某企业新模式发展.docx
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某企业新模式发展
一、遵守新的《劳动合同法》寻求企业与员工的共赢机制
大部分企业都积极研究新法，并努力规范各自的用工制度，尝试在劳动力价格与国际逐步接轨的过程中建立企业与员工的共赢机制。
作为保护劳动者合法权益的法律，新法对劳动者倾斜保护是必然的。
去年１２月在浙江台州召开的“中国民（私）营经济研究会２００７年年会”上，著名法学家江平表示，在新的《劳动合同法》实施之前，部分企业强制要求职工“自愿”辞职后重新签订劳动合同，这种行为是非法的。
如果是在职工内心并无此意愿的情况下，企业强制要求职工必须辞职，则不管有无职工关于“自愿”的书面表示，企业的行为都已涉嫌“胁迫”。
不过，“新法的实施，不仅是为保护劳动者，也是为了企业发展。
企业用工不规范，自身发展就会受限制，比如这几年遭遇用工荒，也是企业用工不规范暴露的问题。
”企业应仔细研读新法，用足对资方的保护条款，“以前劳动法规定，用人单位解雇无过错的劳动者，都必须提前３０天以书面形式通知劳动者本人。
新法实施以后，企业如果愿意额外支付劳动者１个月工资的，就可以让员工立即离开。
”但对于用人单位违法裁员、采取要求职工辞职重签劳动合同或转为劳务合同等形式规避劳动法、劳动合同法的行为，总工会明确表态要坚决制止，并强调要坚决纠正上述行为，督促用人单位合法行使用工权，保障职工合法权益。
现在企业对“无固定期限劳动合同就等于铁饭碗”的担心，其实是对《劳动合同法》的一种曲解。
今后即使签订了无固定期限劳动合同，用工单位仍旧可以通过内部考核、优胜劣汰等机制进行用人方面的管理，对于符合法定解除条件的劳动者，用人单位可以单方解除劳动合同，双方也可以通过协商一致的方式提前解除劳动合同。
“我们应该更多看到《劳动合同法》阳光、人文关怀、和谐的一面，体现了法律面前人人平等的精神，在面临挑战的同时也是莫大的机遇，向产品要更高的附加值，向产业要科技，企业的竞争力在《劳动合同法》的推动下将一步步加强，而且还将出现更人文的企业文化。
”
随着信息化网络化推进，通过产业转移或升级成功转型的外商不在少数。
他们的经验表明，在技术、制度、思维等方面的创新，是解决民工荒问题的好办法。
对此，有专家认为，有机会有能力的企业，转型幅度可以大一些，否则应该先着手解决产品升级、新产品研发等项目，同样也能获得比较高的利润。
新法的推行，将有效推动浙江企业加速发展用工少、收效明显的新型行业。
一些企业人力资源管理人员也认为，《劳动合同法》将对企业人力资源管理理念带来影响，今后，企业人力资源管理要集中在如何留人、留心，如何健全内部管理制度方面。
人力资源管理向精细化管理转变，将是大势所趋。
二、面对劳动合同法，企业怕的是什么？
《中华人民共和国劳动合同法》已于２００８年１月１日生效。
这部旨在规范用工制度、促进劳动关系和谐的法律，却在有的企业被一些人误解、曲解、甚至抵触，一些地方不同程度地出现了企业突击辞退员工、要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同等负面现象，引发了社会各方高度关注。
——企业怪招迭出
进入１０月份以来，随着劳动合同法施行日期临近，广东、四川、福建、海南等省份，不时传出企业突击辞退老员工、强迫员工“自愿”辞职重签劳动合同的案件。
深圳华为技术有限公司出台《关于解除或终止劳动关系的补偿规定》，动员老员工“主动提出解除劳动关系”，重新签订劳动合同，岗位、工资、福利待遇不变。
作为交换，华为公司以比劳动合同法更高的标准给予经济补偿。
经有关工会干预，华为公司表示停止执行该《规定》。
华为事件一时成为社会热点话题。
广州环球帽制品有限公司是一家为迪斯尼、耐克代工的港资企业。
该企业要求员工重签“劳务合同”，变更为一家叫做“广州市创智人力资源服务有限公司清远分公司”向环球公司输出的“劳务工”。
新合同约定：
在环球公司的工作完成后，或者环球公司停工停产、生产任务不足，或者无任何原因，他们都将被退回创智公司，再改派到其他单位工作。
