培训行业基本知识.docx
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培训行业基本知识
培训行业基本知识
XX时代光华教育发展XX
2007年
一、前言：
把学习力打造成企业的核心竞争力
1.引子
狮子和羚羊的家教
每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。
?
狮子妈妈在教育自己的孩子：
“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。
”±在另外一个场地上，羚羊妈妈也在教育自己的孩子：
“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。
”±
记住你跑得快，别人跑得更快。
2.生存与竞争哲学
这个世界不是你落伍了，而是你别人慢了一步--记住你跑的快，别人跑的更快
3.进步与提高
（1）信息爆炸与知识跟新
（2）终生学习与终身学习
（3）学历教育与职业教育
（4）个人行为与企业行为
4.未来的竞争
不是学历的竞争,而是能力的竞争;
不是一个人与另一个人能力的竞争,而是一个团队与另一个团队群体能力的竞争。
二、企业培训与HR其他分支的关系
1.培训与HR其它几个分支的关系
（1）组织管理
（2）招聘
（3）绩效
（4）薪酬
（5）职业发展
（6）员工关系
2.HR各模块关系图
三、企业为什么要培训?
（培训的价值探讨）
1.从企业、员工、HR、管理者、股东
阐述的角度
培训价值
原因分析
结论
从企业
角度讲
（1）完成业务目标的需要
（2）竞争的需要
（3）企业长远持续发展的需要
（1）有人能力不行完成业务目标，需要培训来提高
（2）一个团队与另一个团队的竞争
（3）需要源源不断生产合格的人员
通过培训，把学习力打造企业的核心竞争力，从而使企业拥有一支高素质、高满意度和高忠诚度员工队伍，这样企业持续、快速发展就有了坚实的基础保障
从员工
角度讲
（1）完成岗位工作任务的需要
（2）职业发展的需要
（1）知识跟新加快，知识老化
（2）晋升需要一定的能力要求
从HR
角度讲
（1）人力资源最有效的运作手段之一，留人的需要
人力资源的目的为企业发展提供充足的合格的人才，手段有很多
（1）招聘淘汰机制
（2）待遇激励机制（3）培训发展机制，前面两种解决了一个问题又会产生新的问题
从管理者
角度讲
（1）团队文化与凝聚力
（2）团队能力提升（3）管理执行
（4）团队协作
团队业绩最大化
从股东
角度讲
（1）人力资本
（2）组织资本
（3）知识资本
投资回报率
从客户
角度讲
（1）产品改进和新产品
（2）服务改进和增值服务
（3）人员价值
（4）认同/偏爱/尊重/亲密
客户关系是由员工来服务和维护的
四、培训的冰山模型
1.
态度、知识（方法）、技能（行为）、业绩
2.行为熟练与有效程度
3.前天、昨天、今天、明天、后天
历史
前天
昨天
今天
明天
后天
未来
态度
方法
行为
业绩
态度
方法
行为
业绩
态度
方法
行为
业绩
态度
方法
行为
业绩
五、培训什么?
（培训的内容规划）
1.培训内容规划原则：
（1）根据培训对象在企业中所承担的不同角色，设置相应的培训课程体系。
（2）根据企业发展和员工未来职业生涯规划，设置未来相应的培训课程体系。
2.培训基本内容层次规划
（1）基本培训：
素质培训（动机、习惯、逆商、基本智力、价值观、情商等）
公司基本知识培训（公司历史、组织、产品、行业等）
（2）专业培训：
（3）管理培训
（4）领导力培训
3.课程体系设置（参考）
培训对象所承担的角色
培训内容体系
培训内容
最专业的责任人
原因
全体员工
企业认知
（1）企业历史、现状和未来
（2）规章制度培训
人力资源部
最贴和企业实际需求
专业知识
（1）行业知识
（2）产品知识
（3）操作技能
师傅带徒弟（内部讲师、部门领导）
个人素质
（1）职业化训练、态度、礼仪、行为习惯等
（2）团队精神、沟通、时间、谈判等
外部资源
优秀企业持续、快速发展成功的本质（1+1>2）1、集中资源做自己最专业的事2、花最少资源让最专业的人士帮你做他们最专业的事情
管理者（或准备走上管理岗位的后备干部）
通用管理技能
（1）优秀的部门经理
（2）执行力管理
（3）团队管理
（4）员工激励
（5）目标管理
外部资源
专业管理技能
（1）人力资源
（2）财务管理
（3）销售管理
（4）生产管理
（5）质量管理
（6）项目管理
外部资源
高层管理者（或准备走上高层管理岗位的后备干部）
领导力
（1）战略规划类
（2）领导艺术类
（3）授权与分层负责
（4）组织及流程改造
（5）国际视野
（6）品牌运营
（7）案例学习
外部资源
六、培训要素分析与培训流程?
