企业员工个别心理资本与企业制度次文化之冲突与融合.docx
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企业员工个别心理资本与企业制度次文化之冲突与融合
企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合（总10页）
企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：
从富士康案件考验EAP的心理资本效能
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中国心理培训网;发布时间:
2010-10-2911:
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中国心理培训网 点击：
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主持人：
各位来宾、各位朋友，大家好!
我是本次讲座的主持人肖然，非常高兴，也非常荣幸，有这样一个机会，与这么多专家、学者和在业内的精英人士，共同分享和学习关于本次大会的主题“发展心理资本，完善EAP服务，建设和完善组织企业进取发展的企业文化。
”我们本次讲座的导师是林昆辉教授。
林昆辉教授来自台湾，是台湾自杀防治协会秘书长、大观心理治疗所院长、中山医学大学兼任讲师。
林昆辉教授是台湾著名的婚恋、家庭、亲子教育心理专家，曾任高雄县生命义工协会主任、临床心理科主任，高山医院心理科主任，现任第一联合诊所临床心理科主任，台湾自杀防治协会秘书长，大观心理治疗所院长，曾获教育部勋章，台湾90年推广与发展社会教育有功个人奖。
林昆辉教授的著作有《小团体动力学》《教养心理学》《家庭心理学》《自杀防治理论技术》《生命教育》等。
今天林教授演讲主题是“企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：
从富士康案件考验EAP的心理资本效能”。
林教授运用多年以来积累的经验，示范如何操作三级自杀防治理论模型，运用于畗士康案件的透彻解剖。
从危机管理到管理发展，从人类创伤反应发展模型到积极心理学;讲座中以EAP为题，展示各种具备集体与个别心理资本效能的方案。
包括企业管理观点的企业心理资本EAP方案，以及价值管理观点的员工心理资本EAP方案。
尤其是员工个别心理资本，对于企业制度、次文化发生冲突，导致伤害自己、他人或企业生命与形象的员工心理协助方案。
我们以热烈而期待的掌声欢迎林教授登场。
林昆辉：
各位朋友，我本身是医疗人员，我是心理治疗师。
大家知道从心理治疗观点在进入EAP保证纯粹心理学观点。
为什么这么说因为各位从早上听到大会演讲知道，心理资本是心理学家提出的，还是管理学家提出的这是从管理学的观点提出的一个概念。
他们提出了EAP，但是当积极心理学的概念导入了心理资本概念的时候，我们却看到一个很清楚的转向，就是企业管理的观点跟心理学的观点会不会发生冲突会。
富士康事件就是一个很好的例子。
我想提醒各位朋友，谈到资本就知道这是企业观点，投入的资本跟产出的利润;我们希望投入的资本少，产出的利润多;希望投入的资本是可以控制的，产出的利润也是可以控制的。
可是在企业的所有资本里面，只有心理资本没有办法控制。
那是不可能控制的一件事情，可是从企业的观点来看，隔了一层，好大一层。
其实EAP是企业为主体的员工协助方案。
各位可以看到我今天的副题——EAP+，是以员工为主体的员工心理资本协助方案。
我不知道各位相信不相信，在国企、大型企业的员工，只要他参加EAP的时候，都会觉得自己像呆子。
EAP方案从企业的观点来看，把整个公司生产力不好、员工执行力不好，团队和谐力不好，怪罪于员工，因为个人的心理上有问题。
各位朋友还记不记得富士康事件富士康事件怎么落幕的当然是非常的好玩，可是记不记得富士康事件的时候，富士康公司最后提出来的调查是什么他找了我们台湾的精神科医师团队来，我们做了一个研究证明这12个人精神有问题。
这是什么意思这就是把所有的原因都归结于谁谁该负责跳楼的人自己该负责，这是个别心理因素。
心理学观点谈的就是个别心理因素。
社会学观点谈的是集体的因素，企业的观点是利润的因素。
