自考人力资源开发与管理.docx
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自考人力资源开发与管理
西方管理思想史
第一章人力资源开发与管理理论的基础
1.人力资源的涵义
人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：
（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。
智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是创造财富。
2.人力资源的特征
时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性
3.人力资源理论的演进：
早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向
4.人力资源的构成
（1）人力资源数量
人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。
是反映某一国家或地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素主要有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流动。
（2）人力资源质量
人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：
一是体质，即劳动力的身体素质。
二是智质，即劳动力的智力素质。
三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。
四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。
五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。
影响人力资源质量的总体因素是一个国家或地区的经济发展水平。
经济发展水平高的国家或地区，人民生活水平高，受教育程度高，学习发展的机会多，就可以形成较好的人力资源质量。
此外，人力资源质量也受人口遗传因素、传统文化习俗、历史文化积淀及社会意识形态等因素的影响。
5．人力资本是指人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能，这种能力或技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行价值评估和交易。
6．简述人力资本的特征。
（1）人力资本形态的依附性与无形性。
（2）人力资本权属的绝对性和相对性（3）人力资本运行的再生性和增值性（4）人力资本价值的可变性和风险性。
7.人力资本的形成途径有哪些？
形成人力资本的关键是人力资本投资。
理论上发展较为成熟，实践中较常采用的人力资本投资方式主要有：
卫生保健投资、教育投资、职业培训投资、人力迁移投资和“干中学”投资等。
（1）卫生保健投资
人的身体健康是形成高质量人力资本的基础，对这方面投资主要包括医疗保健投资和劳动保护投资。
针对医疗保健投资旨在增进劳动者的身体健康，维持人的劳动能力，减少因疾病所带来的人力资本“闲置”时间。
另外，健康的体魄和饱满的精力可以强化劳动者的生产能力，提高劳动质量。
针对劳动保护的投资旨在防止劳动过程中对劳动者可能造成的各种伤害。
（2）教育投资
教育是人类获得知识技能的重要途径，教育投资在人力资本形成的过程中具有主导作用。
教育投资分为正规教育投资和非正规教育投资。
正规教育投资是指通过脱离生产岗位在学校或有关机构学习系统的知识和技能所支出的费用；非正规教育投资是指在任何正规教育机构之外学习知识和技能所支出的费用。
（3）职业培训投资
职业培训投资直接面对即将或已经参加工作的劳动者，旨在增加现有人力资本的知识和技能储备。
职业培训投资属于非正规教育投资的范畴，是对正规教育投资的重要补充。
正规教育投资形成了以基础知识为主的人力资本存量，职业培训投资主要是形成以实践技能为主的人力资本增量部分。
（4）人力迁移投资
人力迁移即劳动者的迁移和流动。
人力迁移投资是指投入一定的成本支出来实现劳动者在地域或产业间的转移与流动，通过变更就业环境与内容来满足个体偏好，从而实现更高的收益。
人力迁移投资成本主要包括三个方面：
为实现迁移所支付的直接成本；由于放弃原有工作所付出的机会成本；为适应新环境所必需的心理成本。
（5）“干中学”投资
“干中学”是指劳动者在工作环境和岗位中，通过实践操作边干边学，提高知识、技能和工作经验的人力资本形成方式。
“干中学”的形式有两种：
第一种是劳动者亲自参加工作实践，从中积累经验，丰富知识；第二种是劳动者作为学徒或新手跟随熟练者学习，从中观察和学习技能。
人力资本理论的演进早期人力资本思想、现代人力资本理论、当代人力资本理论（保罗.罗默\卢卡斯）
8.简述西奥多。
舒尔茨对人力资本理论的贡献。
他充分运用其精于宏观研究的理论优势为人力资本研究初步建立了基本理论体系。
其主要贡献有：
