领导无形管理有道.docx
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领导无形管理有道
自序
企业没有永远的成果，只有永远的问题；领导没有永远的笑颜，只有永远的困惑；管理没有永远的真经，只有永远的精进。
１０年来，基于职业的特性，让我有幸与数万名企业家深度碰撞。
我目睹了众多企业领导者的问题，聆听了众多企业领导者的困惑，感受了众多企业领导者的无奈，而他们一直因为使命和责任在一路精进……
１０年前，我在华夏始祖黄帝陵面前发下大愿：
为世界华人的富强而努力和服务，使华人企业成为世界经济的脊梁。
从那一刻起，我的内心便充满了强大的力量，我的生命不再属于我自己---放下了满足一己之私的物欲，内心执著于更大的世界。
即使拥有如此顶天的梦想，可落地的前期却是万分艰难。
２００１年创办世华，起步带了５个人，有一个８０平方米的办公室，月租金不足３０００元。
在每天的晨会上，我让同仁举起右手，握紧拳头以敬畏之心高喊我们的使命。
多年后他们告诉我：
虽然当时喊的声音很大，拳头握得很紧，但是内心根本不相信我们可以真正地践行和担当这一使命。
正是由于使命的驱动让我们持续前行，到今天，我们在全国有３６家公司和２所高等院校，
拥有近３０００名专业团队，９年资产总和增长超过２０００倍，缔造了每年以３００％的速度持续增长的奇迹。
曾被权威机构评为“中国总裁培训最具影响力首选品牌”和“中国最具实力教育集团”。
我曾经与众多企业的领导者一样，拥有诸多困惑：
如何增加领导魅力？
如何提升管理力度？
如何拥有高效团队？
如何能够基业长青？
如何达到无为而治？
如何屡创生命奇迹？
如何做好双向激励？
如何营造快乐氛围？
如何构建企业大学？
如何成为行业第一？
……为了寻求具体有效的解决之道，１０年来我用生命投入事业，以一年活出别人五年的努力程度，在践行、升级领导与管理的艺术，过去的问题已经转化为成熟有效的方案；过去的困惑已经磨砺出领导与管理的系统智慧；过去的成败经验已经梳理为可以复制的运营体系。
我已经在超过３００期的系列总裁风暴班中，与超过１０万名的企业领导者倾心分享我们的经验，有７０％的企业绩效递增３０％～２００％，２０％的企业绩效递增２００％以上，只有不到１０％的企业绩效递增在３０％以下。
怎样将这些经过实战、实效、实操的领导与管理心得更好、更多、更快地分享给众多企业的领导者，这是我一直思索和探求的事情，最好的方式莫过于将我亲身体验的这一切写成书出版。
历５年的积累，经数十次的汇总优化及三年的精进升级，这本《领导无形管理有道》终于与大家见面了，祈愿它能对你有所帮助，从而造福更多的人，因为透过你的学习与精进可以造福更多的客户、同仁、股东乃至这个社会。
如果企业领导者不予成长与精进，必将给更多人造成损失乃至是灾难。
由于对手的强力竞争，客户需求的不断升级，内部发展的冲突日益增多，已经让我们危机重重。
企业领导者只要精进一点点，团队就能进步一大截。
领导者对团队的作用不是引领就是阻碍，让我们一起不吝成长，共享管理智慧，成为企业卓越的领航人，引领团队乘风破浪，直达成功的彼岸；贡献社会，造福更多的生命；实现企业和个人的双向价值，那才是人生终极的追求，让我们一起追求至高的境界，享受超凡的生命意义……
姜岚昕
2010年7月21日清晨于北京华夏管理学院
领导的魅力驱动，团队的强大支点
领导于无形，管理须有道
是船主，而非船长
时间管理也是领导的利刃
我相信，此时拿起这本书的你，一定是一个领导者，而且未来有可能成为更卓越的领导者。
既是领导者，想必各位读者都明白，领导者是企业的灵魂，又是广大同仁的领头人，在相当大的程度上决定着企业的前途和命运！
所以，为了担负起成功经营企业的重任，领导者如何驱动整个团队去达成目标就显得尤为重要。
一只狮子统帅的羊群，能够战胜由一只羊统帅的狮群。
由此可见，领头人是团队的强大支点，而领头人能否具有卓越影响力的关键就是领导能力。
