人力资源管理师考试二级复习重点汇总第三版.docx
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人力资源管理师考试二级复习重点汇总第三版
人力资源管理师考试二级复习重点汇总(第三版)
本文档为第三版人力资源管理师考试的复习重点,
第一章人力资源规划S1.1.1企业组织结构设计
一、组织设计原则:
1.任务与目标原则
2.专业分工与协作原则
3.有效管理幅度原则
4.集权与分权相结合原则
5.稳定性与适应性相结合原则
二、组织结构设计程序:
1.分析因素,选择最佳结构模式(根据企业规模、环境、战略、信息沟通)
2.根据所选模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门
3.选择合适结构,进行机构设置
4.将各部门组合,形成特定的组织结构
5.根据环境变化不断调整结构
三、组织结构模式选择:
1.以成果为中心:
事业部制、模拟分权制
2.以任务为中心:
直线制、直线职能制、矩阵制
3.以关系为中心:
契约制
四、组织结构与企业战略的关系:
1.组织结构是企业战略实施的手段
2.根据企业战略调整组织结构
S1.1.2企业组织结构变革
五、组织结构变革的程序:
1.诊断:
(1)调查:
工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程
(2)组织结构分析:
任务确认、分析核心竞争力、分析各种职能的性质和类别(3)组织决策分析(4)组织关系分析
2.实施变革:
改良式、计划式、爆破式
3.企业组织结构评价
六、组织结构变革的征兆:
1.企业经营业绩下降
2.组织结构本身病态的暴露:
如指挥失灵,决策迟缓、信息不畅等
3.员工士气低落,合理化建议减少,旷工率离职率上升
七、组织变革的阻力、原因及措施:
1.阻力:
(1)生产经营状况恶化
(2)工作效率降低(3)调职离职人数增多(4)提出反对理由
2.原因:
(1)习惯了以前的工作方式和组织结构,对变革有不安全感
(2)思维落后,没有理解组织变革的必要性
3.措施:
(1)组织员工参与变革(拉人)
(2)对员工进行培训,使其适应变革后的工作岗位(培训)(3)起用年富力强、有创新精神的人才(换人)
八、组织变革应注意的事项:
1.要仔细研究充分酝酿,避免心血来潮、朝令夕改现象
2.先试点后推广
3.建立健全规章制度及相关配套工作人力资源规划的S1.2人力资源规划的基本程序
九、人力资源规划内容:
狭义:
人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划广义:
人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划、薪酬激励计划、培训计划、职业生涯规划、其他
十、人力资源规划的作用:
1.满足企业发展战略的需要
2.促进人力资源管理工作的开展
3.协调人力资源管理各项计划
4.提高人力资源的利用率
5.使员工个人目标与组织目标一致
十一、人力资源规划的环境:
内部:
企业行业特征、企业发展战略、企业文化、
1人力资源管理系统外部:
人口、经济、科技、文化法律
十二、人力资源规划的原则:
1.确保人力资源需求原则
2.与外部环境相适应原则
3.与企业战略相适应原则
4.保持流动性原则
十三、人力资源规划的程序(核心:
需求、供给、供求平衡)
1.收集企业经营环境、发展战略的信息
2.确定期限,了解企业人力资源现状,准备资料
3.定性与定量相结合,进行供求预测
4.制定计划,提出调整措施
5.评价与修正S1.3人力资源需求预测
十四、人力资源需求预测的内容:
1.人力资源需求预测
2.人力资源存量与增量预测
3.人力资源结构预测
4.特种人力资源预测
十五、人力资源需求预测的作用:
1.对组织方面:
(1)满足组织发展对人力资源的需求
(2)提高组织竞争力(3)是人力资源部门与其他直线部门良好沟通的基础2.对人力资源管理方面:
(1)实施管理的依据
(2)调动员工的积极性十六、人力资源需求预测的局限性:
(1)代价昂贵
(2)知识匮乏(3)环境不确定(4)企业内部抵制&影响人力资源需求预测的一般因素:
十七、人力资源需求预测包括:
(1)现实人力资源预测
(2)未来需求预测(3)未来流失预测分析人力资源的需的需求预测S1.3人力资源的需求预测
十八、人力资源需求预测的程序:
人力资源需求预测的程序:
人力资源需求预测的程序
1.准备阶段:
(1)构建预测系统:
总体经济发展预测、总量与结构预测、预测模型与评估系统
(2)预测环境与影响因素分析SWOT、竞争五要素分析法(3)岗位分类(4)资料采集与初步处理
2.预测阶段:
(1)确定职务编制与人员配置,即定编(标准)
