪个职位,英文的听、说、读、写都要过关。
尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍,但如果想做
到中高层,还是得会说德语。
这不仅更有利于沟通,最重要
的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。
做事很实际。
自己
付出了劳动,就要相应地得到报酬。
这些都可以在合作之前
谈清楚,同意则干不同意则罢。
如果老板让你加班,你可以
当着老板的面把加班的条件说清楚。
这种做法会得到德国上
司的称赞,因这行为极具商业意识。
在选拔本土人才时,更
青睐拥有同样特质的应聘者。
如:
西门子最青睐年轻、充满活
力的专业人士以及工程师,他们对人才主要从三个方面考察:
知识、经验和能力。
知识包括专业理论知识、商务知识和市
经验、领导经目实际经验、项域的专业领包括本经验;识知场
验和跨文化工作经验;能力包括推动能力、专注能力、影响能
力和领导能力。
比如说某个职位需要沟通能力很强的人,需
要有(以客户为中心),需要他特别focuscustomerresult
(以结果为导向),公司有一个全球性的人力资源orientation
题库,一个多小时的面试,前分钟测什么,后分钟测什105
么,非常严格,并且最后都有结论。
法国人浪漫而且深深热爱自己的国家,在他们眼里也许
没有一个地方比法国更美了。
世界最大的化妆品集团欧莱雅,
招人时把事前准备不作为加分的主要因素,细节不起主导作
用,安排当场测试,要通过各方面的考察最后做出综合判断。
就像个人形象,只要对将来的工作没有负面影响,个人形象
在面试中就不会有太多的影响,他们认为欧莱雅是一家从事
美丽事业的公司,外表方面完全可以让员工加入公司后,在
美的环境中熏陶形成。
(三)韩日企业
日本:
有很多知名企业,如:
大金、欧姆龙、柯尼卡、美能
达、住友、三井化学等以劳动密集型居多,涉及的行业以服
装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主,而不
像欧美在华投资的企业,多数以技术密集型为主。
因此日企
对生产制造类人员的需求量更大一些,尤其是生产制造的管
员、现场操作工人。
理人
日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会,认为那样既影
响公司形象,又容易在人多眼杂中暴露公司机构,所以日本
企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。
招聘往
往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求,职位按
资排辈,管理制度,等级制度森严,企业的规矩比什么都更
能说明你的工作取向。
日企在中国,员工薪资普遍低于欧美
企业,薪酬与发展机会的不平等,中国员工是当副手。
让不
熟悉日本文化的人很难感到舒服,日资企业对人才的吸引力
要小一些。
索尼公司创建初期提出的口号:
永远争第一,永远不模
仿他人。
强调索尼就是索尼,没有什么本地和外地一说。
人
才就是人才,而不是说你是外国人就能胜任。
在招聘时,会
通过不同方面的不同方式,来考查应聘者是否具备索尼要求
的素质。
索尼是非常珍视人才的,比如觉得一个人才不太适
合自己部门,但他的确非常优秀的话,那么会推荐给其他部
门,所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到
其他部门转来转去。
韩国企业文化:
员工关系决定企业成败,人才第一理”“
念。
韩国的优秀企业大都以人才第一为基点,非常重视组”“
织成员的人和团结,积极致力于创立能够反映员工创造性建
议和意见的企业文化,提倡每个员工的责任承担,爱社心和
业建立企业文化。
通过主人精神,从而形成了共同体式的企.
内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才,
现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理
制度;一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己
的专业技术人才,还建立了相应的人才储备系统,或是从销
售额中提取一定的比例持续进行教育投资。
此外,韩国的优
势企业还普遍重视员工的海外研修工作,以促进员工的自我
开发。
大多数成功企业在公司的成长与健康的劳资关系是“
同步的这样一种信念指导下,积极培育劳资共同体意识和”
劳资和解气氛,从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关
系中顺利的进行,如:
三星集团的创始人李秉哲会长生前就
信奉疑则不用,用则不疑的信条,主张对三星的员工实行”“
国内最高待遇。
为此,三星公司采用了公开招聘录用制度,”“
新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训,目的
是使之成为三星之星,以实现公司成为超一流企业的目标。
”“
三星公司在企业即人的创业精神指引下,彻底贯彻了能““”
力主义、适才适用、赏罚分明等原则。
为了挖掘企业员””“”“
工的潜在能力,除了总公司建立有三星集团综合研修院外,
各分公司分别建立了自己的研修院,并通过海外研修等形式
对员工进行有效的教育培训。
二、国内企业
国企看素质。
我国不少国有企业现有的企业文化仍然”“
企场经济对,从市续文化的延业体制下形成的企经济划计是
业的要求来看,这种文化已成为这些企业进一步提高生产力
的桎梏。
目前,大部分国有企业的人力资源管理理念正处于
从传统向国际化转变的阶段。
国企对应聘者综合素质要求很
高,希望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳,像孙悟空一样神
通广大,像唐三藏一样意志坚定,像猪八戒一样乐观开朗。
国企招人还往往把学习成绩好作为前提,那些社会经历丰富
但成绩不太理想的同学就要悠着点了。
国企在招聘中没有外企那么优越,在国企,只要人事经
