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寓言小故事
寓言小故事,,骑驴找马的农夫
从前有个农夫，养了一群驴拉磨。
一天，农夫听说玉米面很好卖，于是他决定挑选几头驴驮着玉米面到集市上贩卖。
从农夫家到集市上有两公里的大路两公里的山路。
农夫骑着驴子带上玉米面上路了。
在磨坊里拉磨久了，突然到了空旷的大路上，几头驴子都非常兴奋，不由自主地加快了脚步，农夫很高兴，因为早点赶到集市上，玉米面就会卖个好价钱。
可当一匹匹的马从农夫身边飞奔而过时，农夫开始抱怨驴子的速度太慢了，但无论他怎么吆喝、催促，甚至动了鞭子，驴子的速度就是上不来，于是他对驴子们说:
“你们这些不中用的东西，走得太慢了，为了尽快赶到集市上，我明天就找几匹马回来，你们能跟上的就继续干，跟不上的就回去拉磨。
”“您别看马在平地上跑得快，可到了山路上，就不如我们了。
”驴子对农夫的话提出了异议。
“速度比不上马快承认就罢了，还找借口，看来我一定要抽时间来教育教育你们了。
”农夫很生气。
没过几天，农夫牵回来一匹神采飞扬的黄马，并向众驴介绍道:
“各位，这是相马名家伯乐的弟弟仲乐介绍来的马，它可是唐朝名将秦琼坐骑黄骠马的后裔，曾在一家外国的运输公司干过，你们要好好跟他学一学。
”听了主人隆重的介绍，黄马非常高兴，禁不住打了一个响鼻，并向众驴点头示意。
众驴看着趾高气扬的黄马，窃窃私语:
“这就是主人心目中的好坐骑吗，我看和我们没有什么差别嘛。
”“就是，只不过是比我们大一些，耳朵小一些而已。
”“人家比咱们出身好啊，贵族血统，还有跨国公司的经验。
”“哎，你们看，它的鞍子比我们好看多了。
”“听说它的口粮比我们多好多呢，并且晚上住的是单间，哪像我们挤在一起啊。
”第二天，农夫骑着黄马，赶着众驴上路了。
为了报答农夫的知遇之恩，黄马一开始就使足了劲儿，飞快地向集市跑去。
众驴最初还紧跟了几步，但很快就被黄马落在了后面。
农夫很生气，勒住了黄马的缰绳，控制了一下速度，开始训斥众驴:
“你们这些没用的东西，看来只配回去拉磨了，如果磨也拉不好，就只能送你们去屠宰场了。
”
众驴被骂得没敢吭声，过了一会儿开始小声议论，研究应对的办法:
“照这样下去我们真的要被送到屠宰场了。
不行，我们要联合起来，让黄马跑不起来。
”“好主意，我们可以前后左右夹击他。
”众驴一拍即合，于是开始了行动。
趁黄马不注意，小快驴一个健步窜到黄马前面，其他驴子有的在黄马左右，有的跟在后面，整个把黄马围在了中间。
不一会儿，黄马的速度就慢下来了，并且不是碰到两边的驴，就是踩了前面驴的蹄子，还差点把农夫从马背上摔下来。
农夫很
生气，责问黄马:
“你怎么搞的，刚才不是跑得好好的吗，怎么这么一会儿就不行了，看来你耐心不够啊。
”黄马很委屈:
“不是我不想跑快，是这些可恶的驴，不是绊我，就是挡我的路”农夫火了:
“你们谁绊它了，给我站出来～”“笑话，他跑得那么快，我们怎么可能挡住他的路或绊到他呢,”快嘴驴抢先说道，其他驴也都随声附和。
就这样磕磕绊绊，没多久就到了山路，众驴一使眼色，开始了飞奔，很快，黄马和农夫就被甩在了后面，农夫一边用鞭子抽打黄马，一边声嘶力竭地喊:
“你们慢点儿，等等我～”可到了山路上，黄马就是跑不起来。
晚上，回到了家里，农夫感觉驴子说的是对的，在平地上和在山路上，马和驴子确实各有所长，于是给黄马的口粮减了一个玉米棒子。