具有超强领导能力的领导，也是最有魅力的领导，因为他能驱动整个团队变得更强大。
因此，要想在激烈的市场竞争中取胜，领导者的领导能力亟待提高。
那如何提升自己的领导力呢？
在这一个篇章中，我就和读者仔细探讨如何运用领导的魅力驱动，形成团队的强大支点。
第一章领导于无形，管理须有道
为什么领导已经事无巨细，事必躬亲，而企业的发展还是缓慢？
不少企业的领导者成年累月地忙来忙去，结果是自己累得半死，公司的业绩却没有明显的增长，甚至出现下滑。
同样，也有很多企业家学员对我说，他很累，可是公司业绩总让他操心，想放也放不下。
可以说，100个领导者当中，有99个都很累，天底下没有几个领导说自己不累的！
他们为什么累？
很大一个原因，就是他们没有明白这样一个真谛--领导于无形，管理须有道。
真正懂得领导真谛的人，不是什么事情都亲历而为，而是让别人帮助自己完成。
所以，改变习惯，就从自身开始。
当然，领导很重要的一个工作就是与人打交道。
人是企业中最重要的“资产”，没有人，企业所有的运营都将瘫痪。
可以说，人是企业创造财富最大的资源。
然而，如何最大限度地激发下属的潜能，如何采取最有效的方法与措施去影响和辅导下属，提升下属的绩效和价值增值，提升领导者所属的团队绩效，从而真正实现领导于无形，是许多领导者必须要考虑的问题。
在这一节中，我会和大家详细探讨如何实现领导于无形，管理有道的内容。
领导与管理的角色争执
领导和管理有区别吗？
有的话，你认为区别在哪里？
领导者最重要的工作是什么？
领导和管理一样吗？
通常，人们都习惯把管理和领导当作同义词来理解和运用，似乎管理就是领导，管理者就是领导者，管理过程就是领导过程。
事实上果真如此吗？
杰克·韦尔奇有一句名言：
“多一点领导，少一点管理。
”张瑞敏也说过，“海尔在向世界一流公司迈进的过程中，既需要精细的管理，又需要强有力的领导。
”……
在他们看来，领导和管理是有区别的。
的确，对于我而言，这二者也是两个不同的概念，我也曾和很多朋友分享过，“我们正处在一个管理者太多，而领导者太少的时代，这是因为太多的领导者，仅仅把自己扮演成管理者，忘记了他是集团前进的领袖，群体行动的导师。
”所以，我认为领导和管理既有联系，又有区别。
首先从字面上看：
管理，现代汉语词典解释为负责某项工作顺利进行。
为了这个既定的目标，它可以整合各种资源，借助各种手段来达到。
它注重做事，把事情做得既有效果又有效率，也就是我们常说的又快又好。
所以，管理主要强调理智和控制，是把一群人组织起来完成一个共同的目标。
比如我们需要一群人来完成一项工作，那么管理就是要解决工作中遇到的问题，让从事这项工作的人在合适的岗位上发挥才能，并且确保日常工作顺利进行。
管理者通常会问这样一个问题：
什么是我应该做的，应该如何去做。
可以说，管理既是一种制度，也是一种方法。
领导，现代汉语词典解释为率领并引导人们朝一定方向前进。
从科学的角度说，领导是一种行为过程。
它是领导者为了实现预定的组织目标，运用相应的理论、原则、职能、方法，影响、率领、引导组织内的成员完成预定任务的活动过程。
领导者通常会问这样的问题：
为什么我们要做这些事情？
哪些人真正适合做这些事情？
在这个过程中，领导者要激励这些人，以便在他们完成个体成长并对他人做出贡献的同时，也完成这个共同的目标。
为了更好地说明领导与管理之间的区别与联系，我先给大家讲一个故事
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事情发生在100多年以前。
亨利o福特1903年创建了自己的福特汽车公司，1908年推出了福特T型车。
从1909年至1913年，福特的T型车在多次比赛中获胜，使福特的T型车名扬全美。
同时，亨利o福特将流水线引入他的工厂，从而巨大地提高了生产量。
在亨利o福特事业蒸蒸日上的同时，他遭受了不少人的嫉恨，甚至还有人陷害他。
在一起诬告福特的案子中，主审官充满偏见地质询道：
“尊敬的福特先生，我们知道您的公司取得了很大的成功，但是我有一个问题始终搞不清楚，您知道您的福特T型车一共用了多少个车锭吗？