(2)盘点人力资源,统计缺编超编人数(存量)(3)讨论得出现实人力资源需求量(标准存量)(4)统计退休、辞职等未来人员流失状况(未来流失)(5)根据企业发展统计未来需求量(未来需求)(6)汇总得出整体人力资源需求预测结果
3.编制需求计划S1.3.2人力资源需求预测的技术路线和方法
十九、人力资源需求预测原理:
相关性原理、相似性原理、惯性原理
二十、人力资源需求预测方法:
1.定性方法:
描述法、经验预测法、德尔菲法(问卷调查法、25个问题)
2.定量方法:
(1)转换比率法(短期需求预测)
(2)人员比率法(3)趋势外推法:
y=a+b·t(4)回归分析法:
y=a+Σbi·xni(5)经济计量模型法:
y=f(x1,x2x3…xi…xn)(6)灰色预测模型法(7)生产模型法(8)马尔可夫分析法(9)定员定额分析法:
工作定额分析法(N=W/Q·(1+R)、岗位定员法、设备看管定额
法、)劳动效率定额法、比率定员法(10)计算机模拟法S1.4人力资源供给预测与供求平衡
二十一、人力资源外部供给预测影响因素:
(1)地域因素
(2)人口政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度(4)社会就业意识与择业偏好二十二、人力资源外部供给来源:
(1)大中专院校毕业生
(2)复员转业军人(3)失业人员、流动人员(4)其他组织在职人员
二十三、人力资源供给预测步骤:
(1)盘点现有人力资源
(2)分析历史数据,得出调整比例(3)向各部门主管了解人事调整状况(4)汇总得出内部供给预测(5)分析外部因素,得出外部供给预测(6)综合内、外部预测,得出供给预测
二十四、内部供给预测方法:
1.人力资源信息库
(1)技能清单:
①员工的工作岗位、经验、年龄②员工的能力、学历、责任③对员工工作表现、提升准备条件的评价④对员工最近一次的工作表现的评价
(2)管理才能清单
2.管理人员接替模型2007年例:
强培训,提高员工素质(培训,留一部分人在培训中)
5.加强培训,掌握多种技能,自谋职业(培训)
6.减少工作时间,降低工资水平(减时)
7.多个员工分担以前一个员工的工作,降低工资水平(降低效率)
第二章招聘与配置S2.1员工素质测评标准体系的构建
一、员工素质测评的基本原理:
个体差异原理
2.1.工作差异原理:
工作任务差异、工作职权差异
3.人岗匹配原理:
岗位与岗位匹配、员工与员工匹配、工作要求与员工素质匹配、工作报酬与员工贡献匹配
二、员工素质测评的类型:
1.选拔性测评(用于选拔人才)特点:
(1)强调区分功能
(2)指标灵活(3)过程客观(4)标准刚性(5)结果为分数或等级
2.开发性测评(用于员工培训)以员工素质开发为目的高层
3.诊断性测评(需求层次调查)了解现状查找根源,5特点:
细致全面、系统性强、结果不公开_(-)
4.考核性测评(又称鉴定性测评)。
特点:
概括性强、要求较高的信度和效度1
三、员工素质测评的原则:
1.主观性与客观性相结合
2.定性与定量想结合
3.静态与动态相结合
4.素质与综合相结合
5.分项与综0+1中层2+1合相结合16(3)
四、员工素质测评量化的主要形式:
41.一次量化:
序数词:
实质量化;基数词:
一次完成82.二次量化:
序数词:
形式量化;基数词:
二次完成直接主管73.类别量化、模糊量化(为形式量化)294.顺序量化、等距量化、比例量化(二次量化)235.当量量化:
用于对不同类别的对象进行综合(概(15)念、方法)8五、素质测评标准体系三要素:
1.标准:
表现为对行为特征的描述与规定一般24
(1)按内涵分:
客观形式、主观评价、半主观半客
2+2观
(2)按表示形式分:
评语短句式、设问提示式、方180向指示式(3)按操作方式分:
测定式、评定式82.标度:
对标准的外在形式划分,表现为对素质行为特征的范围、强度和频率的规定。
高层定员6人=年初5人+内部提升1人
(1)量词式标度,如:
多、较多、一般、较少、少中层定员20人=年初16人-向上提升1人-流失3人+
(2)等级式标度,如:
优、良、中、差;1、2、3、下层提升8人4、(一般5-9级)直接主管定员35人=年初29人-向上提升8人-流失(3)数量式标度,如连续区间型、离散点标式1人+下层提升8人+外部招聘7人(4)定义式标度一般定员130人=年初118人-向上提升8人-流失4(5)综合式标度人+外部招聘24人3.标记:
对应于不同标度的符号表示。
通常以甲乙3.马尔可夫模型丙丁、ABCD、1234表示。
二十五、应付人力资源供不应求的方案:
1.将富余六、测评标准体系的构成人员调往空缺岗位(调整)1.横向结构:
2.高技术职位:
内部培训、外部招聘(晋升与招聘)
(1)结构性要素——静态(身体素质、心理素质)3.延长工作时间,增加报酬(延时)4.提高工作