可是当这三个东西发生冲突的时候，责任就要怪谁了我们看一看富士康，1-12月，1月份跳了一个，2月份没有人跳，3月份跳2个，4月份跳3个，5月份跳6个，然后就没了。
这件事情已经是世界奇观，自杀方式最好的防治方法就是给钱，它做了很多的措施，结果最后是加薪30%，为什么加薪30%大家就不跳了，合不合理合理。
它不符合企业管理的观点，但是完全符合心理学的观点。
加薪30%，我的薪水突然之间增加了1/3，你说幸不幸福。
对于农民工阶级，一个月900-1000元的人来讲，突然间一个月薪水变成1200-1300元，幸福，这个幸福感可以取代一切，因为他们所有幸福指标里面，什么最重要经济的幸福指标。
所以你可以觉得在企业管理上是不对的，哪有全员加薪30%，可是心理学观点，全员加薪30%，弥漫着幸福的因素，每个人喜气洋洋，跟过年一样，因为都发红包。
这个幸福感取代了所有的痛苦。
在富士康事件期间，我一直在接受访问，访问的主题是富士康有没有事富士康有没有错我要跟各位报告，富士康事件到底错在哪里以及我们用心理学观点从事EAP服务的时候，到底今天我们在这个事件上学习到什么东西。
大家知道富士康事件最大的获益者是谁直接受益当然是40万员工，直接加薪30%，后面还有20万人受益，就是心理咨询师，突然心理咨询师地位马上拉起来。
可是二级、三级心理咨询师培训里面没有自杀干预技术。
所以聘了一两千人到那边排排座，谈什么。
可是这件事情却显示一件事，自杀干预这件事情，心理咨询师当仁不让，我们不做谁做，我们不做还有谁可以做。
四川汶川大地震、台湾，当发生这些大规模灾难的时候，死亡创伤突然之间席卷整个人世间，这时候需要心灵慰藉的人到处都是，需要谁出来慰藉这些人的心灵?
心理咨询师。
可是书到用时方恨少，你到灾区面对灾民，人死了，房子倒了，财产没了。
我记得台湾大地震的时候，每周都带着心理咨询师到灾区去，那时候我们院长是脑外科权威，他说林主任，灾区人死不能复生，房子倒了你们也不会盖，你们一群人抛妻弃子，在那忙什么。
我们去做的是心理重建，这就是我们的工作。
我们不是去盖房子，不是去让人家死而复生，不是去做法事，我们是让人家心理重建，让活不下去变成活的下去，从不能接受变得可以接受。
大家看看到底发生了什么事死了那么多人，跳了那么多人，请问富士康有没有做错世界自杀死亡人口都是用十万分之1人去计算，全世界平均值十万分之15，台湾十万分之12，大陆十万分之23。
这么多，真的是这么多。
我这几年来往台湾和上海讲学，我在台湾负责自杀防治协会，我专门做儿童、青少年自杀干预，然后做生命教育，这些方面我都出了专门的书籍。
各位朋友，你知道我有多忙，我在台湾有三个诊所，一天看诊一个地方，一个礼拜看诊三天，我看诊是全台湾最贵，不打针不吃药，半个小时1000元人民币，我现在在上海也是这样的。
其他时间我都在做自杀干预跟生命教育，我数千个学校的老师还有家长进入各个学校在做生命教育，生命教育在做自杀干预的技术。
台湾每年3500人自杀，我忙得要死，一大漂人忙得要死，而且钱是由我们自己出。
可是我来大陆以后，我的学生给我看大陆的自杀死亡资料，看着看着，心里就楞在那里，我在黄浦江边思考了好久，我想一件事情，就在江边，看着江水，我在想一件事情，台湾每年3500人死亡，我忙得像小狗，大陆每年60万人自杀死亡，60万人是两个新竹市。
第一类高危险群是老年人，第二类高危险群是青年人，第三类高危险群是农村妇女，每年吞农药死亡高达13万人。
我知道这些数据，四处找人问，可是心里很难过，好像没多少人在乎，没有多少人把这件事情当做重要的事，很多地方连自杀干预都做不出来。
各位知道这个问题很严重，很严重。
你要知道，如果10万人口是23个人，那40万人口可以分到几个人132个人。
为什么说40万人口，富士康工厂40万年青人在那里，大陆自杀第二高危险群的朋友聚集在一起，为什么年轻人是自杀高危险群大陆的年轻人10大死亡率，第一名自杀，第二名意外;台湾第一名意外，第二名自杀。
养一个孩子，养到年轻花费多少力气，可是他去死，并且是自杀，自杀是怎么死，自寻死路。
养到这么大，他去死。
一声长长的叹气，没有办法掩盖一辈子的悲痛，全家这辈子受折磨。
各位朋友，132个人除以12个月，每个月应该有41个人死亡。