第一，正本清源，正式提出并推动了人力资本理论的研究。
第二，确定了人力资本的基本内涵与人力资本投资的内容。
第三，对国家培养人力资本的公共政策进行了深入的理论分析并提出了具有启发性的建议。
9.简述加里。
贝克尔对人力资本理论的贡献。
贝克尔对人力资本理论的巨大贡献在于他构建了一个具有普遍指导意义的理论分析框架，并将其扩展到婚姻生育、家庭生产分工、时间分配、犯罪与惩罚、劳动力市场等领域的研究。
其主要理论成果为：
第一，拓展了人力资本的内涵。
第二，用均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型。
第三，关于人力资本投资回收率问题。
第四，运用人力资本理论进行了深入的经验研究，为人力资本理论奠定了坚实的现实基础。
10．简述雅各布。
明赛尔对人力资本理论的贡献
明赛尔更关注对人力资本的微观考察。
明赛尔对人力资本理论的贡献主要在以下几方面：
第一，他借鉴“补偿原理”，首先建立了人力投资的收益率模型，用以解释个人收入差别与人力资本之间的关系。
第二，他最先提出了人力资本挣得函数。
第三，明赛尔在考察在职培训对终生收入模式的影响时，提出了“追赶”时期的概念。
第四，将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策，提出许多新的理论创见。
此外，他还对实施最低工资及其后果问题给予了新的经济学分析。
11．人性本善论
“人性本善论”（又称“性善论”）对人性的看法持乐观态度，认为所有人一生下来就孕育有善良之心，对这种善因加以培养就可以使人的修养德行达到非常高的境界，即“人人皆可为尧舜”。
“人性本善论”的观点可以追溯到战国时期的孟子。
孟子从人与自然混沌一体的前提出发来论述人与动物的区别时阐发了性善论。
孟子的“性善论”在以儒家思想为尊的古代中国具有极强的吸引力，后世学者对其不断地补充丰富。
12．人性本恶论
“人性本恶论”强调人生性就是“恶”的，必须对其严加约束，积极教育才能改恶从善，这种观点以荀子为主要代表。
荀子认为，因为人生而有好利避害之心、喜耳目之欲，所以先天本性是“恶”而非善。
因此要制定制度，兴教化，使人“化性起伪”导于向善。
荀子的弟子韩非继承了老师的思想并将其推向极端。
13．经济人假设----------X理论
通常认为，“经济人”假设提出者是18世纪英国的经济学家亚当。
斯密。
“经济人”假设被广泛运用于经济学、管理学以及组织行为学等领域的研究，其核心内容是：
第一，人的天性是不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。
第二，人是由经济利益诱发工作动机的，并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。
第三，多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不希望主动承担责任，所以只能被动地接受工作。
第四，人的生理需要和安全需要高于一切。
第五，人总是以自我为中心，对组织目标并不关心，所以往往要用强制手段来迫使他们为完成组织目标而工作。
以“经济人”假设为基础的人力资源管理模式有以下特点：
第一，以“任务管理”为中心，对组织员工严密控制和监督。
第二，管理是少数管理者的事，与普通员工无关，员工的任务就是听从指挥、努力工作。
第三，在激励方式上，主要通过金钱来刺激员工的工作积极性，并对消极怠工者给予严惩。
第四，通过强化等级体制和权利控制体系来引导员工遵从组织意愿。
14．社会人假设
“社会人”假设起源于1927年哈佛大学教授埃尔顿。
梅奥及其霍桑试验。
通过实验发现：
企业员工生产积极性并非像传统观点所解释的那样主要受物质因素的影响，除了照明与工资等物质条件外，员工生产率高低主要取决于员工的人际关系状况和群体意识。
“社会人”假设的主要观点是：
第一，人的工作动机主要是由社会需求引起的，同事间的交往可以使其获得认同感从而满足组织员工的社交需求。
第二，工业革命和工业机械化的结果使工作本身变得毫无意义，因而必须从工作的社会关系中寻求寄托。
第三，组织员工最希望管理人员能满足自己的社会需要，上级满足其社会需求的程度决定了他们的工作积极性。
第四，人受其所属非正式群体的人际关系影响力，要比管理者所单纯给予的经济诱因及控制监督更为重要。
以“社会人假设”为基础的人力资源管理模式有以下特点：
第一，管理人员不应只注意工作任务，而应兼顾工人社会需求的满足。
第二，管理不应只限于制定计划、控制工序和监督产品质量等，而应了解员工心理、沟通信息、协调组织关系。
第三，坚持采用吸收员工参与的民主式管理并注重上下级之间的沟通，以培养员工的自豪感、归属感和集体感。
15．自我实现人假设----------Y理论
“自我实现的人”这一概念是由人本主义心理学家马斯洛于1953年提出的。
马斯洛认为人的需要从低到高排列依次为：
生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。
以该理论为基点逐渐形成“自我实现人”的假设，其主要观点为：
第一，人并非生来就是懒惰与厌恶工作的，人们运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然的。
