岗位胜任力与高绩效员工.doc
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岗位胜任力与高绩效员工
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2008-2-2815:
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如果对员工现有的能力以及决定绩效的因素缺乏认识，那么培训就容易陷入误区，成为企业运营中的一个负担，而不是创造利润的一个机会。
在当今充满竞争的全球化商业世界里，稳定的资金来源、先进的技术、优秀的产品是企业进入市场的前提条件。
而要使公司真正获得竞争力，关键在于他们的员工能够实现这种优势。
只有当员工有足够的能力使用技术的时候，技术的价值才能实现。
只有当员工把产品的信息有效地传达给客户，产品的价值才被认同。
从这个意义上说，人员的能力是企业成功的最重要的因素。
那么企业如何找到适合自己的优秀的员工呢？
传统的方法是看学历、学校成绩和工作经历，据此预测一个人工作成功的可能性。
而实践证明这种方法问题很多，效果并不是很好。
于是企业开始关注决定员工绩效的一些深层次的因素，分析高绩效员工的特征。
然而公司会发现，要断定员工是否具备对公司有价值的能力，则不是一件容易的事情。
目前比较流行的岗位胜任力分析，其实就是对高绩效员工特征分析。
在胜任力的定义上，美国心理学家Spencer于1993年给出了一个较完整的定义，即胜任力就是“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征。
”
行为事件访谈法
胜任特征的概念被提出来以后，已经得到了学术界的认可，并在国外企业的人力资源管理中得到了广泛的应用。
建立胜任特征模型常用的方法是行为事件访谈法。
行为事件访谈法（BEI）是美国心理学家McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：
这个情境是怎样引起的？
牵涉到哪些人？
被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？
在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？
结果如何？
然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型。
但用行为事件访谈法建立胜任特征模型，存在如下不足：
成本非常高。
由于需要对员工进行深入的访谈，需要耗费员工和专家很多的时间，导致项目的成本非常高。
项目周期过长。
尤其需要访谈，另外结果的处理复杂，导致项目的周期会很长。
后期应用困难。
用行为事件访谈法建立胜任特征模型以后，往往很难找到针对性的测评工具去考察相应的胜任素质，导致模型建立以后很难在企业的人力资源的招聘和培训中有效地利用。
高绩效员工特征分析
基于企业的需求和行为事件访谈法的特点，北森开发了高绩效员工特征分析系统，直接采用测评的方法，对高绩效员工的特征进行分析。
这种特征分析系统分为两类：
对比型高绩效员工特征分析系统和单一型高绩效员工特征分析系统。
对比型高绩效员工特征分析系主要通过优秀员工和一般员工的特征的对比，对优秀员工素质特征进行分析。
该分析系统采用成熟的人才测评量表对员工进行测评，并取得员工的绩效数据，采用统计的方法找到和绩效有关的员工特征，从而建立高绩效员工特征模型。
由于这种方法结合了测评工具，对于后期的应用很有好处。
（见图一）
而单一型高绩效员工特征分析系统在同一岗位的员工中选择5位最优秀的员工，对5位优秀的员工用测评工具进行分析，建立高绩效员工的素质特征模型。
这种方法更加简便，易于操作，适合同一岗位员工不是很多的情况。
高绩效员工特征分析系统是否有效取决于以下两个因素：
系统使用的测评工具的信效度。
信效度是评价测评工具优劣的一个重要的指标，如果使用的测评工具的信效度不好，那么用该测评工具建立的胜任特征模型也就不可靠。
卡特尔16PF、CPI、MAPP、MBTI、holland职业兴趣测验等信效度不错的经典测验均适合作为该系统的工具。
系统使用的测评工具涵盖的内容全面性。
测评工具所能测量的内容的全面性非常关键，测评工具如果测量的内容过少，那么描述的高绩效员工的特征也就不全面。
单个测验测评的方面比较单一，需要对测评做一个组合，涉及性格、能力、动力、兴趣等各个方面。
获得高绩效员工两途径
招聘选拔
很多企业在岗位的招聘标准上没有清晰的认识，或只是基于经验的判断。
在进行招聘选拔的时候只是按照一些看起来合理的标准，而这往往只能找到看起来优秀的员工，但对于岗位来说，不一定是合适的。
另外，在选择测评工具的时候，也没有一个清晰的标准，这样招聘工具在招聘中的作用将会极大地降低。
使用高绩效员工特征分析，有利于确保聘用是以能预测工作成功的具体标准为基础的，而非依据某个面试官的主观印象。
错误的招聘决策会造成的巨大的代价—培训、重新招聘以及低的工作效率，而聘用员工能够以与绩效相关的标准为基础，则会为企业带来巨大的价值。
具体的实施办法如下：
先采用成熟的人才测评量表对员工进行测评，并取得员工的绩效数据，采用统计的方法找到和绩效有关的员工特征，从而建立基于测评工具的高绩效员工特征模型。
由于这种方法结合了测评工具，具有实施便捷、风险小、企业操作性强，尽可能地避免了一些传统分析方法的主观性和实施风险性。
对于该岗位应聘者的测评的结果，可以和高绩效员工特征模型进行匹配，形成一个匹配系数，从而可以对应聘者进行排序比较，做出招聘决策。
（见图二）
培训开发
培训开发是人力资源工作的重要环节，是提供员工能力，从而提升企业核心价值的重要手段。
如果对员工现有的能力以及决定绩效的因素缺乏认识，那么培训就容易陷入误区，成为企业运营中的一个负担，而不是创造利润的一个机会。
使用高绩效员工特征分析，会对员工的素质有一个全面的了解，通过培训，从而提升员工的绩效。
图1对比型高绩效员工特征分析系统流程图
图2基于单一型高绩效员工素质特征分析的招聘测评流程图
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