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劳务合同的法律规定

劳务合同的法律规定

　　篇一：

通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？

　　通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？

（20XX-04-1609:

45:

30）

　　【争议焦点】

　　1、姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系？

　　2、用人单位与劳动者通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？

如果有效，应满足哪些条件

　　【关键词】劳务协议；排除；法律、法规；效力

　　原告：

某大学

　　被告：

姜某

　　一、基本案情

　　20XX年11月21日某大学（甲方）与姜某（乙方）签订了《外聘员工劳务关系协议书》，期限自20XX年11月6日起至20XX年6月30日止。

协议中写明：

乙方原工作单位为中泽集团，乙方在原工作单位缴纳社会保险费，甲方不为乙方办理社会保险事宜；签订劳务协议前乙方应向甲方提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明，甲乙双方为劳务关系不属于劳动合同关系；甲方担任“卫生”岗位，月工资标准为760元。

20XX年6月19日某大学口头通知姜某劳务协议期满后双方的劳务关系终止，20XX年6月30日之后姜某未再到学校上班。

因某大学未向姜某支付20XX年6月的工资，故姜某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某大学向其支付20XX年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元。

　　二、审理结果

　　仲裁委员会经审理认定某大学与姜某建立的系劳动关系，并裁决某大学向姜某支付20XX年6月的工资及经济补偿金共计950元。

　　某大学不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

该校起诉称：

我校与姜某签订有《外聘员工劳务关系协议书》，协议明确约定我校与姜某建立的系劳务关系而非劳动关系，双方之间的权利义务不应受劳动法律、法规的调整，姜某拒绝领取20XX年6月的劳务费，仲裁委员会适用劳动法规的规定裁决我校向姜某支付相当于拖欠工资数额25%的经济补偿金，属于适用法律错误，现我校起诉要求：

确认我校无需向姜某支付20XX年6月劳务费的经济补偿金190元。

　　姜某辩称，我虽与学校签订了《外聘员工劳务关系协议书》，但双方之间建立的应为劳动关系，上述协议的性质应为劳动合同。

我几年前曾经在中泽集团干过临时工，但早已经从该单位离职，劳务协议中关于我与中泽集团的内容都是学校要求我填写的，很明显学校是在逃避法律责任，现我不同意学校的诉讼请求。

　　一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

按照《外聘员工劳务关系协议书》的约定，签订上述协议前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。

某大学与姜某约定双方建立的系劳务关系也是以姜某与中泽集团存在劳动关系为前提。

现姜某明确表示其与中泽集团早已不存在任何关系，而某大学未向法院提交姜某原工作单位出具的证明以佐证协议相关内容的真实性，在无法确认姜某与中泽集团仍存在劳动关系，并且劳动者对建立劳务关系存有异议的情况下，双方约定建立劳务关系缺乏事实的基础。

某大学按月向姜某支付工资，姜某为某大学提供劳动，实际上接受某大学的指挥、管理和监督，双方所形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准，因此法院确认某大学与姜某所签订的劳务协议的性质应为劳动合同，双方建

　　立的系劳动关系。

对于某大学提出的双方建立的系劳务关系，不应受劳动法律、法规调整的主张，法院不予采纳。

　　依据《民事诉讼法》第64条第1款，《劳动法》第50条，法院判决：

（1）某大学向姜某支付20XX年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元；

（2）驳回某大学的诉讼请求。

判决后，双方当事人均未提起上诉，判决书已发生法律效力。

　　三、诉讼指南

（一）姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系

　　民法上的劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，劳资双方的权利义务按照合同约定确定，适用《合同法》、《民法通则》等相关民事法律规范的调整。

劳动关系除了大家较为熟悉的兼有平等关系和隶属关系，兼有人身关系和财产关系（两个兼容理论）的特征外，还有一个主要特征即国家意志为主导、当事人意志为主体。

国家意志是劳动关系较之其他关系的突出特点，国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，劳动关系的建立如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，有可能会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公正与秩序，法律必须对此加以干预和限制。

我国《劳动法》第5条就作了如下规定：

“国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调解社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。

”所以劳动关系中劳资双方的权利义务是按照劳动法律规范和劳动合同约定综合形成的。

本案中，如果根据《外聘员工劳务关系协议书》认定姜某与某大学建立的系劳务关系，那么双方的权利义务将按照劳务协议的约定确定，也就意味着将排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护。