广州市劳动部门调查后明确指出，国家对“劳务工”有严格限制，企业此举徒劳无功。
广州市番禺胜捷消防企业集团让２００多名员工先填写了离职协议，再重新填写入职申请，正常上班。
经广州市劳动部门批评教育后，集团将全部离职协议书退还员工。
东莞市塘厦裕鼎五金运动用品厂强迫１０００多名工人“先离职后入职”，即一手签自愿离职书，一手签新合同。
惠州大亚湾汇利日用制品有限公司要求２５００名员工重签合同，新合同起始日期为２００８年１月１日。
员工们同时被要求签署一份终止原劳动合同关系的“协议”。
还有的企业打算宣布“停产”，工人放大假，两个月后“重新开张”，届时再签劳动合同。
——企业有“三怕”
广州市台资企业协会荣誉会长、番禺创信集团董事长吴振昌说，我看不到这些公司的做法对企业本身有任何利益。
企业如果有实力、有勇气、能坚持的，就应该好好做下去，而不应该搞些歪七八糟的小动作，有损企业的声誉。
那么，这些企业不惜冒险突击炒人，究竟怕的是什么呢？
一怕劳动违法行为将面临高额经济补偿。
过去，由于劳动法制不健全，加上一些地方政府执法不严，在劳动执法方面对违法企业“睁一只眼闭一只眼”，许多企业不同程度存在侵犯劳动者权益的违法现象。
劳动合同法把维权武器交到了工人手里，它规定得很细，执法部门没有多大空间。
比如，“零社保”曾经跟“零地价”“零税收”一起，成为一些地方招商引资的“优惠政策”，地方政府只要求企业按员工总数的一定比例参加社保就可以了。
很多企业这个比例定在５０％以下，员工通常入职三四年以后才有资格参加社保。
劳动合同法规定，凡是不参加社保的员工可以随时要求解除劳动合同，并且要求企业支付经济补偿。
这样不仅“打折”参保不灵了，随意拖欠工资、超时加班、不按规定足额支付加班费、劳动保护措施欠缺、劳动条件不合格、用人单位违章指挥……这些司空见惯的行为，在法律实施后，都将成为工人要求解除劳动合同并向企业索取经济补偿的依据。
二怕不能再靠“炒人”来管人。
一般新来员工试用三个月，然后一年一签，这种形式是员工管理的好招。
劳动合同法实施后，如果再搞一年一签，第三年就变成了无固定期限合同。
不然就得延长至两三年、三四年一签。
三怕辞退员工不再“干净利落”。
有人把劳动合同法比喻为“人力资源管理上的物权法”，认为这一法律实施后，将像拆迁中出现“最牛钉子户”一样，出现“最牛钉子工”。
以前国有企业固定工抱着铁饭碗，出现“磨洋工”现象，导致国企效率低下。
假如企业存在一批无固定期限劳动合同的员工，同样“磨洋工”，要炒却炒不得，特别是对那些“大错不犯、小错不断”、缺乏上进心和主动性、当一天和尚撞一天钟的员工，企业奈何不了，也将严重威胁企业发展。
按照劳动合同法，企业要辞退，员工有说“不”的权利，企业将会面临炒人很难、代价很高。
企业无法确定这个风险有多大，总是能避一点风险算一点。
——“向劳动者倾斜”成为企业必须正视的问题
一些企业之所以对劳动合同法反应激烈，原因在于思想观念还停留在片面强调“效率优先”的阶段。
党的十七大报告提出要处理好效率和公平的关系，我国的社会发展进入了一个新的历史阶段，如何体现“向劳动者倾斜”成为企业不得不正视的问题。
一些企业之所以反应这么大，是因为２０多年来企业被惯坏了，对他们有利的就要求跟国际接轨；引进国外人力资源管理经验，只是引进了皮毛当成宝贝，片面地以为先进的人力资源管理经验就是随意炒人，根本不了解人家的核心精神，没有很好地考虑劳动者权益。
劳动合同法只是推行国际上比较通行的做法。
符合签订无固定期限合同条件的员工，肯定为企业做了不少贡献，辞退时给予略高的经济补偿是应该的，国外的“金手铐计划”“金降落伞计划”，标准比我们法律的规定高得多。
如果把贯彻执行劳动合同法与完善企业人力资源管理很好地结合起来，可以有效化解所谓的风险。
企业发展阶段不同、文化背景和管理理念不同、利润来源方式不同，对劳动合同法的态度也不同。
一些原本就比较规范的企业，认为劳动合同法能营造公平的竞争环境，有利于企业发展；而有的企业过多地依赖从劳动力身上赚取利润，就会感觉压力太大。
