心理授权对工程项目经理人力资本贡献影响研究硕士论文.docx

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心理授权对工程项目经理人力资本贡献影响研究硕士论文

中图分类号：

TU723.3论文编号：

1006014-0491

学科分类号：

790.41密级：

天津理工大学研究生学位论文

心理授权对工程项目经理

人力资本贡献的影响研究

（申请硕士学位）

学科专业：

技术经济及管理

研究方向：

投资决策与工程造价管理

2014年2月

ThesisSubmittedtoTianjinUniversityofTechnologyfor

theMaster’sDegree

InvestigationonEffectofPsychologicalEmpowermentonHumanCapital

Contributionofthe

ConstructionProjectManager

独创性声明

本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津理工大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。

与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

学位论文作者签名：

签字日期：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解天津理工大学有关保留、使用学位论文的规定。

特授权天津理工大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编，以供查阅和借阅。

同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复本和电子文件。

（保密的学位论文在解密后适用本授权说明）

学位论文作者签名：

导师签名：

签字日期：

年月日签字日期：

年月日

摘要

组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门学科。

它作为行为科学的一个分支，越来越受到企业的重视。

激励作为组织行为学中的核心问题，通过心理状态对行为的影响来改变员工的绩效、工作态度等。

建设工程领域中，项目经理作为项目负责人，需要完成复杂多变的任务，同时兼顾承包商和业主的双方要求，对于项目的成功有着重要的影响，激励项目经理成为保证项目成功的关键因素。

全面评价项目经理的工作是激励的基础，但现有人力资本贡献评价模型无法全面评价项目经理的工作，造成项目经理经理人力资本的部分关闭，难以达到激励的效果。

因此，重新构建项目经理人力资本贡献评价模型对于激励项目经理有重要作用。

心理授权作为激发员工内在动力从而提高绩效的心理变量，其研究以人为导向，通过多方面因素，产生积极的情感反应、有效消除工作消极行为、提高个体绩效。

本研究利用社会交换理论，建立了心理授权与人力资本贡献的关系模型，探索提高项目经理人力资本贡献的激励机制。

本文利用战略人力资源管理理论构建人力资本贡献评价模型，指出该模型包含周边绩效、任务绩效和战略绩效，并开发了相关量表。

在此基础上，建立了心理授权与人力资本贡献、心理授权与周边绩效、心理授权与任务绩效、心理授权与战略绩效四组假设模型。

在北京市、天津市、江苏省等地进行了问卷调查，共收集237份有效问卷。

对各变量的测量量表进行了信度、效度检验，并采用结构方程模型对各假设模型进行了检验。

得到以下结论：

人力资本贡献包含周边绩效、任务绩效和战略绩效三个维度；心理授权与人力资本贡献具有正相关关系；心理授权与周边绩效的四个维度均有正相关关系；心理授权与战略绩效具有正相关关系；心理授权与任务绩效的两个维度均有正相关关系。

本文在做上述研究时，分别从承包商和业主两个方面进行研究，改变了以前忽略业主对于项目经理影响的现象。

除此之外，本文通过实证分析对心理授权与工程项目经理的关系进行了必要的论证，为在中国建设工程领域对项目经理的激励实践、提高项目经理人力资本利用率提供借鉴和支持。

关键词：

心理授权项目经理人力资本贡献结构方程

Abstract

OrganizationalBehaviorstudystherelationshipbetweenhumanbehaviorandpsychologicaldisciplineintheorganizations.Itchangestheemployeeperformanceandworkattitudethroughtheaffectofmentationonthebeviror.Incentiveisthecoreoforganizaioanlbehavior.Inthefieldofconstructionengineering，asaprojectmanager，itisofnecessitytocompletethecomplexanduncertaintaskandtakeintoaccounttherequirementsofbothcontractorsandowners,whichhasacrucialimpactforthesmoothnessoftheproject.Themethodofmotivatingprojectmanagersbecomesakeyfactortoensuretheproject'ssuccessandthebasisofincentivesistoevaluatetheworkoftheprojectmanager.However,thecontributionoftheprojectmanager'sjobcannotbefullyevaluatedthroughexistinghumancapitalmeasurementmodel,whichresultsinawasteofhumancapitalandadilemmatoachievetheeffectoftheexcitation.Thusre-buildingofthehumancapitalcontributionisimportantforprojectmanager.Psychologicalempowermentasapsychologicalvariablecaninspireemployeestoimproveperformance,whosehuman-orientedresearchexertsapositiveemotionalresponseandeliminatesnegativeworkbehaviorseffectivelyinordertoimproveindividualperformancethroughvariousfactors.Inthethesis,throughsocialexchangetheory,theresearchsetsupamodeloftherelationshipbetweenpsychologicalempowermentandhumancapitalcontributionandexploreincentivestoimprovethehumancapitalcontributionoftheprojectmanager.