”
福特沉思片刻，不急不慢地回敬说：
“哦，法官先生，这个问题我确实搞不清楚，但我可以告诉你，我非常清楚在我的公司应该是谁知道这个问题的答案。
”
不知道读者朋友有没有从福特充满智慧的回答中看出什么来？
事实上，福特机智的反驳已经道出了一个不言自明却总是被混淆的两个概念：
领导与管理有着泾渭分明的权力边界，而这也隐约透露出领导力的核心所在--解放权力，释放能量。
领导的核心在于影响力，善于激励别人，而不是单纯地利用职权去命令别人做事。
被誉为“领导力第一大师”的哈佛商学院教授约翰o科特说：
“管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导人却努力解放人与能量。
”这句话实际上已经阐述了领导与管理之间的辩证关系：
管理和领导互不相同--管理的工作是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题，其目的是建立秩序；领导的工作是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞同仁，其目的是产生变革，显然，这也正是领导力的运行轨迹。
如果说管理侧重技术和手段，侧重过程和方法，那么领导则侧重人文和目的，侧重结果和艺术。
具体地说领导通常关注做人、关注人的尊严、人的价值、人的潜能、人的激励和发展，关注意义和价值，关注所要达到的目标是否正确，是否值得。
当然二者间还存在一些重要的区别。
总结起来有如下几点：
第一，管理，是日常性的，非决策性的工作；领导，主要是负责方向性的，起带领和引导作用。
第二，从事管理的管理者主要凭借正式职位发挥作用，而进行领导的领导者则主要凭借影响力去发挥作用。
管理本质上是一种职能关系，领导本质上则是一种追随关系。
第三，管理的科学性大于艺术性，而领导的艺术性大于科学性。
管理追求的是精确，领导追求的是生动。
第四，管理主要强调控制，侧重从人的行为上进行规范；而领导则更注重从人的内在心理方面去感化人。
第五，管理通常解决常规问题，具有确定性；而领导则通常处理非常规问题，具有不确定性。
第六，管理的功能在于维持秩序；领导的作用在于规划愿景，创新求变。
第七，管理比较重视权力作用的，而领导则是重视个人魅力作用，重影响力等等。
从上面这些不同，可以看出，领导者是决策者，管理者是执行者。
任何一个企业，都必须既有领导又有管理。
只有领导而无管理，则领导的意图和目的往往比较难以实现；同样，如果只有管理而无领导，管理的愿望和目的同样也难以达到。
所以，领导者就做领导者该做的事情，政策方针的落实问题，还是留给管理者去做。
领导要体悟的四字真言
要想成为一个真正优秀的企业领导者，有四个字是你首先要领会到的。
它们是我在10年经营企业的过程中，所体悟出来的，非常有效的让把领导运用于无形的四个字。
此时此刻，我愿意倾尽所有和大家分享。
我希望正在捧读此书的你拿出最好的状态，让我们产生最好的互动！
那到底是那四个字呢？
（1）舍
舍是得，有舍才会有得。
在我们的语言习惯中，“舍”与“得”经常是联在一起用的。
舍得，舍得，不舍不得。
“舍”就是“得”，小舍有小得，大舍则大得，不舍则不得。
所以，领导的精髓不是如何去“得”，而是在于如何去“舍”，学会了“舍”才懂得了“得”。
如果今天你不舍，明天你怎么能够得到更多呢？
这就是“要想取之，必先予之”。
可是，世人常常只想取之，不想予之，只想得，不想舍，贪得无厌，最后的结果是失去更多。
所以，“舍”是“得”的前提，敢“大舍”的人才能“大得”。
有一个人出门办事，跋山涉水，好不辛苦。
一天晚上，他经过险峻的悬崖，一不小心，掉到深谷里去。
这个人眼看生命危在旦夕，双手在空中攀抓，刚好抓住崖壁上枯树的老枝，总算保住了生命，但人却悬荡在半空中，上下不得。
正当他进退维谷，不断祈求佛陀营救的时候，忽然看到慈悲的佛陀，站在悬崖上，慈祥地看着自己。