富士康5个月死亡12个人，请问严不严重我们一直以为5个月跳了12个，吓唬人的严重，可是你得知道，以大陆的自杀率来讲，一个月里大约有11个人，它5个月才12个人，而且全部是自杀高危险群在那里，除了这5个月之前，没有人跳楼的时候，那富士康是不是模范工厂连跳楼的时候它还是模范工厂。
真的大陆要做自杀防治，40万个高危险群的人在那里，竟然自杀率才是1/5。
今天的问题在哪里问题是它5个月死12个人，其他100多人被谁分配走了在统计上调到别的区块，别的40万人口，死了那么多的人还抢了它一堆，那些企业为什么没有被曝出来那些企业要不要负责优良企业。
所以如果你说它12连跳要不要负责对不起不该说严重，更严重的企业没有被报道，反而它是优良厂商，做得太好，真的要去取经。
可是从心理观点来讲，从自杀干预观点来讲，富士康要不要负责要负责。
富士康要负的责任很严重。
自杀防治的基本概念。
一级、二级、三级，现在可能要麻烦各位一下，伸出手指头，今天这一场演讲什么都没听到也好，但是一定要把这三个东西弄清楚。
一、二、三，一级防治，二级防治，三级防治，要有这个概念，自杀防治分成三级。
第一级让事情不发生，就是让自杀个案不发生;第二级快速处理问题，把伤害降到最低;第三级让问题不重复发生，哪个地方出现自杀个案，哪个家庭出现自杀个案，不要让它重复发生有人自杀。
各位要把三级背起来，这三级概念很好。
性侵害防治也是三级，什么防治都可以用成三级，基本事情都是让事情不发生，快速处理问题，把伤害降到最少，让问题不重复发生。
心理学模式是这样思考的，所以你就可以套用在很多领域里面。
富士康问题出在哪1月份死了1个，死了1个的时候，马上应该做第几级防治二级。
二级最少连着3个月做三级，连着6个月做一级。
其实他有请台湾的人来做，但是我们只能说所请非人。
第一个月死1个的时候，二级防治没做好，接下来没有继续做三级防治，可是2月份是过年，2月份的过年就像发30%的红包一样，过年把所有的自杀在工厂里的影响抹杀掉了，因为幸福感太好了，所以就看不到痛苦了。
各位看3月份，很糟糕，过年的喜气一过，3月份马上又跳了2个。
3月份的时候应该做1月份跳楼自杀的人跟那个家族，以及他的同事，以及那一栋宿舍大楼的三级防治，然后在跳楼这两栋要开始做二级。
全年性一级要不要做要做。
一级是全体员工，全校师生，所有的人一起做，让问题不发生。
意思是我们要让他有能力享受生活，有能力让日子过得高兴、快乐、有价值，这叫什么教育生命教育。
所以学校生命教育、社区生命教育、家庭生命教育，这三块生命教育领域里面，在我们第一级自杀防治里面是非常重要的，而至于企业内的生命教育就是我们今天跟各位介绍的EAP+，在企业里面进行生命教育，让所有员工能够去享受谁的生命享受自己的生命，珍爱自己的生命，发展自己的生命，这是多么美好的事。
当你能够珍爱、享受、发展自己的生命的时候，自不自杀不自杀。
你够幸福的时候，就扛得起幸福。
你一点点幸福都没有，一点点小痛苦就挨不过去了。
3月份，该做的事情没做，4月份该做的也没有做，4月份做2个三级，1个二级和1个一级，针对不同的对象，一级是全部的人，二级是死亡者的家属、同事、同寝室、同办公室、同厂房的人，还有现场就难医疗人员，还有现场看到那个人掉在那边，还是早上起来他第一个看到的，连布条都没有盖上去。
那一下子的惊吓，不只是当时受到怎样的心理创伤，而是原来本身就已经有的原始心理创伤会被这一个创伤变成重症事件而引发小问题，也可能引发很大的症状。
5月份，6月份、7月份、8月份、9月份，其实所有蓝色空格的地方都应该做一级自杀防治，都应该导入EAP+的生命教育，没有做好。
富士康最该负责的一件事情，就是它没有做好二级跟三级，意思是从3月份开始到5月份，这些人的死亡，富士康要负责。
3月份如果不算，那么从4月份到5月份，这是比较跟模仿的心理，如果一个个案的现场，我们有自杀防治做二级防治，4月份不会再出事，5月份不会再出事，就是因为没有进行有效的二级自杀防治跟三级自杀防治，所以同样的两个厂房的宿舍连续的出事。
所以这企业本身对于企业里发生紧急自杀个案的时候，应急处理能力不够，没有做好二级，没有做好三级，而使得后面连续死了9个人，这9个人跳楼，富士康绝对要负责。
富士康要负责任，不是因为跳楼人太多，不是12连跳，或13连跳，而是它没有做好自杀防治的二级跟三级工程，使得后面9个人死亡本来可以不发生，可是你没有做，所以才出了这些事情。
富士康可能没有EAP吗?