在接下来的几天，同样的情景重复上演，黄马的口粮越来越少。
黄马慢慢地明白了:
摆在自己面前的只有两条路:
一条是跳槽跑掉，另一条是像驴一样活着。
没过多久，在农夫家通往集市的路上，黄马不见了，小快驴也因为有好的去处走了，只有农夫赶着其他的驴不紧不慢地走着……
【管理启示】
当企业有人才需求时，现有的员工常常入不了一些老板或主管的“法眼”，他们常常“眼睛向外”，委托猎头公司推荐或自己物色一些“人才”空降到企业，结果这些“空降兵”成功着陆的较少，绝大多数不能有效地融入现有的团队，最后要么被“挂起来”，要么再次跳槽空降到其他企业。
而企业内部的一些精英员工因此受到伤害，他们感觉无论在企业里干得多好，当有高级职位空缺时，在老板或主管的眼中自己都还只是一头“驴”。
与其做一辈子“驴”，还不如冒险跳槽到其他企业做一次“马”。
老板或主管“骑驴找马”的结果是:
“马”没有找到，优秀的“驴”却跑了。
寓言小故事,,兄弟射雁
从前，有两个猎人兄弟。
一天，他们发现天空飞来了一只肥肥的大雁，这一定是顿美餐了。
老大提弓准备射杀大雁，嘴中念念有词:
“射下来，咱们煮了吃。
”老二用手一按老大，说:
“不行，煮了不如蒸着吃。
”老大一听，放下弓，说道“蒸着有什么好吃的，还是煮着吃吧。
”老二也放下弓，说一定要蒸。
于是哥儿俩就开始为到底是蒸着吃还是煮着吃,吵了起来。
看到事态这样发展下去不是个办法，
最后哥儿俩商定还是煎了吃。
在达到一致的情况下，哥俩儿准备抬弓射大雁，却发现大雁已不知飞向何处。
【管理启示】
沟通是管理的一个重要内容，沟通的前提是双方可能存在误解，所以沟通是必要的。
沟通中管理者和被管理者双方都存在各自的需求，而管理过程又要求双方须对某一过程有相当的同一性。
常听到老板们抱怨，这些员工也太不懂事了，刚来几天就知道耍滑了，难道他们就不懂只有干好了，我才能提拔他们，给他们提薪水吗,也常常听到员工们自己抱怨，这些老板就知道剥削我们，我们干得这么多，但他一点也不知情，甚至还变本加厉地搞我们，所以这次不能再那么认真地干，不能再让老板拿我们当傻子使唤了。
往往在这样的争吵中，许多很好的机会由于双方的怠工而错失，而在相互推诿的过程中，工作效率也必然降低了。
寓言小故事,,“全能”的鼯鼠
鼯鼠是一种比较特别的动物，它既能跑也能飞，既会游泳也能上树，更会入地打洞。
一天，森林里要举行比武大会，比赛的项目中有飞行、赛跑、游泳、爬树和打洞等。
动物们纷纷报名参加自己拿手的项目。
鼯鼠也来了，它要求参加所有项目。
负责报名的乌龟上下打量着问它:
“五种本领你都会,”“没错，我都会～”鼯鼠自豪地回答。
比赛开始了，最先比试飞行。
一声哨响，老鹰、燕子、鸽子一下就飞得没影了，鼯鼠扑腾着飞了几丈远就落了下来;接下来的赛跑，兔子得了第一并在树下睡了一觉，鼯鼠才跌跌撞撞地跑到终点;游泳比赛，鼯鼠游到一半就游不动了;比赛爬树时，鼯鼠还没有爬到树顶就抱着树枝不敢更爬;和穿山甲比赛打洞，穿山甲一会儿就钻进土里不见了，鼯鼠吃力地刨半天才钻进半个身子。
【管理启示】
很多公司在选人时，都希望选用一些文武全才的人。
然而他们却忽略了一个主要问题，全才虽然什么都懂，但却什么都不精通，关键时刻难以承担大任。
所以，在多数情况下，企业应该更多地招用“专才”而非所谓的“全才”。
优秀人才为什么总想跳槽,
