设计人员胜任力评价及薪酬分析.docx
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设计人员胜任力评价及薪酬分析
设计人员胜任力评价及薪酬分析
摘要
在当今的企业经营管理中，薪酬管理居于战略地位，是人力资源管理的核心内容，是企业管理者最伤脑筋的问题，也是员工最敏感的问题，薪酬管理解决得好，对企业的发展有重大的意义。
随着知识经济的到来，知识型员工的薪酬激励变得越来越重要。
然而在社会经济向市场为导向的模式转变时，许多企业仍然沿用过去僵化的薪酬管理制度，这样的薪酬制度会直接导致企业经营管理成本的增加和整体经营管理水平的下降。
许多企业在薪酬方案的设计时背离劳动力市场价值规律，缺乏完善的人力资源管理制度，尤其是缺乏科学的薪酬体系，不仅不能调动员工的工作积极性，不能留住企业需要的优秀人才，使薪酬管理失去实质性意义，导致企业处于薪酬管理的恶性循环之中。
因此，如何科学、合理地设计一套适合中国企业发展需要的薪酬体系，是一个急需解决的问题。
正是在这一背景下，基于胜任力的薪酬模式应运而生。
本文以对知识员工的胜任力评价和建立胜任力模型为基础，以公司为例，研究了胜任力模型在薪酬管理中的应用。
本文在分析了公司人力资源的特点、现有薪酬模式存在的问题以及胜任力相关理论的基础上，论述在公司实行基于胜任力的薪酬模式的适用性，建立了公司设计人员的胜任力模型。
然后，在理论层面上，利用模糊数学中的模糊综合评价法对公司设计人员的胜任力水平进行评价，并对员工之间的胜任力水平进行比较。
最后，论述了胜任力模型在公司薪酬模式设计中的应用研究。
本文研究成果不仅丰富了胜任力理论的内容，也拓展了胜任力模型的应用范围，为企业完善薪酬管理模式提供了更有价值的依据。
关键词：
胜任力胜任力模型模糊评价薪酬体系
1绪论
1.1研究背景
随着企业竞争的不断加剧，人力资源管理在企业管理中的地位在不断上升，己经成为企业的战略资源。
企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来获得竞争优势，因此必须要高度重视人的作用，加强对人的管理[1]。
就工作组织而言，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标是至关重要的。
而薪酬是调动员工积极性的一种最重要的、最易使用的激励方法。
企业薪酬体系的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。
随着我国建筑市场的逐步开放，我国建筑施工企业等面临着前所未有的多元化竞争，而首当其冲的是对人才的竞争。
但是我国目前，多数建筑企业的人力资源管理缺乏先进的管理理念，管理方式、方法比较落后。
这种理念与方式、方法的欠缺与严重不足，已不能适应新时期建筑企业的发展要求。
建筑企业如何围绕提升企业核心竞争力，引入现代企业管理理念，结合企业实际，转换人力资源管理模式，提高人力资源管理效率，建立一套科学、合理、高效的人力资源管理体系，实现建筑企业人力资源管理质的飞跃，成为当前形势下一个值得研究和探讨的现实问题。
自从1973年哈佛大学的麦克兰德教授提出了“胜任力”概念，胜任力分析为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理活动中起着基础性和导向性的作用，从而促进了人力资源开发与管理实践的发展。
在以胜任力为导向建立的人力资源管理体系中，员工的胜任力成为企业核心竞争力的关键，成为企业不可模仿核心竞争力的重要来源。
胜任力的应用赋予了人力资源管理新的活力与气息，更为重要的是提升了人力资源管理的战略地位。
以胜任力为中心的人力资源管理是建立在胜任力模型的基础上的。
胜任力模型就是为完成某项工作，达成绩效目标所要求的一系列不同胜任特质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平，显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
借助胜任力模型，能把企业的战略思想、使命、目标等核心价值观念层层传递给员工，使其成为员工的自觉行为；通过胜任力模型，清晰描绘了企业的核心竞争力、核心能力与员工核心素质与能力之间的联系，以员工胜任力的发展提升企业核心竞争力。