劳动密集型企业对促进经济发展、解决就业功不可没，但到了现在这个阶段，员工对企业的要求不同了，有更多的权益要求，不仅求生存，也要求发展，要更好地生活，要改善家庭环境，这是社会进步的体现。
劳动合同法在鼓励建立和谐稳定劳动关系的同时，也体现了对企业的平等保护，企业也是受益者。
比如，劳动合同法纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，这既有利于劳动者稳定职业，熟练掌握技能，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，减少企业频繁换人的损失，企业是受益的。
“固定期限劳动合同绝不意味着‘永久员工’，更不是‘铁饭碗’。
”他表示，劳动合同法也给用人单位开了“口子”，规定解除劳动合同有哪些情形和经济性裁员的条件，实际上，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。
——企业管理急需“三大转变”
劳动合同法的确给企业带来压力，对企业人力资源管理提出更高的要求。
我们企业要考虑的，首先是如何留人、留心，如何健全内部管理制度。
无论主动也好、被动也罢，劳动合同法实施后，企业的人力资源管理方式要逐步实现三个转变。
转变一：
对员工从压力式管理转向激励式管理。
过去，一些企业在提高员工积极性方面手段不多，一味地“胡萝卜加大棒”，依赖“高压政策”。
最典型的表现就是劳动合同期限越签越短：
从三年一签到一年一签，直到最近流行半年一签，结束劳动关系的主动权握在企业手中，员工整天战战兢兢，拼命争取下一次续签。
劳动合同法实施后，企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使工人从“不得不干”，变成“越干越有劲”。
转变二：
不平等管理转向平等管理。
一些企业往往会将员工分为“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特别是福利和社保待遇上。
劳动合同法实施后，在初次分配中更多地体现公平。
转变三：
粗放式管理转向精细化管理。
粗放式人力资源管理无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订，到整个生产生活环境管理，都要走上法制化轨道。
企业必须加强内部的管理，尤其是人力资源管理，调整自身不适应之处，而不是想方设法钻法律的空子。
三、老板是留住人才的第一要素
在一次最新的调查报告中表明，在令员工最满意而选择留职的职业要素中，优秀的领导者排在了第一位，其次是企业荣誉感，排在第三位的是合作的团体。
这一次调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀的领导者只在留住人才的诸多要素中排第三位，排在前两位的是学习和成长机会以及薪金报酬。
６１％的中国员工准备跳槽
雇员的任职时间越来越短，换工作跳槽的频率越来越快，虽然管理层包括人力资源主管们都在努力改善这种状况，但调查报告中显示的数据，还是表明这些问题愈演愈烈。
根据调查数据，年龄介于２５～３０岁的雇员，在一份工作上的平均任职时间为１～２年；与这个统计数据相对应的是，在所有调查的人员当中，只有８％的中国员工有敬业投入。
报告指出，所有的敬业投入包含很多的大方向，有没有敬业投入结果会差很多，员工的绩效、团队的绩效和组织的绩效都会差很大。
调查显示，员工的任职时间越来越短，相应离职率越来越高，员工的离职率从几年前的平均６％～８％增长到了现在的１４％～２０％，这个高离职率的背景是薪资增长程度在中国每年有平均９％～１４％的增长率，同期美国每年平均的增长率只有２％～５％。
如此高的离职率背后，还有６１％的中国雇员已准备好跳槽！
跳槽的很重要的一个原因是不是跟加班有关？
在调查中，有９３％的中国领导者和６６％的美国领导者愿意做的是：
加班。
加班是很多企业推崇的文化，但这跟员工个人的发展也有关系，因为每个人都想成功。