因此，姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系这一问题的认定，将直接影响裁判的结果。

　　根据《外聘员工劳务关系协议书》的内容可见，某大学与姜某签订劳务协议的理由，是姜某与中泽集团存在劳动关系，中泽集团为姜某缴纳社会保险费，按照劳动关系唯一性、排他性的原则，在姜某与中泽集团劳动关系尚未解除的情况下，其到某大学工作属于提供劳务的兼职行为。

签订劳务协议的理由是否成立，应当是重点审查的问题。

首先，姜某本人否认其仍与中泽集团存在劳动关系，并主张是某大学为了逃避《劳动法》的规定，要求其在协议中填写了与中泽集团有关的内容。

其次，劳务协议约定：

协议签订前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。

某大学与姜某已经签订了劳务协议，表明其应当按照上述约定对姜某与中泽集团仍存在劳动关系的情况进行了审查，对于该项事实某大学应当承担举证责任，而某大学并未提交中泽集团认可与姜某存续劳动关系，仍为姜某缴纳社会保险费的证据，其应承担举证不能的不利后果。

姜某为某大学工作，实际接受某大学的管理、指挥和监督，某大学按月向姜某支付工资，双方形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准。

在无证据证明姜某与中泽集团仍存续劳动关系的情况下，某大学不依法与姜某签订劳动合同而签订劳务协议，从而排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护，属于严重侵犯劳动者合法权益的行为。

本案中，姜某与某大学建立的系劳动关系，双方的权利义务应受劳动法律、法规的调整。

仲裁裁决和法院的判决的结果是正确的。

（二）用人单位与劳动者通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？

如果有效，应满足哪些条件？

　　为了不产生歧义，研讨上述问题应该有一个重要的前提，即用人单位与劳动者符合建立劳动关系的主体等各方面要求，双方建立的本应是劳动关系，权利义务本应受劳动法律、法规的调整。

观点一：

劳动关系中的双方当事人不得以签订《劳务协议》的方式，约定双方建立的系劳务关系，从而排除劳动法律、法规的适用。

理由：

劳动关系是一种特定的社会关系，兼有平等关系和隶属关系的特征、兼有人身关系和财产关系的兴致，劳动关系的特性不是通

　　过双方当事人的约定就能改变和予以否定的，这一点与亲属法中有关血亲的规定类似，劳动法律、法规当中的很多规范都属于强制性规范，不仅涉及劳动者和用人单位的利益，还会涉及国家利益和社会公共利益，在法律适用上劳资双方并没有任意的选择权，劳动者放弃权利可以通过其他方式实现，权利的放弃并不代表可以排除劳动法律、法规的适用。

观点二：

劳动关系中的双方当事人签订《劳务协议》，排除劳动法律、法规的适用是合法有效的行为。

理由：

基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，国家才有必要制定法律予以干预和平衡，劳动法的主旨是保护劳动者的合法权益，按照权利可以放弃的原则，劳动者自愿放弃劳动法律、法规的特别保护，选择适用相对不利于己方的法律规范，是民事权利的正当行使。

　　笔者基本上赞同第二种观点，但需要强调的是劳动关系中的双方当事人签订《劳务协议》，排除劳动法律、法规的适用应当满足特定的条件。

　　首先，劳资双方约定建立劳务关系，排除劳动法律、法规的适用必须是劳动者的真实意思表示，意思表示是否真实不能单纯的从协议是否为劳动者本人订立作为判断标准，劳动关系隶属性的特征决定了劳资双方处于不平等的地位，劳动者法律知识的欠缺加之急于就业的心理，往往会造成对签订《劳务协议》后果的预判不足，换言之，部分劳动者并不清楚其放弃了哪些劳动关系条件下应当享有的权利。

笔者认为，用人单位应当对涉及劳动者切身利益的问题进行充分的释明，比如，不适用最低工资保障的规定、不适用有关加班工资的支付规定、不适用有关解除劳动关系给予经济补偿金的规定，相反，违约金条款对劳动者有约束力等，不能用“双方权利义务不受劳动法律、法规调整”等概括性表述加以替代。

在充分释明的基础上，劳动者仍自愿选择排除劳动法律、法规的适用，应当认定《劳务协议》合法有效。

　　其次，双方自愿约定排除劳动法律、法规的适用应当以不损害社会公共利益和第三人的利益为前提。

比较典型的情况应当是社会保险问题，根据《劳动法》第72条的规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是劳动者的法定义务。