第二，人是否愿意工作主要取决于控制条件，外部控制和惩罚难以促使人们努力工作，而人更愿意选择内部的自我指挥和自我管理下完成工作任务。
第三，人最大的工作报酬不是外部的物质因素，而是通过实现组织目标而获得个人的自我满足、自我实现的需要。
第四，大部分人有丰富的想象力、智能、创造力和责任心来解决组织中的问题，实现组织目标，并非只有少数人才具有这些能力。
在这种人性假设的前提下，人力资源管理的模式为：
第一，管理的重心是从尊重人的价值和尊严出发，促进员工的自我实现。
第二，管理的任务是创造一个使员工得以施展才能，自我调控，发挥自我创造性等具有内在奖酬的生产条件和工作环境。
第三，激励机制更重视职工内部自我激励，外在奖酬被降到次要位置
第四，管理体制上通过建立决策参与制度、合理建议制度、劳资协商制度、设计具有挑战性工作等制度来满足工人自我实现的需要。
16．人力资源开发与管理的原则
（1）系统优化原则
系统优化原则是指遵循系统原理对人力资源开发与管理系统进行组织、协调、运行、控制，通过系统化的设计和运行使其整体功能获得最优化的效果。
（2）能级对应原则
能级的概念出自物理学，表示事物系统内的各组成部分依照能量大小所形成的结构、秩序、层次。
具有不同能量的部分占据不同的层次和位置并形成了稳定的秩序结构，这就是能级对应关系。
（3）系统动力原则。
系统动力原则是指在人力资源开发与管理过程中，通过综合运用各种激励动因，激发组织成员的工作动力，培养他们为组织目标服务的自觉性和责任心，进而促进组织保持健康良好的运行状况和稳定持续的发展趋势。
（物质动力、精神动力、信息动力）
（4）反馈控制原则
反馈控制是“控制论”思想的核心，是指在管理活动中，控制主体（管理者）根据反馈信息所揭示的偏差程度采取相应措施，使控制客体的行为与既定目标的偏差保持在可承受的范围内。
（5）弹性冗余原则
是指在人力资源开发与管理过程中，必须充分权衡组织员工生理、心理的特殊性，以及组织内、外环境的不确定性所造成的管理活动的复杂性和多变性，在人力资源规划和实际工作中留有一定的余地，使其能够根据条件变化及时作出适应性调整。
（6）互补增值原则
是指从人力资源的个体差异出发，将不同人员进行优化组合与配置，使其相互补充，从而使人力资源系统产生最优的组合效应，实现能力递增的目的。
互补增值主要包括以下几个方面：
知识互补、气质互补、技能互补、关系互补、年龄互补。
（7）利益相容原则
是指在人力资源开发与管理的过程中，既要考虑组织整体的利益目标，又要考虑成员的个人利益诉求，并在报酬系统中确立组织与个人的利益分配格局，妥善处理双方的利益分歧，形成双赢的结果。
（8）竞争强化原则
是指在人力资源开发与管理过程中，通过引入竞争机制，来激发组织员工的进取精神，培养他们的创新意识和开拓能力，以克服缺乏竞争所造成的消极懈怠等弊端，最终达到增强人力资源活力，全面提高人力资源开发与管理综合效益的目的。
第二章人力资源开发与管理的演变
1．我国古代人才思想的精华有哪些？
（1）中国古代人才的标准是德才兼备
（2）中国古代的用人原则是任人唯贤（3）人才的识别的方法是听言察行（4）人才的使用的准则是量才录用（5）人才的培育的要诀是教化育人。
2．洋务派“中学为体，西学为用”的管理思想。
洋务派是晚清时期兴起的、以兴办洋务事业来挽救大请王朝命运的封建统治集团。
洋务派在对待中西文化的取舍态度上，坚持必须以中学为立国、立人之本，始终把中国伦理纲常放在为先、为纲、为本的位置，强调的依然是传统的忠孝节义之道德气节。
至于西学只是处于“实用”的地位，是人才经世应务必备的实用知识和才能，可以弥补中学“空疏无用”的缺陷，最终是要为封建统治服务的。
代表人物张之洞为洋务教育确立了一个鲜明的指导思想，即“中学为体，西学为用”。
力图协调处理好中学和西学的关系，以“中学治身心，西学应世事”。
与古代传统的人才观相比，洋务派更加倾向于在“西学”中，而不是在“经史”中寻找治世的实用知识和本领。
可以看出洋务派的人才观更加开放，更具有时代性。
3．工业革命时期的人事管理思想及特点。
18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，该时期的工人管理实践被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬。
对员工的主要管理方式以强权管理为主，简单粗暴、专制性强，到了后期才有所松动。
这时期人事管理思想的核心是劳动分工问题，思想基本上以经验为主，在劳动分工的基础上对每个工人的工作职责进行界定，实行具有激励性的工资制度，推行职工福利制度，对工人的工作也积极性考核等。
这些人事管理思想是人事管理理论的雏形。
4．科学管理时期的人事管理思想
19世纪末至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。
为解决劳资矛盾，在19世纪末期，美国的泰勒开创了科学管理运动，泰勒也因此而被称为“科学管理之父”。
泰勒的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管理以提高组织的工作效率。