广厦控股创业投资有限公司是在改革开放中发展起来的大型现代企业集团。
主要行业涉及建筑、房产、旅游、酒店、水电、教育、医院、传媒、金融、能源、商业、制造等领域。
广厦集团下辖的浙江广厦建筑设计研究有限公司（公司）成立于1988年，是一家具有国家建设部颁发的建筑工程甲级设计资质的建筑工程设计公司。
历经近20年的发展，完成了大量的工业与民用建筑项目，现已成为一家专业齐全、具有较强技术力量的建筑设计研究单位。
随着公司不断壮大，设计业务也从工业到民用、从城市到农村、从南方到北方迅速发展，目前已跨出国门走向世界。
公司现有注册资金600万元，员工人数130多人，其中国家一级注册建筑师5人，二级注册建筑师6人，一级注册结构工程师8人，二级注册结构工程师3人，高级职称28人，中级职称51人。
公司下设建筑方案所一个、环境艺术及室内装饰设计所一个、建筑设计所四个、公用设备所一个。
拥有建筑、结构、给排水、电气、暖通、锅炉、室内设计、景观、古建、总图等多个工种。
在公司中，知识员工占大多数，其中设计人员是具有较高知识水平和综合技能的知识型员工代表，由于他们从事的工作很多都是研发类型的工作，不仅具有短期价值，更重要的是对企业在未来相当长一段时间内有较高的经济回报，因此对于这一类型员工的激励方式，不能采取现有的基于岗位、绩效或是市场价值等薪酬模式，新的薪酬模式的提出势在必行。
胜任力理论是一种全新的人力资源管理研究视角，尤其为薪酬管理研究和实践提供了一个全新的方法，将胜任力理论结合公司的实际，设计和建立一套科学的符合公司发展，以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的激励性薪酬体系，对公司来说将是一个全新而重大的课题，对于克服当前薪酬管理研究出现的问题具有重要的理论和现实意义，也正是本论文力求关注和探讨的。
1.2研究的目的和意义
胜任力概念自被提出以来，就一直受到研究者和实践者的广泛关注。
胜任力模型在企业中的应用也日益广泛，越来越多的企业日益重视薪酬系统的科学化和系统化，并致力于建立以胜任特征模型为主导的战略性人力资源管理系统。
但现有的各种理论探讨与实证研究，对建筑类企业关注甚少，且研究和应用没有形成体系，在建筑企业薪酬管理应用方面的阐述也比较零散，没有形成基于胜任力模型的薪酬体系框架。
近年来，建筑企业的市场竞争程度日趋激烈。
建筑企业要想赢得最大的经济和社会效益，就必须加快改革，加强内部管理。
本次研究尝试为建筑企业薪酬管理工作引入新的理论支持和方法依据，这对于帮助建筑企业改进薪酬管理各项具体职能活动的运行及效用，提升薪酬管理水平，获取更好的经营效益，改善和加强建筑企业核心竞争力建设等都具有较大的应用价值。
建筑企业可通过实施基于胜任力评价的薪酬体系，来培植更大的竞争优势，谋求更好的发展机遇。
公司目前存在薪酬体系不科学，薪酬制度不健全，薪酬结构比例不合理，收入分配政策透明度不够，薪酬水平确定不合理，福利政策单一、僵化，缺乏激励职能等一系列问题。
本文正是针对公司目前薪酬体系存在的问题，通过对公司设计人员中应用胜任力模型研究的探讨，拓展了胜任力研究的广度与深度，深化了胜任力研究，在此基础上对公司的薪酬体系进行设计，在胜任力模型实际应用方面做了一些有益的尝试。
本文坚持理论与实践相结合，通过对国内外薪酬理论的认真学习和研究，结合公司实际，努力设计出一套符合公司实际的薪酬体系。
通过薪酬体系的设计，解决公司面临的各种问题，努力达到公司和员工双赢的目的。
本文以理论和实践相结合的角度，对建筑企业的薪酬体系应用胜任力模型进行研究，将胜任力模型应用于建筑企业的薪酬体系研究，对于建筑企业的薪酬体系的改进与完善等研究具有重要的理论指导意义；同时对于建筑企业改进薪酬管理各项具体职能活动的运行及提高人力资源管理各项职能活动的效用，具有重要的价值和实践意义，同时本研究在研究领域及研究方法等方面具有新颖性。
1.3国内外研究综述
一、薪酬理论研究综述
薪酬并不是一个新概念。
但是，薪酬问题自人类社会产生社会分工、货币成为一般等价物和雇佣劳动出现以来，就是处于不同社会制度、不同社会阶层、从事不同工作的人们都极为关注的问题之一。