他如同见到救星一般，立刻请求佛陀说：
“佛陀！
求求您慈悲，救救我吧！
”
佛陀慈祥地说：
“我救你可以，但是你要听我的话，我才有办法救你。
”那个人忙说：
“佛陀，到了这种地步，我怎么敢不听您的话呢？
随便您说什么，我全都听你的。
”这时佛陀说：
“好吧！
既然这样，请你把攀住树枝的手放下！
”那人一听，心想，把手一放，势必掉到万丈深渊，跌得粉身碎骨，哪里还能保得住性命？
因此更加抓紧树枝不放。
无论佛陀怎么说，他都不肯放手。
佛陀看到他执迷不悟，说：
“既然你如此执迷不悟，谁也救不了你。
”
这个人上也上不去，松也不敢松手，最后又累又饿冻死了，他不知道他其实离地面只有几米高，地面上也只有松软的土和树叶。
放手了也许他就得救了。
一生中，很多人最舍不得的就是这个“我”，很多领导者也是如此。
心中只有“我”，抓住权利不放，事必躬亲，这样他能不累吗？
而这也将阻碍企业的发展壮大。
敢舍愿舍，就像这个人松开树枝，解脱自我，那么他就得到一个全新的“我”，这就是“舍得”的智慧。
懂得授权，因为在你“松手”舍弃自我的一瞬间，在你做到了一般人都不敢大舍的举动之后，你提升了自己，达到了另一种高度，同时也成就和成全了下属，进入了另一种境界。
所以，“舍”是“得”。
（2）退
退是进，退一步是为了进两步。
“知退”和“善退”是领导过程中不可缺少的艺术。
适度退让，在许多场合都不失为一种争取主动、扭转时局的上策，也是领导者必备的谋略之一。
知道进退、善于进退的领导者，才能运筹帷幄，妥善解决矛盾，使事物朝着有利于实现自己预期目标的方向发展。
以退为进，如果你培养更多的领导者，你就可以当总经理了；如果你培养了更多的总经理，你就可以当董事长了；你培养更多的董事长，你就可以当董事局主席了。
你能退吗？
你能退出20%的股份，等于就激发了20个人为你奋斗的决心！
你舍得退吗？
所以，我送给你三个字--退是进。
很多人就是不懂得“退”，你要那么多的东西是没有用的。
我在世华的目标是什么？
就是要在这几年的时间，把我的股份从100％退到10%。
2007年10月，我们一次性就配了43个股东；2008年10月，又给67位优秀同仁配股和升股；2009年10月，又给129位同仁配了股，以后我还会给更多的优秀同仁配股。
这些配股的同仁，一个个都比前更卖命的工作，比以前取得的成果更大，为什么？
因为世华的命运已经与他们联系在一起了。
可见，“退”的力量实在是太大了。
关于这一点的具体操作，我还会在后面的章节详细叙说。
所以，各位读者，一定要学会“退”。
你可以先从职务上往下“退”，给更多人机会和空间，给更多人奖励和好处。
未来一起共享，才会拥有更大的世界和舞台。
（3）给
给是拿，先给才能拿。
领导者为什么要“给”？
我们知道，企业是依靠全体同仁来创造利润的，而要持久获得利润，领导者就要舍得从获利中分出相当一部分来给同仁，作为他们辛勤付出的奖励。
那些只想自己赚钱而对同仁苛刻的领导者肯定不能获得持久的成功，适当的奖励措施，能让优秀的人才自动自发地把企业的兴衰与自己的利益紧密联系在一起，才不会对企业产生失落感，不会有“企业怎么发展都与我没什么关系”的想法。
2008年底，我公司的两个高管，集团副总裁张轩逞，华北区总裁葛三备都要结婚。
他们的婚期一个是周六，一个是周日，平常周末我都是在各地讲课，这次我把所有的行程都推掉，就是想要亲自为他们道喜。
婚礼前很长一段时间，我就在想送什么礼物给他们比较合适，能让他们感动，后来我就想到了一份特别的礼物。
这两位同仁结婚的当天一大早，我就起床了。
他们是早期和我一起创业的两位元老，他们把自己的青春和精力都奉献给了公司，他们和公司荣辱与共，他们和公司一起成长，他们和我一起同悲同喜，他们为我分担了太多的重担，现在他们结婚了，我内心的激动无法用言语来表达。
还不到早晨8点，我已经迫不及待想要去婚礼现场。
当10点钟我到达现场的时候，我和所有的嘉宾握手，给他们鞠躬。
新人对我的到来，感动得泪流满面。