眼下，HR们最大的痛苦和麻烦问题也许就是，企业优秀人才的频繁跳槽问题，从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从封疆大吏到总监诸候们„„似乎都在导演一场跳槽和转行风暴。
跳槽，在现下的职场里，也许是很正常的事情。
但是优秀人才的频频跳槽，却不得不引起企业的重视，不仅仅是HR们。
然而，这股风似乎越演越烈，HR们烦心，BOSS们也担心。
正如一位著名的企业老板所说的，“为什么我们企业优秀人才总想跳槽,为什么该走的不走，不该走的都走了,„„”
什么人才才是真正优秀的人才,优秀人才真的总想跳槽吗,这跳槽的背后又是什么呢,人才总是优秀的吗,
人才总是优秀的吗,
我们先来看一个非常有意思的企业案例对比:
S和F，同处长三角的两家知名企业，同为各自细分行业的领军型企业，差不多同时创业，同为上市公司„„但是，十年之后，一个做到了20亿，一个还不到10亿。
在总结各自的10年成败得失时，F认为自己做得不太好，是因为企业的人才太优秀了，所以10亿还没有做到;而S认为自己还可以，主要原因是企业的人才不太优秀，所以才能快速做到20亿。
一个似乎看不懂的结论～
不优秀，所以成功了;
太优秀，所以没有成功。
那么，S和F又是如何看待“优秀”和“不优秀”的呢,
经过调查，我们发现，F的人才，从基层到中层再到高层，几乎清一色的名牌，不是来自于浙大、北大等名牌高校，就是来自于可口可乐、西门子、美的等名牌企业，这些人才的专业知识和技能在企业所处的大小行业里绝对是一流的。
而S的人才，从基层到中层再到高层，除了个别来自于名牌高校和名牌企业外，绝大部分都是二三流高校毕业的，或者土生土长的土老冒式人才，这些人才的专业知识和技能在企业所处的大小行业里也只是二三流的。
这也许就是S和F所界定和总结的“优秀”吧～
但是，经过调查，我们同时发现，虽然F的高专业素质和一流型人才，但是队伍的心态、态度和忠诚度却远不及中低专业素质和二三流型人才的S。
这才真正是F为什么落后于S的真正原因～
因此，人才不全是优秀的，优秀也并非一定是人才。
那么，什么样的人才才是优秀的人才呢,
知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。
知识解决的是“是什么”的问题，而技能则是“怎么干”的问题，态
度则是“愿意干”的问题。
知识+技巧=能力，但这只是专业技能层面上的能力，另我一种能力就是态度能力了。
它影响和决定着另外两种能力的发挥和优秀与否。
因此，根据态度和能力的两维划分，人才实际包括了以下四种人。
1、态度很差，能力很差。
这类人只能用"人裁"形容，因为他们最容易成为裁员的对象。
2、态度很好，能力很差。
这类人可称之为"人材"，给老板的感觉是:
将就用吧。
3、能力很强，态度很差。
他们对企业不认同。
他们是"刚才"的"才"。
对这类人才，老板很难用他。
4、能力很强，态度很好。
他们认同企业。
这类人是给企业带来财富的人，用财富的"财"字来形容他。
他是老板最喜欢的人。
而实际上，大家都知道，企业喜欢的人才就是那些能给企业带来财富的人。
他们能力强，态度也好。
这种人才是真正的人才，真正优秀的人才，即就是能力能很强态度也很好的“人财”。
所以，人才不一定都是优秀的。
跳槽的本质
水往低处流，人往高处走。
跳槽，对于人才流动来说，原本也是很正常的事情。
按理说，应该是那些不太优秀的人才会频频跳槽或转行，他们希望通过跳槽