随着经济学和管理学的发展，薪酬理论层出不穷，不同阶段（不同学派）的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。
有关薪酬激励的主要理论已超过20个，大致分为两类：
工资理论和激励理论。
工资理论：
工资理论不是薪酬决定理论，但对薪酬的决定有重要的影响。
舒尔茨认为，劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本，人力资本是通过投资形成的，对劳动者个人而言，其投资的目的是为了获得效用、得到满足，只有未来得到的薪酬现值大于或等于人力资本的投资支出才愿意投资[2]。
因此，企业提供的薪酬水平必须要能补偿这部分投资。
对于企业的知识型员工而言，其人力资本的投资（包括时间、精力、金钱等）比一般的人力资本多得多，因此就投资回报而言，也必须要获得高水平的薪酬。
例如亚当·斯密薪酬差异理论、李嘉图工资基金学说、劳动价值论、边际生产率理论、效率工资理论、保留工资理论、信号工资理论、谈判力量理论、人力资本理论、战略管理理论等。
讨论的主要问题是工资受哪些因素影响？
劳动力市场供需、工作的负面特征、工人的生产率、劳动力价值、效率工资与保留工资、组织的战略、工人与工会的谈判力量、人力资本因素等。
激励理论：
在众多激励理论中，马斯洛的“需要层次论”[3]、弗罗姆的“期望理论”[4]、亚当斯的“公平理论”[5]双因素理论、代理理论、团队生产理论、最佳合约理论、寻租理论、资源依赖理论、契约理论、公司治理理论、比赛理论等。
对建筑企业薪酬制度的建立都有很强的实用价值。
这些理论都强调了企业报酬与员工个人心理感受的匹配，认为企业的奖励措施只有让员工满意才能发挥最大的激励作用[6]。
而阿尔钦和德姆塞茨提出的团队生产理论认为企业实质上是一种“团队生产方式”[7]，每个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了机会，因此需要监督者进行监督，并相应对监督者进行激励。
而今，随着全球经济一体化、知识经济的巨大冲击和我国市场经济体制的逐步发展、完善，人力资源管理在企业管理中的地位日益突出。
越来越多的企业、组织己经接受了“以人为本”的现代人力资源管理观，在企业的日常工作中，注重创造适合员工发展的内部环境，尊重员工、引导员工、激励员工、培养员工，从而使企业获得超常规发展，员工得到“自我实现”的双赢的企业战略，这己成为一种不可逆转的企业管理潮流。
薪酬问题的研究，也随之跨入一个全新的阶段，人们更加关注从人力资源投资—收益的角度研究薪酬的机理和作用，并且关于人力资本和薪酬理论的研究正经历一个指数式的增长过程。
二、胜任力理论研究综述
胜任力研究是职业发展的产物。
从19世纪开始，随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。
研究胜任力的成果也相继产生。
国外胜任力研究的历史远可追溯到“管理科学之父”——F.W.Taylor，他所进行的“时间——动作研究”即可归入对胜任力所进行的分析和实证之列。
他以及与他同时代的人们所展开的一系列探索，后来被研究者称之为“管理胜任力运动（ManagementCompetenciesMovement）”[8]。
但真正推动人们对胜任力研究产生高度重视的是美国的DavidMcClelland。
他于1973年在“测试胜任力而非智力”一文中对以往的智力和能力倾向测验等提出了批评，并认为这些传统的方法都不能预测人们在复杂工作和高层岗位工作中的绩效或生活中的其他重要成功，而且，这些方法还常常存在着对少数民族、妇女和社会地位低下者等人群的偏见和歧视等问题[9]。
他所领衔的咨询机构McBer还和美国管理协会（AMA）在19世纪70年代组织了一些大型的胜任力研究项目。
他的这些卓有成效的工作为胜任力研究做出了很大的贡献。
RichardBoyatzis于1982年写了第一本以实践为基础的研究性著作“胜任的管理者：
有效的绩效模型”，他认为“重要一点是特殊行为导致特殊的结果，人的一些个性或能力使其表现出适当的特殊行为”[10]，提出了绩效优秀的经理的有效胜任力模型。
评价了12个组织41个不同管理岗位2000人的21个特征。