中午新人邀请我上台致辞，我首先给新人的父母送上鲜花，并感谢他们给公司培育了这么好的人才，为公司做出了这么大贡献；然后向两位新人致谢，因为他们舍小家成大家。
最后我告诉新人我要送他们一部新车，作为结婚礼物！
当场，他们就被我感动的热泪盈眶，并承诺要为公司作出更大的贡献！
现在，这两位同仁不仅说到了，而且更做到了。
为了协助集团公司的工作，他们把家都搬到了北京，每天尽心尽力地工作，为公司创造很大的业绩，而他们的以身作则造成了巨大反响，带动了更多的同仁为公司做出贡献。
很多人问我，公司同仁结婚，你给60多万礼金，值得吗？
我说，作为领导者，一定要敢给，这些钱花出去是值得的。
钱是种子，种在哪里，哪里长，要学会种在“因果银行”，60万存在其他银行长的是利息，存在这两位同仁身上，马上长的是业绩！
然而，很多领导者在奖励下属的时候非常抠门，这是很麻烦的。
领导者就是要给同仁种下希望，种子洒得越多、越大，反响就会越大，而同仁工作的积极性也会不断高涨，反之如果你没有给同仁种下希望，带来愿景，那么你就不是一个好的领导者，当然你也找不到“好同仁”。
点石成金
大气，未来就产生大企业；小气，未来就是小企业。
中国有句古训“财散人聚，财聚人散”，所以作为领导者，一定要有这样的观念--“给”是为了“拿”更多。
所以，如果你多奖励，他会充满动力；如果你一味要求，却不知道给予，他会非常抵触。
（4）让
让是取，“让”得多，才能“取”得多。
什么叫让？
讲一个我亲身体验过的事情，可能让你更容易理解这一点。
我到各地演讲，下雨天坐飞机，乘客不想被雨淋都想快速登上舷梯，争先恐后一起上，结果谁也不让谁，堵在舷梯口谁也进不去。
这个时候，我跟对方说“您好，您先请”，对方就不好意思了，说“您先请”，我就可以跟他说声“谢谢”，就先进去了。
这就是“让是取”的哲学，“让”的目的是为了“取”。
如果我们互不相让的话，每个人要排很长的队才能上去。
实际上，礼让的时候，你也在引发别人礼让；争抢的时候，你也在引发别人来和你争抢。
如果在企业里什么都要争，它将会让内部纷争不断，这样怎么可能让企业快速增长呢？
世华为什么能飞速发展？
因为我从来都没有把世华当成我自己的企业，而是把它当成大家的企业。
在我心中，我一直都明白：
为“小家”，只能成为小企业家；为“大家”，才能成为大企业家。
所以，我把那么多的股份让出去，在配股仪式上，那些没有达标的同仁，我也把他们叫上台合影，而且还给他们起了一个很好的名称--预备股东。
只要他们真正地为企业付出，为企业创造成果，第二年的配股名单上就一定会有他们的名字。
在世华，物质上的奖励仅仅只是一部分，我还在精神上对那些作出突出贡献的同仁进行表彰，如发奖杯、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
物质和精神双管齐下，才能推动更多的人为我们分忧。
所以，各位朋友，往往你“让”的时候，才是你“取”的时候。
如果你能够舍得“让”，把更多的物质和精神奖励给优秀的同仁，那些为你公司做出贡献的同仁才会对你忠贞不渝，也就不会总想着离开你了。
领导的能量靠传道分享
一个领导者跟普通人相比，最大的不同就在于他不仅懂得如何去分析现在、思考未来，而且还懂得如何用思考所获得的知识去传道分享，教育身边的人。
亨利·基辛格说过一句话：
“领袖的任务就是带领人们从所在之处到达他们从未到达之处。
他做了一个远大的决策，树立了一个宏大的愿景，他还要把他的决策和愿景一一分享给他人，让他人了解到他所做的事业有多么伟大。
因此他选择了一条捷径，那就是通过'传道分享'去教育他们。
”
在现代经济社会当中，企业的领导者已经不仅仅是一个部门的领导或者一个企业的老板，他更要成为一名“布道者”。
他所从事的领域、所领导的人群，所规划的愿景、所生产的产品，所提供的服务，所倡导的文化等等，都要一一布道给周围的人，因此他首先要成为一名传道者。
他的下属、客户、消费者必须了解到他从事的是一项多么伟大的事业，这个过程离不开分享。