或转行来让自己变得“优秀”一些。
但是，事实上却为什么反而优秀的人总想跳槽或转行呢,这和优秀有关系吗,跳槽的本质又是什么呢,
一个普遍的被绝大多数人证明是普遍真理也被众多职场人士频繁使用和实践的口头禅就是:
现企业平台和空间太差太小太慢，为了寻求更好更大更快的发展空间和平台。
这就是跳槽的本质。
果真如此吗,
如果跳槽确实是为了获得更好更大更快的发展空间，那么我们就可以做出以下几种假设:
第一:
现企业整体平台和空间很小很差太慢。
第二:
现企业整体平台和空间不小不差不慢，但是可能适合当事人的空间和平台小差慢;
第三:
现企业整体平台和空间不小不差不慢，适合当事人的空间和平台也不小差慢，但是当事人没有抓住这些机会或者没有利用好这些机会;
第四:
现企业整体平台和空间不小不差不慢，适合当事人的空间和平台也不小差慢，当事人也抓住了这些机会或者没有利用好这些机会，但是，与外面的平台和空间看起来，感觉外面的世界更精彩，平台和空间更好更大更快。
这就是我们的跳槽者的在跳槽本质下的四种基本表现和可能。
如果是第一种，那只能说明我们的当事人眼光很差很次，不能有效的甄别企业平台和空间的大小好坏快慢。
我们可以想像下一次他依然可能会看走眼。
如果是第二种，那只能说明我们的当事人适应环境能力太差。
一个优秀的职场人士，一定是一个能够有效区分可改变因素和必须适应因素的人，对于可改变因素会努力改变，不可改变因素会很快适应。
如果是第三种，不管是没有抓住机会，还是抓住了机会，但是没有利用好，也只能说明一个问题:
当事人的捕获机会能力太差，利用机会能力太差;
如果是第四种，与第一个问题比较类似，也只能说明当事人不能理性看待自己、所在组织和周边环境，这种眼光，可以想像下一次依然会看走眼。
综上四种基本的动机和目的，我们已很清楚地得出结论，跳槽者所谓的跳槽，其本质并非是真的现企业平台和空间太差太小太慢，也并非是为了寻求更好更大更快的发展空间和平台，而是自己的综合能力太次，包括甄别能力、适应能力、
机会能力、分析能力等。
这就是现实工作和生活中绝大部分人的跳槽的真正本质和动机，这也就是为什么绝大部分人为什么跳槽不成功的真正原因～
一句话，跳槽的本质就是为了让本已混得好的自己通过跳槽实现好上加好、让本已优秀的自己通过跳槽变得更加优秀，而不是自己根本就不优秀或者还不够优秀而想通过跳槽来实现优秀，也不是自己在当下的企业混得不好而想通过跳槽
来实现自己混得好点。
如此，跳槽者还没有足以优秀到不用跳槽。
所以我们说，跳槽的本质就是为了不要跳和不用跳，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。
如何成功跳槽,
既然如此，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。
那么，我们就要理性地分析自己，怎么样才能做到最高境界，怎么样才能做到不跳槽或不用跳槽～
经济学上有两条永恒法则:
需求和利益。
实际上，这两条法则非常适合用于指导我们的工作和生活。
任何组织任何个人包括自己，在任何场合任何时候任何地点都会有需求，需求的背后就是利益。
要满足自己的需求，就得首先满足别人和组织的需求;要实现自己的利益，就得首先实现别人和组织的利益。
这就是需求和利益的平衡法则。
优秀也好，不优秀也罢，谁也逃不离这条法则。