该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的胜任力：
目标和行动管理（包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性）；领导（包括概念化能力、自信、演讲）；人力资源管理（包括管理群体过程、使用社会权力）；指导下级能力（包括培养他人、自发性、使用单方面的权力）；其他（包括客观知觉、自我控制、持久性、适应性）；特殊知识（经理及其特殊社会角色的特殊知识）。
随着“完美的模型”（1983）和“人力资源实践的模型”（1989）两书的出版，PatriciaMclagan更是激起了美国各界对胜任力研究，尤其是对胜任力模型研究极为广泛的关注。
Spencer，L.M和Spencer，S.M则在前人工作的基础上，为胜任力研究提供了更为深入的理论探讨，他们认为胜任力研究必须与人力资源管理实践相联系[11]。
总而言之，胜任力研究起源于美国，并在上世纪80年代后逐渐传播到其他国家，而且，直至目前还处于不断发展之中。
国内方面，我国学者对员工胜任力的研究是最近几年才兴起，起步相对较晚。
我国关于胜任力研究的专家学者中，较为著名的代表人物有浙江大学管理学院的王重鸣教授、中国科学院心理研究所的时勘教授以及王继承教授等。
王重鸣教授主持了关于管理胜任力特质分析的研究。
领导的课题小组研究主要是基于胜任特征的工作分析方法，通过实证评价，获得高级管理者的胜任特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示不同职位层次在胜任特征结构上的差异。
时勘教授的课题小组主要是采用BEI行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型。
研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任特征模型包括：
影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力，通信业管理干部在这十项胜任特征上显示出优秀组与普通组有显著差异。
这一研究得到了与西方管理人员大致相符的胜任特征模型，在我国首次验证了胜任特征评价更能全面区分出优秀管理干部与普通管理干部。
仲理峰、时勘通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括：
权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等十一项胜任特征。
而权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。
另外，田建全、苗丹民、罗正学、孙振江、陈静等（2003）进行了陆军学院学员胜任力模型的研究[12]。
杨廷舫进行了管理咨询顾问胜任力特征模型的研究[13]。
赵淑英对煤炭企业经理人胜任力进行了模糊综合评判模型的尝试等等[14]。
虽然，我国学者关于胜任力的研究尚处于起步阶段，但是研究多数充分结合了我国的国情，研究成果对指导我国企事业单位的人力资源管理实践工作具有重要的现实意义，并奠定了坚实的理论基础。
另外，基于我国国情所探讨出的胜任力模型的研究方法和研究结论也进一步丰富了国际胜任力研究的现有理论和知识体系。
三、基于胜任力的薪酬管理研究综述
综合以往的研究成果我们可以发现，在胜任力及其相关研究领域，大多数研究都着重于胜任力模型的建立以及因素识别上，而将胜任力应用于具体的人力资源管理实践上的较少，基于胜任力的薪酬管理研究更是基本上处于空白阶段。
基于胜任力的薪酬管理模式是指以不断发展个人和组织胜任力、以持续完善胜任力模型为主导，将胜任力模型贯穿于薪酬管理的整个流程。
在这一全新的薪酬管理模式中，胜任力成为薪酬管理的起点和核心，整个薪酬管理的目标通过胜任力的开发和管理来实现。
从F.W.Tayler首次应用动作和时间分析等科学管理方法对工作进行研究起，大部分组织一直是从规定个人责任和活动的工作描述开始他们的人力资源管理的。
工作分析那时被用于人员选拔、人员培训、职业发展和工资决策中。
这些人力资源管理系统用来保证个人将会被激励和能够完成工作。