劳资双方如果约定不参加社会保险统筹，表面上是劳动者放弃了权利，实际上则是对国家社会保障制度的一种冲击，劳动者年老无生活，又无社会会保障，将会面临老无所养、老无所医的情况，这又将成为严重的社会问题，最终可能还是要依靠政府的财政救助来解决，以上行为实际上已经损害了社会公共利益。

双方如果约定建立的系劳务关系，就不排除劳动者在同一时间会和其他用人单位（第三人）建立劳动关系的可能，劳动者放弃劳动法律、法规特殊保护同时意味着用人单位免除了劳动法上的多项法定责任，在劳动者又与第三人建立劳动关系时，便会造成原本应当由用人单位承担的责任，全部由第三人来承担，如社会保险费的缴纳，对第三人来讲显然也是不公平、不公正的。

类似情况还是很多，此处不再一一列举。

　　北京市海淀区人民法院马千里

　　本文摘自《新型疑难劳动争议处理事务与诉讼指引》一书

　　此书由北京市劳动和社会保障法学会编法律出版社出版

　　篇二：

劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的

　　劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的？

　　雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。

　　一、关于雇佣法律关系的概念及认定

　　雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。

雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。

在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。

雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。

　　雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。

因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。

首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。

其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。

雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。

在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。

雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。

第三，雇员应为雇主所选任。

雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。

　　应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。

　　二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则

　　雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。

在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连

　　起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。

但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，已成为共识。

理由是：

　　①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。

这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。

　　②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。

不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。

　　③、雇佣活动是危险的，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。

　　④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。

1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。

法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。

1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。

香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。

美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。

这些条例通常都规定：

不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。

以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。

　　⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。

从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。

雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。

这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。

　　据此，20XX年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：

“雇员在从事雇佣活动中

　　遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。

　　三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵

　　过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。

关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。

20XX年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：

“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。

但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。

适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。

”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。

因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。

与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。

　　对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。

雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。

民法理论上，过失的程度分为三级

　　①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。

②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；

　　③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。

此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。

具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益

　　极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。

如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。

　　四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动

　　如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。

最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即：

“是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。

对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：

　　①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。

如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。

　　②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。

　　③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。

　　不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：

一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。

　　五、关于雇主的免责事由

　　雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。

如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。

在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；

　　1、不可抗力。

我国《民法通则》第107规定：

“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。

”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。

如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。

　　2、受害人故意。

任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。

所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。

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　　篇三：

关于劳动合同的相关法律法规

　　关于劳动合同的相关法律法规

　　一、用人单位与劳动者签订合同的注意事项

（一）建立劳动合同

　　1、用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

自用工之日起一个月内用人单位与劳动者签订书面劳动合同；

　　2、超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按规定支付经济补偿；

　　六个月以上不满一年的，向劳动者支付一个月工资作为经济补偿；未满六个月的，向劳动者支付半个月工资作为经济补偿。

　　3、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

　　4、用人单位依法应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

（二）关于劳动报酬

　　1、用人单位在用工时未订立书面劳动合同，约定报酬不明确的，新招的劳动者的报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同的或集体合同未规定的，实行同工同酬。

　　2、用人单位在签订的书面合同中未明确约定劳动报酬和劳动条件的标准引发争议的，双方可重新协商；协商不成的，适用集体合同的规定；没有集体合同的或集体合同未规定的，实行同工同酬；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件的，按照国家有关规定。

　　（三）劳动合同的期限

　　1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同。

　　2、当劳动者符合下列情形之一的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反公司规定、患病、不能胜任工作等情形，续订劳动合同的。

　　3、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　（四）劳动合同试用期的约定

　　1、用人单位在与劳动者订立合同时试用期的约定不得违反法律规定。

试用期最长不得超过6个月，且只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。

　　2、试用期的工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　3、用人单位在试用期内要解除和劳动者的合同，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。

证明员工不符合录用条件后，要在试用期内解除，否则拖过试用期后就无法解除。

　　4、用人单位违反试用期规定的，由劳动行政部门责令改正；违反约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　（五）劳动合同中的竞业限制

　　1、用人单位与劳动者在合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，对劳动者可以约定竞业限制条款，并约定在解除或终止合同后在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金；给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　2、竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制期限不得超过二年。

　　3、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

　　（六）无效的劳动合同

　　1、用人单位与劳动者签到的下列合同属无效或部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同；

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同；

　　（3）违反法律、行政法规强制性规定的合同。

　　2、对合同无效或部分无效有争议的，由