如果能把这条法则充分运用，并运作足够娴熟，跳槽也好，不跳也罢，不管在哪里什么时候永远都会是需求满足者和利益既得者。
而事实上也如此，大凡职场的成功人士，一定不是通过频频跳槽或转行来实现的，但是往往在跳槽时，一般都会跳得很成功，实现好上加好，优秀上更加优秀。
这也就是“剩”者为王和“胜”者为王的异曲同工之内在奥秘，这也就是“跳得对、站得稳、跑得快”的内在机理。
一个不知道组织和团队的需求、不能通过自己的努力和价值实现组织和团队的利益的人，是不可能实现自己的需求和得到自己的利益的。
因此，从本质上讲，这种人也是不可能成为优秀的人才的，更是不可能实现跳槽的最高境界的
马云:
CEO必须会的五种搞法
“首席执行官”，顾名思义，就是你公司里至高无上的司令官，用俺的土话说就是“老大”。
CEO也好、“老大”也好，你最重要的本领就是要能够时时事事做出正确的决定，发出准确的命令。
衡量一个CEO是否合格，第一条标准是他（她）有没有“搞钱”的本领。
CEO必须能给公司搞进钱来，这是放之天下皆准、人人举手赞同的标准。
世界上有两个可以搞到钱的地方:
A（从顾客的口袋里搞到钱。
CEO有本领大把大把地从顾客口袋里搞出钱来，这样的CEO是永远稳坐江山的钻石王老五;
B（从VC的口袋里搞到钱。
有的CEO也有本事从VC口袋里搞出它个几百万几千万的，不过这样的CEO多少要看投资人的眼色行事，有可能会升入太空成为光彩绚丽的巨星，也有可能过不了一年半载就会下客走人、消声蹑迹。
所以，顾客的钱比VC的钱更值钱，聪明的CEO一定懂得这个道理。
年轻的CEO们请做个测试题吧:
你桌子上有10部电话同时响了起来，你首先接的是哪一个,
（1）投资你的VC
（2）多年不见的老同学（3）工商局（4）秘书
（5）售楼小姐（6）小区保安（7）供应商（8）客户
（9）买人寿保险的（10）秘密情人
正确的答案是（8），你要是选了（8），一定会发。
第二条标准是看他（她）“搞人”的本领
创业公司能不能成功，还要看CEO有没有本领忽悠到行业中最优秀的人才来加盟共同奋斗;CEO要是吸引不到优秀的人才，就如同一位将军没有士兵，只能做巧妇的无米之炊。
一句话，CEO必须有能耐搞定“好人”。
好人是不能打折的。
一个值8000元的人，就不要讨价还价只愿付他7500元。
即使你省下了500块，实际上却凉了他的心，一有更好的机会，人家拔脚就走。
相反地，痛痛快快付他10000元，他会拿出两倍的能耐为你卖命干。
记住，宁可花两个人的钱去找一个好人，也不要用一个人的钱去招两个差人。
好人光有钱是满足不了他们的。
你还要信任他们、给他们尊重、给他们空间„„你的精诚相待，同样会得到丰厚的回报。
让好人们去冲锋陷阵屡建战功，成为班长、排长、连长、营长、团长、师长„„如果你是个开明君主式的CEO，
必定会有气度找进来比你更加厉害的人才，到时候，还可以请他坐到“司令官”的交椅上去。
好人是“投资”。
选人、培养人、锻炼人都是需要时间的，就像种树，你每天浇水，树苗才会长成参天大树。
削减人员成本来增加利润是只能是权宜之计，别忘了好人给你带来利润，差人才让你输钱。
好人无法召之即来，也万万不得挥之即去。
好人不当奴才。
所以你要给“反对党”说话的权利，虚心听取他们的批评。
良言苦口，不是好人说不出苦口良言。
“好人”和“差人”的区别在于:
1.好人是“请”来的，不是招来的
2.好人的业绩可以评测，不用监督