用“科学”的方法替代“经验”的方法，提出了工作定额原理，提倡对员工进行挑选和培训，倡导劳资双方的“合作”，实行有差别、有刺激性的奖励工资制度。
众多雇主采用他的理论和方法，大大提高了生产率。
科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来。
这些思想奠定了人事管理学科的基础，人事管理理论开始形成。
5．霍桑试验的主要观点
美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授埃尔顿。
梅奥和他的助手于1927年到1932年在美国霍桑工厂进行了一系列的试验，即著名的霍桑试验。
霍桑试验的初衷是为了研究工作条件对生产效率的影响，寻求提高生产效率的途径，结果却发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。
霍桑试验的结论和影响是引人注目的，其主要观点包括：
（1）人是“社会人”
（2）霍桑试验揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，人受重视的感受能调动其工作积极性（3）非正式组织影响劳动生产率。
6．传统人事管理与现代人力资源管理的区别
（1）管理的观念不同。
传统的人事管理视人力为成本，以降低成本为宗旨。
而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值，通过开发可以发挥其最大的潜能，并使这种潜能转化为现实成果，使其效用增值，形成贡献，从而推动组织的发展。
（2）管理的模式不同。
传统的人事管理多为“被动反应型管理”，视人事管理为低层次的管理事务，把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，职工只扮演着被动消极的角色。
而现代人力资源管理则为“主动开发型管理”，通过尽力创造各种条件，启发与培养职工对组织的归属感、忠诚心和责任感；通过吸收职工参与日常管理及有关决策的民主化活动，充分开发和培养他们的潜能，尽可能满足他们的需要与期望。
（3）管理的中心不同。
传统的人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员调配，它要求因事择人，过分强调人是应工作，没有认识到人是一种宝贵的资源。
现代人力资源管理是以人为中心，把人看成是具有内在的建设性潜力的因素；为他们提供、创造各种条件，使其自身的主观能动性和劳动潜能得以充分发挥出来；珍惜和爱护人力资源，更加重视人力资源的开发利用，从而提高组织的运作效率。
（4）管理的层次不同。
传统的人事管理一般都处于执行层，人事管理的作用单一，只是办理人事档案的纪录、保存工资的发放等事务性工作，主要是为直线管理者提供后勤性、支持性、顾问性、幕僚性的服务。
而现代人力资源管理人员一般都是决策层的组成人员，人事活动的功能向多元化发展，从管人到管理人与工作的关系，从咨询到决策，从不参加实际作业到直接参与业务管理，对职工进行辅导、教育、训练和培养等全方位的管理。
（5）管理的形态不同。
传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，大多数职工的职业甚至岗位是“从一而终”的。
而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，为职工创造和提供施展自身才华的季候和环境，通过设计多样化、趣味性、挑战性和易激发成就感的工作内容，有效地发挥人力资源的群体效能，提高整体适应性，并使其在动态的调节中获得并保持最佳状态。
（6）管理的方式不同。
传统人事管理的方法机械单一，仅凭经验和常识就可以运用自如，技术上无先进的方法可以运用，理论上也无深刻的内容可资借鉴。
而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，大量采用了统计学、各种应用数学的定量分析方法，并越来越多地采用计算机和社会学等人文社会科学的理论和方法，是科学理性与人文精神在现代管理理论中的有机结合的典范。
7．造成从传统人事管理向人力资源管理转变的主要原因
（1）关于人性观的演变。
关于人性假设，先后有过四种观点;经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设。
由于对人的认识不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。
（2）管理理论的演变。
以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。
此后的人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。
行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素的提高。
管理理论的变化必然引发实际工作中管理实践的变化。
（3）管理内容的演变。
一是由雇用管理的老资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一致。