但是富士康没有EAP+。
以至于事情到结束的时候，大家谈、讨论，新闻报道重点都是富士康重点公关，提出的问题就是今天为什么会发生这个事件，在整个新闻报道里面，我们可以看到一直在讨论是家庭因素还是环境因素，是社会因素还是职场因素，职场因素就是富士康该负责;环境因素，深圳的行政主管部门该负责;文化因素，整个中华民族统统要负责，五千年历史统统要负责，这是文化因素。
可是您知道最后统统归因到个人因素。
个人因素又是哪几个是自我管理不好，还是人际互动不好，还是感情纠纷，还是财务有问题，还是法律上遇到纠纷最后被归结到精神疾病。
这些人统统有精神疾病困扰，所以是不是我公司的事。
这整个分析下来，责任推得一干二净。
一个公司的成本有哪几种，资金的资本，今天从企业立场来看的时候，企业资金资本，资产资本、品牌资本、管理资本、生产资本、行销资本，最后EAP出现的时候才出现人力资本，可是所有人力资本以前都在谈什么?
都在谈工作的能力。
工作的执行力，他有没有这个工作能力。
所有EAP都在强化他的工作能力以及减除干扰工作能力的因素，就要刚才讲的那些个人因素。
可是到了EAP+，就是我们谈的心理资本这个名词出现的时候，我们所有人，一步一步发展出，所以才了解原来所有这些资本都必须是人来做，人力资本是这六个资本的根本。
其实到了心理资本的连带出现以后，我们才发现，原来人力资本的根本，这是盖在地面上的大楼，我们一直以为地基就是这么深，我们到了近年来才发现地基不仅是人力的资本，原来真正的地基在后面这底下，这底下有一大块，这一块叫什么?
心理资本。
这是我们心理学家为什么可以介入企业管理，为什么一个心理学家可以进入组织行为学的领域里面大放异彩的原因。
我在台湾刚退伍的时候，我没有回老本行，我开企管顾问公司，开广告传播公司，那时候不务正业，从心理学角度来处理这些如鱼得水，大企业都是我客户，我们谈的不再是企业管理，从我们心理学家角度来看企业管理，我们处理的是人与上司的关系，我们一个心理学家当企管公司顾问的时候，我们处理的是人跟企业、人跟老板、人跟同事的关系，人跟公司制度的关系，人跟公司薪水的关系，人跟公司福利的关系，所有一切谈的都是关系，以个体为主辐射出去，跟整个职场上面每一个因素所建立的关系，也叫做态度。
心理资本从出现以后，就作定义上模糊，有一个学派叫做心理资本，谈的是人的因素论，就是你本来就有的那些元素、那些个性、那些资质。
第二个学派谈的是态度论，那是一种态度，那是一种状态。
从社会心理学角度来看，是处理这些东西。
以前我开企管顾问公司，我所做的一切就是这12件事，而这确保我们跟企业管理的专业人员所开企管顾问公司内容不一样。
所以心理学观点有心理学观点切入各个领域的切入点不同，切入点不同，做得事情自然不同，做得事情不同收获也不同。
当各位看到心理资本，原来我们心理学家最关心，而且最专业的心理资本竟然是企业管理里面六大资本，尤其是七大资本的根基的时候，我们就得进一步去思考了。
我想跟各位介绍，不要被资本两个字模糊掉，资本只是管理学要用的。
所以如何放最少资本进去产出最大利润，谈的就是这些事情。
这六个资本可以控制，摆在银行里，放在抽屉里不会不见，只有人力资本坐在那里，自己会改变。
心理资本是活的还是死的?