(2)行为环境要素——动态(工作性质、组织背景)效率(提高效率)5.聘用非全日制临时工(临时用(3)工作绩效要素工)2.纵向结构:
测评内容、测评目标、测评指标6.聘用全日制临时工(临时用工)七、测评标准体系的类型:
二十六、应付人力资源供大于求的方案:
1.永久辞1.效标参照性标准体系——飞行员退一些不适合的员工(辞退员工)2.合并组织机构2.常模参照性标准体系——国家公务员(机构合并)3.鼓励内退或提前退休(退休)4.加八、1.品德测评,方法:
FRC品德测评法、问卷法、2
投射技术(目的隐蔽、内容的非结构性与开放性、反应的自由性)2.知识测评:
记忆、理解、应用3.能力测评:
(1)一般能力测评——智力测验:
个别、团体
(2)特殊能力测评——文书能力、操作能力、机械能力(3)创造能力测评——托兰斯、威廉斯、吉
尔福德(4)学习能力测评——心理测验、面试、情景测验九、员工素质测评的具体实施:
1.准备阶段:
(1)收集必要的资料
(2)组织强有力的测评小组(3)制定测评方案:
确定对象、目的;设计指标;编制参照标准;选择测评方法2.实施阶段:
(1)测评前的动员
(2)测评时间和环境的选择(3)测评操作程序:
宣读测评指导语、实际测评、回收测评数据3.测评结果的4.综合分析测评结果
(1)测评结果的描述:
文字描述、数字描述
(2)员工分类:
调查分类标准、数学分类标准(3)测评结果分析方法:
要素分析法(结构分析法、归纳分析法、对比分析法)、综合分析法、曲线分析法S2.2.1面试的基本程序十、面试的类型:
1.按标准化程度分:
结构化面试、非结构化面试、半结构化面试2.按实施方式分:
单独面试、小组面试3.按进程分:
一次性面试、分阶段面试4.按题目内容分:
情景性面试、经验性面试十一、面试的基本程序:
1.准备阶段:
(1)制定面试指南
(2)准备面试问题(3)评估方式确定(4)培训面试考官2.实施阶段:
关系建立阶段:
可预料的问题、封闭式问题导入阶段;有准备的问题、开放性问题核心阶段:
核心胜任力问题、行为性问题确认阶段:
开放性问题结束阶段:
开放性问题和行为性问题3.总结阶段:
综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档4.评价阶段十二、面试中常见的问题:
面试目的不明确;面试标准不具体;面试缺乏系统性;面试问题设计不合理;面试考官的偏见十三、面试的实施技巧:
(1)充分准备
(2)灵活提问(3)多听少说、(4)善于提取要点(5)进行阶段性总结(6)排除各种干扰(7)不带有个人偏见(8)在倾听时注意思考(9)注意肢体语言沟通(10)创造合谐的面试气氛十四、员工招聘时应注意的问题:
1.简历不能代表本人2.工作经历重于学历3.让应聘人员更多地了解组织4.给应聘人员更多的表现机会5.注意特殊员工3
6.注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者7.慎重的做决定8.注意自身形象9.不要忽视应聘者的个性特征S2.2.2机构化面试的组织与实施十五、结构化面试问题的类型:
背景性问题、
(1)
(2)知识性问题、(3)思维性问题、(4)经验性问题、(5)情境性问题、(6)压力性问题、(7)行为性问题十六、行为描述面试的实质:
1.用过去的行为预测未来的行为;2.识别关键性的工作要求3.探测行为样本十七、行为描述面试的要素star:
s:
情境、t:
目标a:
行动r:
结果十八、选拔性面试的步骤:
1.构建选拔性素质模型:
组建小组,选择样本,总结素质,列出表格,建立模型2.设计结构化面试提纲:
分解模型,设计问卷,预先测试,编写大纲3.制定评分标准及等级评分表4.培训面试考官,提高面试的信度和效度(考官要求:
有知识、有经验、有技术、有品德)5.结构化面试及评分6.决策十九、招聘的程序:
1.组建招聘团队:
高层、用人部门主管、用人部门有经验的员工、人力资源部门主管2.员工初步筛选:
对简历进行筛选,决定要面试的人员3.设计测评标准4.选择测评工具:
(1)无领导小组讨论
(2)文件筐(3)结构化面试(4)心理测评5.分析测评结果6.作出最终决策7.发放录用通知S2.3.1S2.3.1无领导小组讨论的操作流程二十、无领导小级讨论的优、缺点:
优点:
1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实,易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高缺点:
1.题目质量影响测评质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍有伪装的可能性二十一、无领导小组讨论程序:
1.前期准备:
(1)编制讨论题目