另外，还有一个重要的原因是，中国的管理者在领导技能方面尚缺少竞争力。
从另外一个角度分析，可以说中国的员工在某些技能上还有大量被培养的空间。
还有一些以往不被重视的问题在这次调研中被暴露出来，如：
职位越高的员工离职的可能性越高。
“跳槽已经成为一种生活方式，企业的留才状况正在变糟，在被调查者中，７３％的人刚刚从前一个工作单位辞职，２４％的人已经调换过３个以上的工作，２２％的人有可能在加入公司的第二年就要离开。
”
在这些频繁流动的雇员里面，谁最可能离职？
哪一个层级的雇员离职现象会比较严重？
是高层还是基层？
管理层一般认为，高层不太容易离职，任职时间会比较久，相反会认为员工走得比较快；而员工则说，高层会走得比较快。
实际上，根据调查的结果显示，企业高层受到环境的诱惑很大，所以不是只有基层员工才跳槽，中高层的主管离职率会更高。
管理层有时错估了员工离职的原因
“对于员工跳槽的原因，企业人力资源部门在某些方面做出了错误的判断。
”报告对传统的人力资源管理进行了批判：
他们往往把员工跳槽归结于对工作不感兴趣、收入不高，但是，在对那些刚刚跳槽的受访者的调查中发现，与管理者关系不融洽、无法适应企业文化是造成他们跳槽的重要因素，而这些因素在传统的观点中却很容易被忽视。
对这些重要因素的忽视，造成了企业在人力资源管理时，放弃了一些行之有效的方法。
职业生涯规划服务、企业留才目标化、留才计划明确化，将是企业管理者在日后的人力资源管理中需要特别加强的环节。
“可是，甚至有４４％的受访企业还没有发现这些问题的存在！
”
“合作的团体”此次上升为职业要素中的一个亮点，也许正应了人们口头上常挂着的“工资多少是其次，干得开心不开心最重要”这句口头禅。
工作常常需要配合他人共同完成公司托付的任务，因此经常在一起工作的同仁形成一个团队；团队对其成员有一定程度的影响力，成员在团队中的感受往往影响员工的去留，团队也可能是劝阻员工离职意志最有效的管道。
如何组成一个有效率、彼此团结合作的团队是需要训练的，因此公司从团队合作角度来设计激励性的组织制度可以成为企业管理者今后特别重视的一方面。
随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司令员工心生不满，使工作气氛压抑紧张，极易使下属萌生去意。
“好上司”的形象，可以为员工继续留职大大加分。
这表明了关注工作中的人际关系质量，在企业中建立通畅的反馈沟通渠道，也是挽留人才的关键。
其实员工想离职或跳槽往往在其实际申请辞职前几个月就会有征兆，优秀的领导者应该能及早化解，或许该员工会打消辞意。
留住你的人才
传统的以增加薪资福利为主的留才措施正逐渐退位于重视员工的发展需求。
尽管此次调查中，薪资福利在员工对企业的满意度方面评分最低，但是当薪酬到了一定的程度，钱对一个人才的吸引就起不了太大的作用，这时候，个人发展的空间才是留住人才的“诱人的蛋糕”。
此次调查显示，高达６６％的中国雇员一致将职业发展列为雇主应该提供的极重要的东西，在薪水和福利之上。
因此，在中国，企业任何成功的留才方案都必须包括提供培训机会和明确的职业发展计划，企业参考员工的职业发展规划，不断为员工提供学习新知识、新技能的机会，极有可能打消员工另谋高就的念头。
调研报告对目前企业留才现状并不乐观，“７９％的留才措施是无效的，９９％的企业都需要改进他们的留才措施。
”
报告为企业的人力资源管理提供了一套具有前瞻性和有效性的人才管理体系：
选材和吸引人才；留才和促进人才发展，人才成才计划。
“应该对企业人才建立有针对性的个人发展计划。
”“如果可能的话，为企业人才提供海外交流的机会，或者优先考虑那些企业内部忠实员工的升职，都是很有效的方法。
”
有哪些因素可以吸引人才？
报告指出，首先是管理人性化，要有发展空间，有个人职业发展，让员工知道进入这家公司工作几年以后，会有什么样的发展——不一定会升迁，但是个人技能会有很大的发展。
其次是开放的文化氛围，公司的文化要跟员工的价值观吻合。
至于公司要有知名的品牌，好的发展前景，发展气氛，良好的社会形象，对于管理层来说是耳熟能详的。