理认为你的条件合格,通知你参加面试了,那么你就基本上
成功了,也就是说,在国企,基本上参加面试的个人80%5
可以留下个。
同样的比例,在外企,可能个人只能留下104
个,甚至个都不留,宁缺勿滥也。
在国企的面试中,基本11
遇不到讲英语的场面;面试中的问题角度和难度不同。
外企的问题,通常是智力测验型,游戏型,通过一个看似普
通的问题来考验你的个人能力,国企的面试官则更多的把目
光聚焦在对企业忠诚,政治上上进,遵守规章制度,乐于付
出等方面。
在问及你的薪资要求时,切不可要求过高,以显
示你乐于付出,不计报酬。
否则,淘汰的可能大些。
(一)民企、股份制企业
中国民营企业的标兵,正泰的选人标准是:
求专不求全,
复合人才最青睐。
为确保人适其岗,职能相符,对所有岗位”“
置不同设位岗不同的针对任能力要求,并胜定有明确的规都
的任职资格条件,根据周期性的绩效考核,对不同表现的员
工进行升职、调岗和岗位轮换,以确保合适的人在最合适的
岗位上。
能够适应科技化、产业化、国际化战略要求的复合”“
型人才是正泰的热门需求。
民生银行的招聘原则是:
重文凭,不唯文凭。
因为在他们
看来,学历可以反映一个人的知识结构,但却无从考量他的
实际工作能力。
民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向:
往往考试成绩很好的人,在实际工作中处理问题的能力未必
很佳,当然这未必是普遍规律,但这样的问题确实存在。
而
有些人可能学历相对较低,但应变能力、开拓业务的能力却
很强。
基于此,民生银行非常看重应聘者的悟性。
这主要通
过面试中的谈话、提问等来考察和判断。
比如他们会设置一
些模拟情境和具体案例,让应聘者给出解决方案。
银行要和
各色人等打交道,要求有很强的悟性。
格兰仕注重人才蓄水,如果你走进格兰仕集团,迎面”“
看到最显眼的一块广告就是:
人是格兰仕的第一资本。
格”“
兰仕的门永远对高素质人才敞开,格兰仕一直大胆采用新人,
形成F1方程赛一样能者上,庸者下的格局。
”“”“
佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起,放得下。
比如公司给你一个工作,你要能在工作时间里完成你的工作
职责,当然是出色完成更好,能够完成基本要求或者达到满
位和不岗是由不同的组织一个意的要求,那就是人才。
因为
同的人组成的,没有人会说,总经理才是人才,一般的职员
不是人才。
神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一,开创
了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路。
观点是:
市
场的竞争就是人才的竞争,人才的竞争不是说能挖到优秀人
才,而是你自己要产生创造人的机制,培养和造就源源不断
的人才,好比一个人,你不能靠输血来活着,你必须要有自
己的造血功能,因此,公司有无足够数量、足够质量的人才
群体,成了公司经营成败的关键。
神州数码体现理念的薪3P
酬奖励体系,包括岗位价值()、个人能力()、工PersonPositon
作业绩(),以待遇留人、以事业留人、以感情留“Performance
人。
海通用在面试时,推出了情景模拟面试的新思路,即根
据应聘者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相仿
的测试项目,将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,
要求被试者处理可能出现的各种问题,以此测试其心理素质,
观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头
表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。
上海通用还
把情景模拟推广到对技术工人的选拔上,如通过齿轮的装配
练习,评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性
及行为习惯。
孰优孰劣,泾渭分明。
XX.
XX公司的企业文化相对来说比较自由和宽松,崇尚有
激情、创造力、自由发挥和高效率,凝聚力不是基于规章制
度,而是基于自发的冲动和创业激情。
在招聘技术人才方面
有一整套严格的程序,包括面试和笔试。
笔试主要考查应聘
者的专业基本功;面试一共有轮,首先部门会与应聘HR3
者面试,其次与不同的工程师面谈,最后和将要进入工作部
门的同事谈。
主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协
同工作,是否认同公司的理念。
(二)港台企业
港资企业老板对员工的个人诚信看得很重,很相信自己
的眼睛,他们会对应聘者进行细致的考察,如派专人到应聘
者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资,以及表现
是否与他的自我描述相符。
喜欢自尊心强、自爱低调的求职
者,穿着打扮是否得体,是他们面试时十分注意的环节,节
俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。
台资企业很务实,新进员工都必须从基层干起,吃点苦
是正常的,但是捱过几年后,个人能力会有很大的提升,薪
酬待遇也会涨得飞快。
台资企业的管理不如欧美企业那样规
范、制度化。
(三)中小企业
中小企业重实用。
因为中小企业是企业的艰难起步期”“
和发展期,有点像第三世界当成某个业聘者把企应,很多”“
时期的过渡跳板,工作心态不稳,更谈不上与老板风雨同“”“
舟。
所以,企业员工换手率相当高,老板也实际的很,最喜”
欢应聘者的简历上写着具有相关行业实习经验,学历、成”“
绩则放在其次。
对他们来说,招来即用的员工才是人才。
相
关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位,懂得人
情世故,比较容易上手。
如果这名大学生告诉老板他还拥有
客户资源,那么基本上早上面试,下午就可以上班了。
中小企业重新塑造企业文化是摆脱困境的关键所