在这种人力资源管理模式中，员工被选拔以适应于工作，被训练以使其保证具有完成工作所需要的素质，同时以他们完成工作的好坏为基础来付酬。
因此，越来越多的企业采用基于“胜任力”的组织方式，将管理的中心从“工作”转移到个人和组织的“胜任力”上，这也同现代战略人力资源管理和人力资本理论的发展方向一致。
从基于“工作”的组织转向基于“胜任力”的组织的转变是管理方法和手段上的根本变化，需要对组织中管理系统的每一方面都进行改变，因此为人力资源管理理论的发展提供了巨大的空间。
基于“胜任力”的人力资源管理是一种全新的人力资源管理理念，代表一种新的人力资源管理范式。
实施基于胜任力的人力资源管理，意味着所有的人力资源管理活动都需要围绕胜任力来展开。
基于胜任力的人力资源管理正在逐渐成为一种新的人力资源管理模式，其所倡导的管理思想和理念正在被越来越多学者和企业所接受。
1.4研究的内容、方法、难点与创新点
一、研究内容
本文的思路是先从基础的理论出发，应用胜任力相关理论及胜任力模型，为研究公司的实情奠定了坚实的理论基础，然后对公司的实情进行分析研究得出需要解决的方案对公司设计人员公进行胜任力评价，并进一步对薪酬进行设计改进，最后对新的方案运行进行评估。
本文的主要内容如下：
第一部分，绪论。
本文首先介绍了研究的背景、目的和意义，综合国内外研究的发展，对薪酬理论、胜任力理论以及基于胜任力的人力资源管理理论进行了综述。
第二部分，基本理论概述。
本章主要从理论入手，深入详细的介绍了薪酬和胜任力及胜任力模型的相关理论，为本文的写作打下了坚实的理论基础。
第三部分，公司设计人员胜任力评价。
本章论述了利用模糊综合评价法建立胜任力模型的过程，包括评价指标的选定、权重值的确定，评价标准的确定等，并以实例进行了具体分析。
第四部分，基于胜任力模型的公司设计人员薪酬体系的设计。
本章对公司的现状进行了具体的介绍和分析，并对设计人员胜任力进行了评价，介绍了薪酬体系现状，以及深入对公司薪酬体系目前存在的进行了问题分析。
在对设计人员建立胜任力模型的基础上，论述了薪酬体系设计的目标和原则，构建了基于胜任力模型的薪酬体系。
第五部分，建立薪酬方案的实施策略。
本章对包括胜任力的培训，建立激励机制，建立科学的评价体系等问题的论述。
第六部分，结论。
对全文进行了总结。
二、研究方法
本文主要采取文献调研、理论与实践相结合、定性研究与定量研究相结合的方法，综合运用管理学、经济学和数学的相关理论，紧密联系公司的设计人员的胜任力现状和薪酬管理体系实际，结合当代新的组织环境特点和要求，通过对公司设计人员胜任力进行评价，对现行薪酬管理体系的评述与分析，力争找出公司在薪酬管理方面存在的问题，并就存在的问题，展开对公司设计人员的薪酬管理体系改进设计的详细研究。
力求充分调动公司设计人员的积极性，起到激励的作用，为公司做出更大的贡献。
三、研究难点
（1）根据公司设计人员的特点,建立胜任力模型。
（2）利用建立的模型设计设计人员的薪酬体系。
设计过程针对公司员工特点和外部调查研究，初步确定薪酬的范围，并利用模型进行薪酬设计。
四、研究创新点
（1）本文利用胜任力模型建立公司设计人员的薪酬体系。
（2）本文针对公司知识型员工的薪酬体系存在的问题和特点，利用模糊综合评价，建立基于胜任力模型的相对科学合理的薪酬体系。
（3）本文首次提出基于胜任力模型的薪酬体系的实施保障策略。
2基本理论概述
2.1薪酬及其相关理论
2.1.1薪酬的概述
1．薪酬的概念
对于大多数的企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，有些企业的薪酬成本已经达到或超过企业总成本的30%以上。
所以薪酬管理在人力资源开发和管理中是一项非常重要的内容。
薪酬管理制度是否科学，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工的切身利益，还会直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响企业战略目标的实现。
而对员工来讲，薪酬是维持他们生活提高生活质量的主要前提，极大地影响员工的工作行为和工作绩效[15]。