3.好人只要告诉他们目标，不必拨一拨动一动
4.好人可以时常去询问，不会去责问
5.好人带给公司的是贡献，不是成本
6.好人是宝贵的“有限资源”，不是工具
第三条标准:
搞“女人”的本领
微软成立不久，比尔盖茨收到了一大批女秘书人选的应聘资料，个个年轻漂亮，大学学历，精力充沛。
可是有一位与众不同，简历中写着自己许多“缺点”:
已经42岁了，是四个孩子的母亲，从事过文秘工作，又从事过档案管理和会计等后勤工作。
但这些工作都做得不长，后来一直在家里操持家务。
不料比尔盖茨眼睛一亮说“就是她了”。
盖茨为什么要选择一个没有优点的女秘书呢,原来，盖茨从这名女秘书的“缺点”上找到了自己公司最需要的东西。
公司在创业初期，百废待兴，各种事情等着人去做，内务、管理方面的杂事正是盖茨所欠缺的，42岁，这种年龄有稳定性，多年在家操持家务，说明有内务、管理方面的经验，是四个孩子的母亲，自然会有家庭观念，这种家庭观念也会带到微软公司中来。
盖茨的目光确实有远见。
应聘后的这位女秘书对公司的每个员工、每件任务都打理得有条不紊。
很自然，她成了微软的后勤总管，负责发放工资、记账、
接订单、采购、打印文件等工作，这引得周围好多人的羡慕。
正是这位女秘书这些“缺点”的优势，使当年初创的微软公司充满了温馨的凝聚力。
初创的公司里少不了一层中坚的力量。
所以，有心的CEO你在庆功派对上，切下的第一块蛋糕应该亲手端去送给前台的小姐;你要能背得出女秘书孩子的名字，在孩子生日那天你一定会预先买好了玩具。
第四条标准:
“搞自己”的本领
CEO不是天生的，是长期修炼而成的。
CEO要身体好，需要常常锻炼;
CEO要有个性魅力，需要不断刻苦学习、提高情操的修养;
CEO要让你的投资人开心，要能够察言观色，逆来顺受;
CEO要有肚量，把错误自己承担，把功劳分给团队;
CEO赚钱比别人多，干的活也应该比别人多。
建议CEO们每天提前45分钟进公司，延后15分钟下班回家。
理由很简单，早点进公司，可以把一天的工作预先准备得井井有条;延后15分钟下班，虽然只有短短15分钟时间，却能让所有人佩服你的努力工作的敬业精神。
45分钟+15分钟=每天1小时
每天1小时X5天X52周=一年260个小时
260小时=32个工作日=整整一个月～
你每年比别人多工作一个月，自然多劳多得。
第五条标准:
“搞恶”的本领
险恶的环境，方能够正真体现出CEO的英雄本色。
创业的公司像汪洋里的一条船，时不时遇到恶风恶浪，CEO要在关键时刻临危不惧，拨乱反正，认准航向。
行业垄断者像恶魔，创业公司的CEO要能沉着应对，用创新、快速、游击战的打法，以小博大。
面对竞争对手的恶性竞争，CEO坚持品质、服务、顾客的利益至上，克敌制胜。
生意的山寨里有很多恶习，造假、盗版、偷工减料，CEO要出污泥而不染，不贪图眼前的利益，打造品牌，鹤立鸡群。
产品老化恶果累累，CEO要破釜沉舟，忘记过去，锐意改革、大力创新。
除名员工的恶言恶语人身攻击，CEO一笑了之。
创业艰难，CEO免不了半夜里从噩梦中惊醒„„当早晨太阳升起的时候，他依然笑口常开～
„„
优秀的CEO是一个企业的舵手、创新的好手、行销的老手、利润的操盘手、相马的高手、团队的吹鼓手、魔王的杀手、生意情场的猎手„„
掂量掂量吧，创业者们，“CEO”这三个字母悬挂在你的名下，是太重还是太轻,
实习生计划，提前一步抢人