是活的。
有些人你不理他，他会越来越好，有些人你不理他，他会越来越糟，死得很惨。
所以我公司有4个员工，这个人要每天理他，才会长得像一盆花一样;这个人你不要理，你要每天理他，他会很烦;这个打死都不能理，你理他你就死了;有些人不晓得是理他还是不理他。
但是我的钱放在银行，我的房子、汽车、公司资产摆在这儿不会有事，还可以投保险，就只有这些人，我的人力资本，天知道他们脑袋在想什么。
你们说总经理好，每个人都说总经理好，看似尊敬。
今天工作好不好听起来是很好，可是好不好呢
可是你知道上面的资本都可以清点，能力资本、人力资本也可以清点，唯独心理资本很难控制，理也有事，不理也有事。
所以其他都可以摆在那里不管，搞了半天，一步一步下来，却发现原来所有资本里面竟然是心理资本最难搞，而且他又是一切资本之所以存在的基础。
所以我们心理学家们能力非常大。
把心理资本分成企业（集体）心理资本，还有员工（个人）心理资本。
要分开，企业集体心理资本还有正向心理资本跟负向心理资本。
心理资本的概念来自于积极心理学，可是积极心理学有一样东西跟它相对，叫做消极心理学。
企业所面对的人都处于积极状态吗企业所面对的每一个员工有没有消极的时候有没有负向的心理因子在有。
我们只谈积极，只谈正向，不管他负向不可以。
整个心理资本，我们所必须面对的，企业（集体）心理资本跟员工（个人）心理资本一定要分开，企业心理资本分正向心理资本跟负向心理资本，员工也分正向跟负向心理资本，所以这样一步一步下来，我们就越来越清楚，这12项，从A一直到L，所谓心理资本的指标就是满意度，社会心理学的概念就只有这个东西，叫做满意度。
而满意度就是企业的集体心理资本，包括正向跟负向，这12项叫做定性分析，只做定性分析不够，我们还要做定量分析，所以我们才能够做报告，做检查，才能够做研究。
因此企业正向心理资本对这12项就可以让所有员工打分数，从0分到5分是正向得分数，从0分到-5分是负向分数，这些加起来就诞生了企业的幸福指数。
正分打出来以后我们看到企业的幸福指数，负分打出来以后我们看到企业的痛苦指数，这演化出来本土化的EAP。
上午大会讲师提到，提出四项心理资本：
自信、希望、乐观、坚韧。
其实这四项在心理学里面不是主要核心第一层，从本人开始的心理上的素质，要做因素分析，它不叫因素。
其实我们大会书里面，我看到有人做了研究，第一篇、第二篇，有一个朋友做了研究，把EAP的心理资本指标一共找出11篇论文来，里面的指标有的一样，有的不一样，不一样里面有一个很好玩的东西叫做复原力，遇到创伤、痛苦以后有复原力，从这个系统出来的时候，你就可以看到原来从企业心理资本里面我们找到企业的幸福指数，企业的幸福指数必须是可以测量的，从心理资本角度，我们为企业做服务的时候，要帮这个企业找出你们企业的幸福指数，要找出你们企业让员工痛苦的痛苦指数，不是我痛苦，而是这个企业让人痛苦，不是我个人幸福，而是这整个企业让每个进入这个系统的人有多幸福。
心理学里面集体跟个体是分开的，不要混在一起谈，现在谈心理资本的文献统统是搅合在一起，正向跟负向不分，集体和个人也不分，不晓得谈的是以个人的心理资本还是企业的心理资本，所以分开的时候就清楚了。
刚才说的这件事情，当给他打分之后，就可以看到企业正负向集体心理资本十二因素量表。
A到L，所有这12个因素里面做了一个演示，所有员工都做，平均数出来，还可以做分析。
非常简单，非常好用，概念一清二楚。
从员工角度来看，注意了，刚才是企业的12个指标，现在是个人指标，不一样了，请各位一定要分开，没有找出个人指标，你就不是心理学家，心理学家不谈个人谈什么。
所以在员工的正负向个别心理资本因素分析里面，生命的连带关系，生理的连带关系，心理的连带关系，生活的连带关系，经济的连带关系，社会的连带关系，就变成员工的幸福指数和员工的痛苦指数。
刚才的标的物是企业，而这个标的物是个体，所以这是看个别分数，刚才加总起来就变成集体性的分数指标，这是不一样的。
所以当你这么做的时候是可以研究的，可以考察的，是量化的指标，而不是在嘴巴里讲的抽象的因素。
现在心理学继续走抽象就完蛋了。
所以六个因素量表就可以看到。
我们有一个幸福盘、一个痛苦盘，我们看到这个是综合盘，这是综合盘的量化技术。
我开发了整个心理咨询技术，叫做非事件SR量化智商技术，把所有心理咨询全部量化。
一个个案出现在你面前，你第一阶段跟他谈，要有量化指标，没有量化，你哪知道他有什么问题，要跟医学有样的问题，量化的检验程序，以及量化的治疗程序，从接案的诊断到疗程的规划到疗效要量化，以及智商技术的应用，全部量化数据跟图象。
所以整个智商就变得科学化，而且快马加鞭。
这是从刚才那些东西里面，相同概念发展出来一个综合指标，有机会我们可以一起互相学习，这是非常简单好用的技术。
从EAP到EAP+
EAP+是什么，EAP是什么?