所以，要想成为一名优秀的领导者，一定要从现在开始学会一件事情--如何让自己成为一名传道者。
如何把领导者变成传道者呢？
其实这根本不难，只要我们多想想如何教育同仁，而不是时时对同仁发号施令。
每次的世华高管会议，我都会跟他们分享：
“领导者必须把80％的命令变成培训。
”同仁不是因为接到命令而工作，而是欢欢喜喜地接受了教育，这样工作时所产生的动力是完全不一样的，进而所产生的结果也是完全不一样的。
所以领导者要把80％的命令变成培训，多想着给同仁分享而不是命令。
命令只会产生抗拒，传道和分享只会产生改变。
“一个是抗拒，一个是改变”，你愿意要哪一种？
改变同仁的行为首先要改变同仁的观念和思想，而观念和思想则通过传道和分享来完成。
任何民族和国家的伟大都是通过后天教育出来的，正如花草树木想要长得枝繁叶茂，一定得经过园丁的精心整饬。
点石成金
人要想健康茁壮成长，需要经常被“修理”。
头发不经常修理会凌乱，心灵不“修理”也会荒芜，因为上帝同时交给了人很多的心，有积极的也有消极的，有善心也有恶心，有正心也有歪心，这就要看领导者在调动他的哪一部分。
领导者的传道分享就是要把员工本身具有的那些积极的、宽容的、正面的、大公的心态调动起来，这一点比起教育他们在技术上如何过硬尤其来得重要。
所以，从执行型领导变成一个传道型的领导，你准备好了吗？
另外，在一个企业当中，如果某件事情、某种技能只有领导者独有，那么绝大部分的工作就只能依靠领导者了。
可是，我们知道，领导者有很多更重要的事情要作，一旦某些事情只有领导者会做，整个工作就无法继续进行，公司的业绩也只能缓慢增长，甚至停步不前。
南京远博集团前身为1998年成立的南京垦创房地产开发有限公司，下辖有利广贸易顾问有限公司、远博投资发展有限公司、安盾门窗厂、民丰装饰市场管理服务有限公司、乐园山庄有限公司等七家公司，是一家专业从事建筑开发及建材装饰的大型企业。
自成立以来，远博集团就已成功开发建设了南京梅府小区、梅苑新村小区，参与开发了向阳雅居小区二期、三期工程，经久建材装饰城等多家住宅或商业地产项目。
短短十余年的时间，远博集团能从一个单一的房地产公司发展成为营业额上亿的集团化大企业，很大一部分原因在于集团董事长乐根对员工的传道分享。
在乐根看来，传道分享是企业领导者最大的能量所在，也是领导者必须承载的一个功能性特征，要想最大限度地激发员工的潜力，离不开领导的传道分享。
正因为乐根这种乐于传道分享的心态，他很少批评员工，而是把批评转化成一种教育的方式，让员工从中得到启发和成长。
因此，远博的员工一致认为：
“乐董事长是一个非常和蔼的当家人。
”
为了更好地推动员工的成长，乐根还非常重视对员工思想和观念的改造，不仅通过宣传舆论导向等手段让员工接受远博创新发展的改革思路，及时解决在这一进程中的矛盾，而且还举办各种创优争先和比赛活动，挖掘员工思想中的先进成份，大力提倡敬业爱岗精神，引导员工把个人理想与公司发展目标相结合，培养员工的集体荣誉感，以此激发员工的高度责任心。
不仅如此，乐根认为一个企业最大的竞争力来源于员工的知识更新和不断的学习。
所以，他一直鼓励员工争做“知识型人才”，并根据员工的特点和集团的需要，采取各种方式，对员工进行培训，使员工专业水平和技能得到提高，推动企业的进一步发展。
通过这些传道式的措施，不仅让远博集团有了更多的可用之才，更让远博集团形成了强大的凝聚力和竞争力。
如今的远博集团开发量累计已达30万平米，并且每年以20%的增量在发展，建筑公司累计产值达到5个亿。
同样，如果你也能像乐根一样，乐于对员工传道分享，你会发现，你能用的人才越来越多。
一个好的领导者是在他决策之后，他的工作就已经完成了99%，剩下的就只需要看着一切如他所决策的发生就行。
因此，领导者最有效的工作就是授权，一旦授权给下属后，所有的工作就是从无知到预知的实践。
当然，传道的过程不是教你学会什么，而是一个明白无知的过程。
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