ThethesisusestheStrategicHumanResourceManagementtheorytobuildthemodelofhumancapitalcontribution,indicatingthatthemodelcontainscontextual performance,taskperformanceandstrategicperformance,andthedevelopmentofrelevantscales.Onthisbasis,itpresentsfourhypotheticalmodels,comprisingtheestablishmentofapsychologicalempowermentandhumancapitalcontribution,psychologicalempowermentandcontextualperformance,psychologicalempowermentandtaskperformanceandpsychologicalempowermentandstrategicperformance.ItconductedaquestionnairesurveyinBeijing,Tianjin,andJiangsuProvince,collecting237validquestionnaires.Thethesisconductedthetestofreliability,validityofvariablemeasurementscalebasedonsampledataandstructuralequationmodelwasusedtotestvarioustheoreticalassumptionsinthispaper.Theresultsdemonstratedthat:

Socialcapitalcontainedthreedimensions,includingcontextualperformance,taskperformanceandstrategicperformance;Psychologicalempowermentshowedpositivecorrelationwithhumancapitalcontribution;Psychologicalempowermentshowedpositivecorrelationwiththefourdimensionsofcontextual performance;PsychologicalEmpowermentshowedpositivecorrelationwithstrategicperformance;PsychologicalEmpowermentshowedpositivecorrelationwithtwodimensionsoftaskperformance.

Inthethesis,whendoingthesestudiesweconductedresearchfrombothcontractorsandowners,changingthephenomenonthatusuallyignoretheimpactoftheownertotheprojectmanagerpreviously.Inaddition,thethesispresentsnecessarydemonstrationoftherelationshipbetweenpsychologicalempowermentandprojectmanagerbyusingempiricalanalysis,providingreferenceandsupportfortheprojectmanager'sincentivepracticesandimprovinghumancapitalutilizationinChina’sconstructionengineering.

Keywords:

PsychologicalEmpowerment,ConstructionProjectManagers,HumanCapitalContribution,SEM

第一章绪论

1.1研究背景

为了实现项目绩效的优化，学术界从“硬件”和“软件”两个方面来研究项目管理。

所谓硬件方面是指的技术、方法的提升及改造，而所谓“软件”是指“以人为本”的管理，项目人员激励、项目管理者领导方式等都是重要的研究内容。

本文旨在针对建设工程项目经理（以下简称项目经理）的激励问题开展研究。

项目经理是一个职业岗位，是企业法定代表人在项目上的全权委托人，是项目管理活动中的最高直接决策者和第一直接责任人，是项目目标顺利实现的核心人物[1]，对项目经理的激励是项目成功的关键因素之一。

但目前对项目经理的激励存在两个问题。

其一，项目经理的激励缺乏来自项目及业主的作用。

项目管理不同于企业管理，建设工程项目本身委托代理关系的复杂性决定了项目经理必须得到来自于承包商和业主的共同激励，否则不仅会影响项目绩效，而且会导致企业损失和项目经理人力资本的部分关闭。

如图1-1所示，在业主（指项目所有者所在企业）与承包商（指项目经理所在企业）之间建立委托代理关系的前提下，由于项目经理获得对项目的实际控制权，满足项目层的需要[2-3]，所以项目经理不仅与承包商之间存在着契约委托代理关系，而且与业主之间还存在着事实上的委托代理关系。