二是由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。
（4）人事部门的角色演变。
一是由偏重对员工监督、控制和造作型管理，转向支持、支援、关心、关怀、督导、咨询、激励的角色；二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁；三是由企业人工成本的单纯控制，转向为实现企业目标而进行全方位经营人才的开发培养。
（5）人事目标的演变。
现代人力资源管理着力于达到两个目标：
一是在人力资源的配置上力求精干和高效，取得最大的使用价值。
二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段是人的潜力得到最大限度的发挥。
8．需求层次理论
亚伯拉罕。
马斯洛认为，人的各种行为都是有一定的动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的各种需要。
人们为了满足自己的需要，就需要确定自己行为的目标，人都是为了达到一定的目标而行动的。
行动的过程是满足原有需要和新需要产生的过程，是一个不断的激励过程，只有尚未满足的需要，才能对行为起到激励作用。
人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
低层次的需要满足以后，较高级的需要才会产生，人的最高层次需要是自我实现，人要实现他所能实现的一切欲望。
马斯洛的需求层次论，说明了需要与激励之间的一般关系，开始科学地揭示人的行为规律。
9．双因素理论
弗雷德里克。
赫茨伯格1959年在《工作与激励》一书中，正式提出了激励的双因素理论，即保健因素与激励因素的理论。
保健因素与工作的环境有关，属于保证工作完成的基本条件，包括企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位等，这些因素对行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响；激励因素是以工作为中心的，包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任等，这类因素具备时，可以起到激励的作用，不具备时，也不会造成极大不满。
10．人力资本理论对人力资源开发理论形成的作用有哪些？
人力资本理论使人力资源开发理论的基础，把人力作为资源，把人力作为资本，以人为中心进行开发和管理，是现代人力资源开发与管理理论得以形成。
（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。
（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。
（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。
（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
11．简述知识经济的特点
（1）人力资源成为经济的主导要素。
工业经济时代以自然经济为主要依托，自然资源成为主导资源，经济发展主要取决于对自然资源的占有和分配；知识经济时代以智力资源为主要依托，人力资源成为主导资源，经济发展主要取决于对人力资源的占有和支配，谁拥有优秀的人力资源，谁就拥有了财富。
（2）投资重点发生重大转移。
工业经济时代，投资重点是机器、设备、生产线等有形资产；而知识经济时代，投资的重点是人才培养、企业信誉等无形资产，在高科技产业有形资产与无形资产之比达到1：
2甚至1：
3。
（3）资源形态无形无限。
工业经济时代的资源邢台市有形的生产原料和机械设备；知识经济的资源邢台市知识技能、发明专利、思想谋路、技术本领等，它蕴藏在人体之中，具有无形性，其使用价值具有无限性，不受地域、国界的限制。
（4）竞争对象和竞争方式发生了变化。
工业经济时代，矿产等自然资源成为竞争对象，竞争的方式是追求生产的高效率；知识经济时代，人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能在竞争中占据主动。
竞争的方式转向了创新，尤其是知识和技能的创新。
12.人力资源管理与人力资源开发的关系
人力资源开发，也成为人力资源发展，与人力资源管理的关系十分密切，两者相互影响，共同发展。
两者的相同之处，在于各种活动所涉及的客体与对象基本一致，都是个人及其身体内的人力资源。
但两者又有很大的区别，具体表现在：
（1）研究对象的侧重点不同。
人力资源管理面对的是组织内部的人员，仅仅涉及组织内的工作空间和相关工作人员；人力资源开发面对的是所有的人口，时空范围比较广阔，涉及组织周围所有相关人口及每个人的整个生命周期。
（2）研究目的的侧重点不同。
人力资源管理在于充分利用已知的人力资源，维护好现有的人力资源，保证当前组织工作对人力资源的需求；人力资源开发在于面向未来，发现未
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