(2)设计评分表(3)编制计时表(4)培训考官(4)选定场地(5)确定讨论小组6-9人2.具体实施阶段:
(1)宣读指导语:
任务、时间、注意事项
(2)讨论阶段:
协调能力、应变能力、沟通能力、决策能力的体现3.评价与总结阶段:
应着重评估:
(1)参与程度
(2)影响力(3)决策程序(4)任务完成
情况(5)团队氛围和成员共鸣感二十二、无领导小组讨论题目类型:
1.开放式问题2.两难式问题3.排序选择型问题4.资源争夺型问题5.实际操作型题目二十三、无领导小组讨论题目设计原则:
1.联系实际工作2.难度适中3.有一定冲突性二十四、无领导小组讨论题目设计流程:
1.选择题目类型2.编写初稿:
团队合作、广泛收集资料3.调查可用性4.向专家咨询5.试测:
题目的难度、平衡性6.反馈、修改、完善第三章培训与开发S3.1.1员工培训规划的制定一、制定培训规划的要求:
系统性、标准化、有效性(指可靠性、针对性、相关性、高效性)、普遍性二、培训规划的主要内容(11个):
培训目标、培训目的、培训对象和内容、培训范围(个人、基层、部门、企业)、培训规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师、计划的实施三、制定培训规划的步骤1.培训需求分析2.工作岗位说明3.工作任务分析4.培训内容排序5.描述培训目标6.设计培训内容7.设计培训方法8.设计评估标准9.试验验证四、制定培训规划应注意的问题1.制定培训的总体目标,依据:
(1)企业总体战略目标
(2)企业人力资源的总体规划(3)企业培训需求分析2.确定具体项目的子目标:
实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求、评估方法等3.分配培训资源4.进行综合平衡:
(1)培训投资与人力资源规划的平衡
(2)企业正常生产与培训项目的平衡(3)员工培训需求与师资来源的平衡(4)员工培训与个人职业生涯规划的平衡(5)培训项目与培训完成期限的平衡S3.1.2教学计划的制定五、教学计划的内容及设计原则:
1.内容:
教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排2.设计原则:
适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则S3.1.3培训课程的设计六、培训课程要素(11个):
课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教
学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员六、培训课程设计原则1.课程设计要符合企业和学员的需求2.课程设计要符合成人学员的认识规律3.培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发。
七、培训课程设计程序:
1.培训项目计划:
企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划2.培训课程分析:
课程目标分析,培训语言环境3.信息资料的收集:
咨询客户、员工、专家,借鉴现有的资料4.课程模块设计5.课程内容的确定:
内容的选择(相关性、有效性、价值性)、内容的制作、内容的安排6.课程演练与试验7.信息反馈与课程修订八.课程内容选择的基本要求:
1.相关性2.有效性3.价值性4
八.课程内容制作的注意事项:
P165/6点八.不同企业发展阶段采取不同的培训内容:
P166S3.1.4企业培训资源的开发八、外聘教师的优、缺点:
优点:
1.选择范围广,能获得高质量的教师资源2.可以带来全新的理念3.容易营造气氛,获得良好的培训效果4.提高培训档次,引起企业各方面的重视5.对学员的吸引力大缺点:
1.企业对教师缺乏了解,加大培训风险2.教师对企业及学员缺乏了解,可能降低培训的适用性3.没有实际工作经验,可能会纸上谈兵4.培训成本高九、内部开发培训师的优、缺点:
优点:
1.对各方面了解,使培训更具针对性,提高效果2.与学员相互熟识,交流顺畅3.培训相对易于控制4.培训成本低缺点:
1.不易树立威望,可能影响学员的参与态度2.选择范围小,不易开发高质量的教师队伍3.看待问题受环境限制,不易上升到新的高度十一、设计合适的培训手段:
1.课程内容和培训方法2.学员的差异性3.学员的兴趣与动力4.评估手段的可行性十二、开发培训教材的方法:
培训课程教材应符合学员的实际需要2.资料包的使用3.利用一切学习资源组成活的教材4.开发一切能利用的信息资源5.设计视听材料十三、培训教师的选配:
P170S3.1.5企业管理人员培训的设计十、企业管理人员的一般培训内容:
1.知识补充与更