虽然与共同代理（CommonAgency）类似，但建筑工程项目的委托代理关系表现得更为复杂，集两层次委托代理、事实委托代理和共同代理于一体。

尤其是其中的事实委托代理关系，决定了项目经理激励的特殊性。

图1-1工程项目复杂委托代理关系

Fig.1.1ComplicatedPrincipal-AgentRelationshipoftheProject

资料来源：

自行绘制

其二，项目经理的激励缺乏对内隐贡献的考虑。

内隐贡献体现于周边绩效和项目经理的长远规划。

周边绩效表现为个人进取精神、对企业文化的促进、与同事关系和谐等，这些通常与工作任务无关（或不直接相关），不能根据项目经理工作的产出直接反映[4-5]。

长远规划是指项目经理将个人的长期发展与企业的战略结合起来。

对项目经理周边绩效、长远规划的评价和激励能够弱化项目经理与企业利益间的矛盾。

考虑项目经理的内隐贡献有利于企业和个人的长期发展和长远利益，是项目经理激励不可缺少的一部分。

因此，本文围绕人力资本贡献的评价指标以及如何提高人力资本贡献展开研究，解决项目经理激励缺失、约束不足的问题。

1.2问题的提出

建设工程项目经理职业压力大，需要面对多方面的诉求，兼顾项目成功的同时还要满足承包商、业主的双重需求。

由于双重代理人的存在，项目经理需要协调两方的努力关系。

作为评价项目经理实际工作付出及成为激励手段的人力资本贡献评价模型必须兼顾项目、承包商及业主的需求才更能全面地评估项目经理在工作中的付出。

建设工程项目复杂性高、项目经理从业压力大[6]，利用人力资本贡献对项目经理进行全面评价，可以有效地激励项目经理，解决建设工程领域中项目经理激励不足的问题。

现有人力资本贡献在经济利润的测算上，已较为成熟，为从宏观上估测人力资本贡献提供了较为完整的模型。

然而建设工程项目经理的特殊地位导致现有人力资本贡献模型难以全面评价项目经理的努力。

因此需要重新构建工程项目经理的人力资本贡献评价模型以适应行业需求。

在建设工程领域中，业主与项目经理的现场接触，并通过合同与承包商建立契约关系，实现业主对项目的期望。

承包商与项目经理通过雇佣合同建立契约关系，实现企业利润。

项目经理在业主与承包商之间处于桥梁地位，作为项目的全权委托人，若不能合理而全面地评估其所做出的贡献，项目经理认为他的努力与其预期相差太远时，他的积极性就会下降，并且可能在短期博弈过程中发生逆向选择的情况。

同时业主与项目经理并无正式的契约雇佣关系，难以基于实际的物质利益激励项目经理，这可能会让项目经理忽略业主的利益诉求，给项目带来一定的损失。

同时项目经理作为知识员工，具有如下特点：

首先，他们更多地追求工作效率和工作自主性，自身需求具有多样性和复杂性的特点。

其次，项目经理自身能力突出、成就动机强，更注重于自身职业的发展与能力的进步。

虽然项目经理能为企业带来较大的效益，但对组织忠诚度低、员工的流动性强[7]。

因此人力资本贡献评价模型必须同时满足项目经理的生存及成长需要，才能实现项目经理的有效激励。

人力资本贡献评价模型引入项目因素、业主影响及内隐贡献因素，可以有效地解决上述问题。

首先，引入项目与业主因素后，业主通过参与项目绩效的评价实现对项目经理的激励。

对于一个项目来说，满足业主的需要是项目成功的标准之一[8]。

同时，对项目经理在业界建立权威和声誉具有重要作用，满足项目经理作为知识型员工受工作内容激励、从工作成就中获得巨大内在满足的需求。

第二，内隐贡献与工作任务无直接关系，无法通过项目经理的工作成果得以展现，但内隐贡献对项目经理的长期学习与成长、承包商内部流程改进、团队内部及与业主的沟通与协作等有重要作用。

项目经理通过长期的学习和发展，不但能满足项目经理的自我实现和发展需求，还能为承包商自身发展提供巨大的人力资本存量。

通过企业内在流程和沟通的改善，有利于项目经理参与决策发挥其自主性，提高项目绩效和业主满意度，从而实现项目经理、承包商和业主的共赢。

业主与项目经理不存在雇佣合同，可以通过心理授权来实现对项目经理的激励。

心理授权是通过释放自我效能从而提高工作绩效的过程，将其作为个体内在动机形成和发挥作用的过程进行研究。

关于心理授权的研究显示，心理授权对提高工作绩效、促进员工创新行为等具有重要影响[9]。

在工程管理实践中，作为项目成功的关键因素，项目经理是各利益相关方的连接点，同时要面对业主的诉求及所在承包商企业的利益追求，因此沟通能力是评价项目经理素质的重要参考[10]。

业主与项目经理的良性互动有利于项目经理感受到业主单位的企业文化、项目目标等，从而诱发有利于项目、有利于业主的行为，能够促进项目经理充分发挥自身能力提高项目绩效。

可见，人力资本贡献评价模型引入项目、业主及内隐贡献等因素，深入的揭示心理授权对其的影响机理，有利于解决项目经理激励不足的问题。

1.3研究目的和意义

本文的研究目的是整合现有研究成果，在充分考虑到建设工程行业多重委托代理关系及项目经理激励需求的情况下，重新构建人力资本贡献评价模型，使其在原有基础上反映出项目经理的项目绩效、内隐贡献。

引入心理授权这一心理变量，利用其能够激发员工内在动力从而形成超越工作需要的积极行为的特点，研究心理授权对人力贡献的影响，以满足项目经理的激励需求。

本课题具有理论和实践的双重意义。

表现在理论方面，一是构建了体现项目绩效及内隐贡献的人力资本贡献评价模型，根本上改变了项目经理的传统评价体系，更全面的体现了项目经理的价值，激励效力更高。

将项目经理的未来发展和对企业、项目的未来贡献也计入其中，对项目经理的激励将转变为一种长期有效的激励。

二是将心理授权引入，研究心理变量对人力资本贡献的影响，开发心理授权新的结果变量，拓展研究方向。

表现在实践方面，第一，新的评价模型加入了项目因素及内隐贡献的考量，实现项目经理努力水平在承包商和业主的均衡；第二，将心理授权引入，注重项目经理内在动力的激励，提高项目经理的积极性，有助于企业柔性制度的形成，为解决项目经理的激励问题提供新的解决途径，有利于项目经理行为失控的控制、有利于承包商获得长久的经济利益。