“在建设公司的留才体系时，面对面的聊天或者全面的调查，好过现在盲目的空想。
”提供更好的选择途径、更多的职业发展规划，以及确定明确的留才目标与计划，才能留住那些有天赋的人才。
四、员工有怨气让他发泄出来么？
在日本企业，因为企业文化较为压抑，企业会设置“发泄室”，员工可以在里面对“模型老板”任意拳打脚踢，发泄心中不满与怨气。
中国企业也日渐出现这样的发泄系统，成为留住人才、构建和谐企业的杀手锏。
企业内部沟通是在企业管理中极重要的一个环节，尤其碰见员工有怨气的时候，是让他发泄呢还是不发泄呢，我们来看看东软集团是怎么做的吧。
一个员工在企业内部总是有一些抱怨情绪，让员工发泄情绪还是不让员工发泄呢？
员工有什么样的想法在企业内部都可以说，没有什么忌讳，通过信息手段建设非常好的论坛，在论坛上开辟很多专栏，有些专栏是专门为员工下班之后发泄不满和抱怨情绪设置的。
在东软企业，这样一套系统已经运行很多年了，刚开始时员工有些话是比较难听的，我们也曾经探讨过是否把这个系统继续运行下去，是否关闭掉这个系统，经过论证，既然鼓励员工进行坦诚直接沟通，就要听员工的任何想法。
到现在这个论坛开了六七年时间，员工不断发表他的意见和想法，而且东软公司管理者指定专门部门看这些东西，实现了员工有了什么想法之后能够及时沟通的目的。
通过这样一些手段，在东软内部也形成了非常宽松、非常自由、非常融洽的员工关系。
这也是东软能在短时期内迅速发展壮大的关键因素。
”
信任源自于沟通，怎么样达到坦诚、直接的沟通，人少时候可以面对面沟通，可以打电话、可以吃饭，但是人多的时候就变成非常复杂的事情，现在东软企业通过多种手段达到坦诚沟通的目的，比如信息化工具、电子邮件，老板和最基层员工之间可以通过信息化手段非常直接的进行沟通，员工经常给老板提合理化建议，甚至有些抱怨都可以通过系统完成。
另外，除了邮件系统之外，东软还有其他工具，就是东软公司内部沟通系统，通过这样一个系统，把公司需要让员工知道的一些事情及时告诉员工；员工通过企业内部论坛发泄了不满，实现了即时的坦诚沟通，形成企业的和谐气氛。
当前，随着全球化浪潮的到来，企业全球化已经越来越明显，国内企业越来越走出国门，外资企业越来越多地进入中国，在这样一种背景下，企业文化建设面临的是一种什么样的挑战？
彭成宝认为，核心是员工来自于不同文化背景、不同国度，这样一些员工进入企业，在一个共同组织中进行工作时候，必然会产生非常大的文化差异，而这种文化差异给企业人力资源管理带来非常大的差异，包括企业策略制订、企业文化融合以及在企业内部如何使得国际化员工之间达成什么样的平衡、采取什么样的策略等等。
企业文化对企业所有员工行为方式、对企业经营结果会产生非常大的影响，从企业文化角度，对于不可见的东西，企业怎样引导、怎么样渗透，使得员工行为和企业总体发展战略之间保持高度的一致，这是每一个企业所面临的一个问题。
东软在企业人力资源发展过程中更关注企业人力资源工作不可见成本管理和控制，人力资源是软件企业最大的成本，如何管理和控制人的成本，这恰恰是他们最关心的事情。
工资、福利是可见成本，是比较容易控制的，但是在背后还有很多不可见成本，比如中层干部领导力、企业决策能力、企业文化、员工工作态度和积极性，这些东西恰恰是在企业中影响经营业绩发展的很重要因素，我们在这方面投入了更多的眼光和关注度。
能看得见的东西只是冰山一角、是很小的一部分，大部分成本是看不见的，比如员工胜任能力、干部领导能力以及员工相互合作过程中信任程度，比如一个项目本来可以通过１００个人完成，如果由于领导力、员工热情不高，由于员工之间相互合作的信任程度不高，会造成１５０人都不能完成任务。
因此，要在不可见成本上投入更多的关注度。
在员工工作态度和精神方面，东软集团主要关注员工之间相互信任程度以及员工之间相互认可程度，这些因素对一个员工工作效率和一个企业最后的运营效果会产生非常大的影响。
一个公司几十个人的时候大家天天见面，沟通不存在任何问题，到几千人的时候就会成问题了。
以前大家都认识，相互之间非常了解；但是到了几千人时候，大部分员工管理者都不认识，这是可以理解的。