我做了一个图表，对所谓的心理资本，企业的心理资本跟个人的心理资本就会有一个非常完整的概念。
企业的EAP是指企业员工协助方案，这是以公司盈利为目标的，我做这些事都是为了让公司赚钱用的，所以它是从企业集体心理资本的观点跟需求来提供两样东西，提升企业的幸福指数，也就是提升企业正向心理资本的行动，还有降低企业痛苦指数，降低员工负向心理资本。
所以各位可以看到，一边要提升员工的企业幸福指数，另外要降低员工的痛苦指数。
各位现在熟悉的EAP方案都是在这两个系统里面，而归根到底就是搞定这些，让公司赚钱，而且第二个让公司形象大好。
EAP+是员工心理资本的协助方案。
各位要分开，EAP是企业的员工协助方案，EAP+是员工心理资本协助方案。
这样就把EAP跟心理资本做了一个非常完美的结合，而且是同心理学观点的结合。
我今天这场讲座要理清一件很重要的事，从中国本土心理学观点来看EAP跟心理资本的结合到底是怎么一回事，以及它可以产出怎么量化的技术，以及所产出时候的方案是什么。
等一下我会展示所有的方案给各位看，因为这些东西都是成熟的东西，但是它限制在少量的地方在做。
员工心理资本协助方案就是从员工个别心理资本观点和需求所提出来的，而它做两件事，做了提升员工幸福指数，提升员工正向心理资本的行动，降低员工痛苦指数，降低员工负向心理资本的行动，还要加入自杀干预。
富士康事件让我们自己在做EAP+的时候要把生命危机管理，富士康事件对于企业来讲，它只是这一个危机处理。
富士康事件自杀个案在企业里面是危机处理，可是员工是生命危机。
这是生命危机的协助，而不是危机处理，危机处理是没血没肉没感情的，人命关天。
我们在EAP+里，第一级自杀防治工程，这里我们要做企业和家庭、跟个人的生命教育，把生命教育导入企业里面、导入家庭里面、导入个人里面，导入在宿舍区里面，导入在职场的办公室环境里面，这是一级的生命教育，必须跟幸福指数一起来，因为富士康更了解，一定要把二三级自杀防治对于重大创伤跟精神疾病的预防和治疗放进来，因为大部分人生活里肯定会遇到创伤事件，如果你不帮忙每个员工处理轻微的创伤事件，每天都要找心理咨询师还得了，然后再提供进一步心理咨询的协助方案，再更进一步提供心理治疗的协助方案，而在精神治疗里面分成两个层次，一个是心理治疗，一个是精神科药物治疗，或者是联合治疗，是不一样的。
人类创伤反应发展模型，这本书里面不但把理论技术都写得很清楚，而且还提供了三个在学校发生自杀个案的现场处理技术，现场实录，工作实录。
各位可以看到一个心理治疗师再一个学校发生自杀死亡案件之后，一个人如何搞定一两千人，做个别心理治疗，做班级心理治疗，做年纪心理治疗，还有做全校心理治疗，文字心理治疗，音乐心理治疗如何用在整个学校上千个人，而由一个心理治疗师搞定。
尤其是文字心理治疗和音乐心理治疗的应用。
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