1.4研究设计

1.4.1本文拟解决的关键问题

基于文献研究的系统思考与分析，结合本文的研究选题，可以提炼出以下需要解决的关键问题。

（1）重新构建项目经理人力资本贡献评价模型

项目经理作为知识员工，他们有非常明确的奋斗目标，有发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。

目前学者对于人力资本贡献的研究已经开始关注个体贡献，利用内质优势结构评价合作中成员的贡献。

学者还对人力资本的类型进行区分，分为技术型人力资本和管理型人力资本，并进行评估。

但这些评价模型仍然没有体现业主、项目及内隐贡献的作用，无法解决建设工程领域中项目经理的激励问题。

本文拟将过去相关研究中忽略的项目因素和内隐贡献引入研究中，将承包商、业主、项目三者对于项目经理的诉求有机统一，构建包含了任务绩效、周边绩效及战略绩效的人力资本贡献评价模型，不仅可以拓展人力资本贡献评价的应用领域，也为激励项目经理提供更具行业特点的指导。

（2）探索心理授权—人力资本贡献的影响路径

关于心理授权的研究显示，心理授权对提高工作绩效、促进员工的创新行为等具有重要影响。

鉴于此，本文基于人力资本贡献评价指标及心理授权的测量量表，收集实践样本数据，运用实证分析方法来剖析心理授权对于项目经理人力资本贡献的具体影响路径，以期形成利用心理授权提高人力资本贡献的理论指导方案。

1.4.2本文的研究框架

根据前文对于人力资本贡献、项目绩效、周边绩效、心理授权等相关领域研究的文献回顾，结合本文研究选题的关键问题提炼，本文拟通过以下研究框架展开研究，以期揭示心理授权对人力资本贡献的作用机理，技术路线图如图1-2所示。

（1）建设工程项目经理人力资本贡献评价模型的构建

主要针对建设工程领域行业特点，剖析学术界对于现有人力资本贡献评价模型的代表性研究成果，分析其局限性；并基于对项目经理的激励需求，构建一个包括任务绩效、周边绩效和战略绩效的三维度模型。

（2）构建心理授权对人力资本贡献影响研究的理论模型并提出研究假设

基于心理授权对于绩效的影响，构建“来自承包商对项目经理的心理授权—人力资本贡献”及“来自业主对项目经理的心理授权—人力资本贡献”的理论关联模型，并通过系统的文献分析，提出本文有待检验的主要理论假设。

（3）开发核心变量的操作化测量工具并收集数据

基于管理研究中概念操作化定义的一般原则与程序，主要通过文献归纳、理论演绎与专家研讨，开发本文所研究的人力资本贡献评价指标，奠定研究基础，并据此进行实践调查研究，收集样本数据。

（4）对理论假设进行检验

基于样本数据，检验量表的信度与效度，并采用实证分析的方法通过模型拟合与路径分析，检验本文的理论假设，并详细探讨来自承包商和业主给予项目经理的心理授权分别对人力资本贡献的具体作用效果，揭示心理授权对人力资本贡献的影响路径。

图1-2技术路线图

Fig.1.2TechnologyRoadmap

资料来源：

自行绘制

1.4.3本文的章节安排

如前文所述，本研究旨在心理授权对人力资本贡献价值的研究影响，围绕提出问题—分析问题—解决问题的逻辑，构建研究内容框架。

全文共7章，每章的主要研究内容为：

第一章：

绪论。

首先分析本研究的背景，据此提炼出本研究的科学问题，并阐述其理论与实践意义；其次，给出本文的研究设计；最后，概括本研究主要的研究方法，给出本研究的内容框架与技术路线。

第二章：

文献研究。

本章对于人力资本贡献、项目绩效、周边绩效以及心理授权等相关理论研究成果进行系统的梳理，奠定后续研究过程中理论模型构建、量表开发的理论基础。

第三章：

人力资本贡献评价模型的构建。

本章基于本章基于前文梳理的理论基础，重新定义人力资本贡献，并建立人力资本贡献评价模型。

第四章：

研究假设的提出。

构建出“承包商给予项目经理的心理授权-人力资本贡献”及“业主给予项目经理的心理授权-人力资本贡献”的理论模型，提出研究假设。

第五章：

量表开发与数据收集。

本章主要通过文献分析找出相关变量