新;2.技能开发;3.观念转变;4.思维技巧十一、企业中层管理人员培训目标:
1.提高其胜任未来工作所必需的经验、知识、技能2.使其能够适应不断变化的环境3.使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化4.培养个别骨干分子成为企业高层管理人员的接班人十二、管理技能开发的基本模式:
(1)在职开发
(2)替补训练(3)短期学习(4)轮流任职计划(5)决策模拟训练(6)决策竞赛(7)角色扮演(8)敏感性训练(9)跨文化管理训练S3.2企业员工培训效果的评估S3.2.1评估系统的设计十二、培训效果与培训评估的含义十三、培训评估的作用:
1.培训前评估的作用
(1)保证培训需求确认的科学性
(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接(3)帮助实际培训资源的合理配置(4)保证培训效果测定的科学性2.培训中评估的作用
(1)保证培训按计划进行
(2)有利于执行情况的反馈和培训计划的调整(3)找出不足,归纳教训,加以改进,发现新的需求,为下一轮培训提供依据(4)有助于科学解释培训的实际效果3.培训结果评估的作用
(1)对培训效果评估,以便了解某一项目是否能达到原定的目标和要求
(2)员工的能力提高或行为改变是否直接来自培训本身(3)可以检查出培训的费用效益,有助于合理配置资金(4)可以客观地评价培训工作者的工作(5)可以为管理者决策提供信息十四、培训效果评估的内容:
1.培训目标达成情况评估2.培训效果效益综合评估3.培训工作者的工作绩效评估十五、培训效果评估的形式:
1.非正式评估和正式评估2.建设性评估和总结性评估十六、培训效果评估的基本步骤:
1.做出培训评估的决定2.制定培训评估的计划3.收集整理和分析数据4.培训项目成本收益分析5.撰写培训评估报告6.技师反馈评估结果S3.2.2培训评估标准的建立十五、培训成果的层级体系:
反应评估、学习评估、行为评估、结果评估十六、培训效果四级评估:
1.反应评估:
问卷调查、面谈
观察、综合座谈、电话调查2.学习评估:
测试、模拟、技能训练、教师的评价3.行为评估:
观察、主管评价、客房评价、同事评价4.结果评估十七、制定评估标准的要求:
相关度(标准干扰、标准缺陷)、信度、区分度、可行性十八、五种培训成果的评估1.认知成果——学习评估的主要对象和内容(笔试、工作抽样、访谈、口试)2.技能成果——学习评估、行为评估(现场观察、工作抽样、专家评定)3.情感成果——反应评估(问卷调查、访谈)4.绩效成果——结果评估5.投资回报率——结果评估S3.2.3培训效果评估的方法十九、培训效果的定性评估方法定性评估方法:
定性评估方法1.问卷调查法:
适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查2.访谈法:
适用于调查面窄,以开放式问题为主的调查3.观察法:
花费时间长,不能大范围使用4.座谈法//5.内省法6.笔试法7.操作性测验8.行为观察法十九、定量评估方法:
成本节约、成本收益分析二十、评估报告撰写要求:
二十、S3.2.4评估报告撰写要求1.注意接受调查的受训者的代表性,避免不充分归纳2.实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果3.综观培训的整体效果,避免以偏概全4.以圆熟的方式论述消极方面,避免打击培训者的积极性5.评估方案持续1年以上时,要作中期评估报告6.注意文字表述和修饰二十一、撰写评估报告的步骤:
1.导言2.概述评估实施的过程3.阐明评估结果4.解释、评论评估结果和提供参考意见5.附录6.报告提要5
第四章绩效管理S4.1.1绩效考评方法一、绩效考评效标的类别:
特征性效标、行为性效标、结果性效标二、绩效考评方法的种类:
1.行为导向型主观考评方法:
(1)排列法
(2)选择排列法(3)强迫分布法(4)成对比较法(5)结构式叙述法2.行为导向型客观考评方法:
(1)强迫选择法
(2)行为观察法(3)行为定位法(4)关键事件法(5)加权选择量表法3.结果导向型考评方法
(1)短文法
(2)成绩记录法(3)直接指标法(4)绩效标准法
(5)劳动定额法(6)目标管理法4.综合型考评方法
(1)日清日结法
(2)图解式量表法(3)合成考评法(4)评价中心法结构式叙述法:
结构式叙述法:
简便易行,但信度和效度受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力限制强迫选择法:
强迫选择法:
能避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应等偏误,结果不反馈成绩记录法:
成绩记录法:
适合对从事教学、科研工