薪酬的本质是指企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给出的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交换或交易[16]。
薪酬可分为广义的薪酬和狭义的薪酬。
从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及金钱或实物形式支付的劳动回报。
而广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。
非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
例如:
舒适的办公环境、组织内部的人际关系、较宽裕的午餐时间、能够较多的参与决策、工作本身的成就感和挑战性等等。
这些难以用货币来衡量，只是一种心理上的享受。
广义的薪酬的内容如图2.1所示[17]。
一般地说，薪酬就是指广义薪酬中的经济性报酬，也是本文研究与讨论的对象。
图2.1广义薪酬包括的内容
2．薪酬的分类
传统的薪酬形式分计时工资和计件工资，而现代企业薪酬制度又有了延伸和发展。
一个组织要做好薪酬的分配是非常困难的，为了对薪酬进行全面的了解，我们对其进行分类解剖，主要可分为以下三类:
（l）依据薪酬是否取得直接的货币形式，薪酬可以分为货币性薪酬和非货币性薪酬两类。
（2）依据薪酬的界定方式可分为:
计时、计件和业绩薪酬。
（3）依据薪酬的发生机理，可分为:
内在薪酬和外在薪酬两类。
外在薪酬包括工资、薪水、奖金、福利、津贴、股权期权以及各种间接货币形式支付的福利等。
它可以进一步划分为:
直接薪酬（或称货币性薪酬）、间接薪酬（或称福利性薪酬）和非货币性薪酬〔或称非财务性薪酬）。
直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如利润分红、公司股票购买权）等。
一般来说，直接薪酬与员工的工作和技能价值及绩效紧密相关。
间接薪酬通常是指组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务（如工作餐）、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。
一般来讲福利性薪酬与员工的职位有关，而与绩效无关。
因此它不是激励性报酬，而是一种保健报酬，但是如果福利性薪酬是管理人员来控制的，并用来奖励绩效则可以转化为激励性薪酬。
非货币性薪酬:
通常是由组织控制的、员工所渴望得到的如:
满意的工作设备、引人注目的头衔、个人表彰等各种奖励价值。
内在薪酬是指由于员工自己的工作而受到的晋升、表扬或受到的重视等，从而产生的工作荣誉感和责任感。
是员工从自身工作中得到的报酬，即内在薪酬产生于工作本身，员工把工作本身当作是一种商品或消费品，内在薪酬的存在体现了员工在工作中所获得的个人价值感[18]。
从上面的薪酬分析来看，货币性薪酬仅仅是总薪酬的一部分，所以薪酬体系的分析设计要着眼于整体的薪酬结构，来审视企业的薪酬设计。
图2.2是以薪酬发生的机理对薪酬作如下分类[19]:
图2.2薪酬分类图
资料来源:
《中国MBA论文选》陈维政，张丽华/主编
3．薪酬的主要构成
薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。
（1）工资
工资有狭义和广义之分，狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。
它包含两个方面的含义：
一是接受报酬的主体是体力劳动者，二是报酬的客观表现形式是货币。
如果接受报酬的主体是脑力劳动者，人们习惯称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则称之为福利。
广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。
总体上讲，工资可作如下分类：
①基本工资：
基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现，基本工资又分为基础工资、年功工资、职位工资等；
②
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