在这种情况下，怎么样带领超过万人的软件人才很好地组织项目运作，说到底，还是沟通。
无障碍的沟通系统会成为留住人才、构建和谐企业的杀手锏。
五、“快乐工作”是工作的最高境界
有位企业管理者说：
“要让员工干起来，先让员工乐起来。
”此言深含管理要义。
每一个单位、每一个岗位都有纪律性和岗位要求，任何人都不得以个人情绪好坏影响工作任务的完成。
但这只是问题的一个方面，实际上，人在客观上是不可能不受情绪影响的。
当一个人的情绪处于“乐起来”的状态，就能充分调动他的主观能动性，以积极的姿态受领任务，以饱满的热情投入工作。
让部属和员工“乐起来”这是以人为本思想在管理中的体现，是实施科学管理、构建和谐单位的必然要求。
为此，要充分尊重员工的主体地位和创造精神，真心维护员工合法权益，为员工发展进步提供公正的机遇，为员工工作生活提供和谐的环境。
尊则乐。
抵触缘自个人地位和价值得不到尊重。
心理学知识告诉我们：
人性中最深切的心理动机是受人尊重、得到肯定和被人赏识的渴望。
如果无视这个动机，漠视这种渴望，提高员工的积极性就缺乏有力的心理支撑。
如果习惯于以训斥求驯服，结果只能是压而不服。
管理者如果能够经常与员工进行访谈沟通，给员工以“主人翁”的尊严和损益共担的归属感，更能广泛而持久地促进生产效率的提高。
公则乐。
领导待人处事不公，员工就容易心理失衡。
绝大部分员工不怕苦、不怕累，最怕领导不讲原则，从个人利益、个人好恶出发，待人分亲疏、处事有厚薄，提拔、使用、奖励不公正，不公开，从而使员工失去公平竞争的机会。
领导者只有公道正派、公正廉明，员工才能口服心服、无怨无悔，安心本职，干好工作。
和则乐。
“人和”有两层含义：
一是营造亲密、和美的氛围。
二是营造包容个性、和谐发展的生动局面。
孟子说“物之不齐，物之情也”。
我们不能因为强调严格管理而排斥员工个性，不能因为强调集体利益而忽视员工正当权益。
“乐起来”是“干起来”的情感基础和必要条件，一切有志于干出成效、干出业绩来的领导干部，请牢记并践行这句话：
先让员工“乐起来”。
六、员工培训新模式
时下，员工的心理培训越来越受到企业的重视。
企业员工面对激烈的竞争和工作压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。
试验证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。
目前，员工心理档案建设和心理培训，已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。
企业心理培训属于心理学的应用范畴，将心理学理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业活动中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题。
对心理培训的理解和了解，是现代企业管理者的新功课。
心态
心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。
心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。
“态度决定一切”，强调了心态调适的重要性。
心态调适的原理：
心态——行为——成果。
有个故事说，“两个人从牢中的铁窗望出去，一个看到地上的泥土，一个却看到了天上的星星。
”同样，面对相同的工作环境，每个员工的心态各不相同，关键是他的心态是否能够支持自己生活和工作顺心，能够拿到自己想要的成果。
拿破仑曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。
”企业心理培训的目的就是协助员工建立积极的心态，拥有愉快的心境，去有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功
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