（培训组织）
1.培训基本流程
2.培训需求调查
（1）问卷调查法
（2）岗位评估法
（3）绩效差距分析法
3.培训方式列举
资源方式
内部资源
外部资源
员工
1、面授
内部讲师
提供公开课
听课
2、研讨式
组织
可提供
参与
3、咨询式
引进使用
提供
参与
4、培训教材
（图书\光盘\文件）
购买、使用
提供
购买使用
5、现场操作演示与锻炼
内部教练与导师
外部教练与导师
学徒
6、案例分析
组织
组织
参与
7、商业模拟
组织
组织
参与
8、体验式培训
组织
组织
参与
9、在线学习
购买使用
提供
参与/使用
4.培训计划
（1）基本要素
谁去学（who）--学员学什么（what）--课程谁去讲（who）--讲师
（2）组织要素
场地（where）、时间（time）、设备（equipment）
5.评估与选择供应商
（1）尽量使用内部资源：
原因：
成本、适用性
适用：
行业、产品、公司制度方面的培训
缺陷：
可用资源少
（2）也需要外部资源：
原因：
资源丰富、更加专业、借鉴功能、1+1》2
适用：
通用管理、通用技能、通用专业、部分行业课程
缺陷：
成本控制、适用性
（3）评估供应商的标准
评估角度:
价值与情感
评估方面:
公司-产品-客户代表
全面评估:
价值-成本-风险-便利性
6.培训的组织实施
（1）硬件（设备\设施等）
（2）软件（学习力\意愿\文化氛围\制度保障）
（3）组织执行力度（do-效率\效果）
7.效果评估与跟踪
柯氏评估模型（基于四层级的培训评估）
七、培训面临的普遍的问题与期望?
（培训解决方案）
1.当前培训面临的问题分析
难点问题
产生难点问题的原因
不解决难点问题的后果
希望解决方案
寻找优秀的讲师和课程需要您花费一定的时间和精力
（1）真正能符合公司要求的优秀讲师还是比较稀缺
（2）培训市场鱼龙混杂，挑选合适优秀的讲师就如沙里淘金
（1）风险高
（2）培训任务完成无保障
能在短时间内找到优秀的讲师和课程资源
效果往往达不到预期的价值
（1）不能反复学习
（2）受到场地、时间的限制比较多
（3）内容可能不一定符合员工个性化需求（4）培训管理者不能对学员进度做到到精确掌控
（1）老板对培训越来越不支持
（2）培训经费就会减少甚至取消
（3）人力资源（培训）人员的价值就减小了
（1）能反复强化学习（3）员工根据需要进行选择个性化课程（4）能对学员进度进行跟踪和掌握
外训成本很难大幅度降低
（1）公开课的价格平均1000元/人/天
（2）非直接培训成本也花费不少
（1）受惠面窄，做不到全员培训
能大幅度降低成本，增加受受惠面，真正实现全员培训
公司组织了很多培训，拥有了一定硬资产，却没有自己的软资产
（1）原来的培训知识依附在讲师身上
（2）特别是如果是内部讲师的话，流动性太强而使公司软资产毫无保障
（1）企业知识分享受制于人
（1）能把讲师资源具为己有，随时使用
（2）能有一套系统把内部讲师的知识留下来（知识产权）
组织需要花费一定的人力、物力和财力
（1）集中（时间、场地、人员）
（2）众口难调
（3）人工组织
（1）工作很累
（2）员工不满意占用了他们太多的时间
（3）意外情况
（1）分散性学习
（2）个性化选择（3）智能化方案
2.企业眼中一个完美的培训解决方案要考虑的几个要素
（1）效果（50%）
（2）成本（20%）
（3）受惠面（20%）
（4）实施便利（10%）
3.培训手段方式综合比较得分
培训手段方式
效果好10
成本低10
受惠面大10
实施便利便利10
综合得分
（1）内部讲师
4
9
9
8
6.4
1、面授（讲课）
（2）外部小班公开课
3
7
7
7
5
（3）外部大班公开课
2
6
6
6
4
2、研讨式
6
4
4
5
5.1
3、咨询式
8
1
1
1
4.5
4、培训教材
图书\光盘\文件
1
10
10
10
5.5
5、现场操作指导
10
8
8
9
9.1
6、案例分析
7
3
3
3
5
7、商业模拟
9
2
2
2
5.5
8、体验式培训
5
5
5
4
4.9
9、ASP在线学习
5
10
10
10
7.5
4.培训解决方案建议
混合式学习
序号
方式
用途
比重
1
在线学习
学习大量的基本知识（管理\销售等方法技能等）.
30%
2
师傅带徒弟
岗位演练\实战操作
50%
3
内训（咨询式）
或内部研讨式
解决企业实际存在的问题,根据企业资金实力,每年1-2次.
10%
4
体验式训练
培养员工的态度\凝聚力\团队精神,根据目的不同,每年1-2次.
5%
5
其他（公开课\资料学习等）
作为补充.
5%
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