对一些企业来说，安排学生实习会被视为一件很麻烦的事情而不愿接受;而对另一些企业来说，校园招聘将不复存在，取而代之的正是实习生计划。
实习生计划对企业到底有哪些益处，需注意什么问题，又该怎样落实呢,培养实习生的N种理由
1、提前发现与储备人才
2、提升顾主品牌
3、满足对阶段性人才的需要
4、完善人力资源管理制度
实习生需要合适的土壤引进
1、适用于基层职位
2、从业务需求出发
3、内部资源的支持
6步落实实习生计划
第一步:
确定选拔标准
第二步:
开拓合适的渠道
第三步:
创新招募方式
第四步:
系统培训，理念渗透
第五步:
全面评估，有效甄选
第六步:
关系维护，细水长流
目前实习生计划除了与校园招聘相互衔接，或在一定程度上取代校园招聘外，更有一种往高端化项目发展的趋势---管理培训生计划，企业越来越倾向于自主培养符合自身需要的具有领导力的管理人才，因此，部分企业在实习生中增加了面试中对潜在领导力的考察及轮岗的机会。
从这个意义上讲，实习生已经成为企业领导人才的战略储备，也将会成为支撑公司未来发展的中坚力量。
《锦衣卫》暗藏职场7种上位必杀技
《锦衣卫》其实根本就是一部闪闪发光的职场宝典～《锦衣卫》里边的玄武有一句对白:
“当人们看到你成功的光芒，就会忘记你手段的黑暗。
”这是多么血淋淋的一语道破社会现实～
1永远不要轻视你的任何一位前辈
贾精忠派出一堆锦衣卫追杀青龙，摆出的锦衣卫大阵被青龙轻松化解，青龙非常有型的表示，“你们知不知道这个阵就是我创的～”这个事情则告诉我们，永远不要轻视你的任何一位前辈，混的年头比你多，也一定有比你强的地方，尤其是你的前领导。
此外，痛打落水狗也不见得就有好结果，说不定它不是狗，是条暂时在休息的狼而已。
而放在青龙的角度，就算对上司态度有问题，但一定要真本事，毕竟教训是可以吸取的，毕竟上司是可以换的对不对，到了哪都不愁没饭吃才是王道。
2在职场不能太轴
对于青龙来说，他的态度只是与当时上司不合，换一个单位，一定会遇到赏识他的好老板。
这样一个视尊严和使命为生命、有能力有智力的属下，就算被陷害、被开除，还是会为了目标豁出性命甚至不求回报地跑到塞外去加班，任何爱才惜贤的好上司都会懂得把握和珍惜的。
但是青龙有一个最大的毛病，也是阻挡了他职业前进的脚步最大的因素，就是该聪明的时候不聪明，该含糊的时候不含糊，用句俚语来形容就是太轴。
比如乔花被脱脱劫持的时候，你干嘛把真的玉玺丢出去,
3忠于老板还是忠于上司
首先是任锦衣卫指挥史的青龙，比公务员还要令人艳羡，只要十四势与兵符在手，上至官员下至黎民都任你涂炭。
所有人都承认，青龙绝对是第一高手，也就是工作能力没的说，但是在职场上，有实力并不是上位的第一要素，你对直属上司的态度更加重要，尽管可能大老板很赏识你。
虽然青龙的大老板——当朝皇帝并没有下达命令，但是他忤逆了直属上司大太监贾精忠的意思，空怀一身武功却背了一路臭名，只好流亡江湖。
这个就告诉年轻人，就算再有本事，也不要激
怒上司，要心甘情愿的被上司控制。
要知道，忠于老板还是忠于上司，甚至是某些地方公务员面试的第一道题啊。
——当然，如果你朝里有人的话，那就完全要另当别论，尤其是当公务员的，啧啧„„
4事情要做就要做的漂亮彻底
说完了青龙，第二个职场的杯具范例人物，就是玄武。
“当人们看到你成
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