如何做好项目管理及人力资源管理.docx
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如何做好项目管理及人力资源管理
1．如何做好项目管理、带好项目管理团队
2．
3．一、项目管理：
4．
5．公司承接项目的目的是为了盈利，怎样才能使项目利润最大化，项目管理在过程中是必要不可缺少的重要环节，项目管理的好坏，直接关系到项目利润的高低。
项目管理是一项综合性管理工作，他会涉及工程质量、进度、成本及安全。
他们之间互相矛盾和互相牵制的，怎么样控制好项目按计划去完成，可能涉及到项目所有参与人的努力，才能达到预期效果。
项目管理中项目经理作为组织者、管理者尤为关键，以下几点为个人一点感受。
6．
7．1、作为项目经理应有良好的职业道德和敬业精神。
积极、主动、勇于挑战敢于承担责任；努力完成自己的职责范围内的工作。
在项目组织中，项目经理常常处于矛盾的焦点，有时责、权、利难以平衡，引起各方面的不满意。
因此，项目经理不仅要化解矛盾，而且要力争使大家理解自己，要经得住批评指责，有容忍性。
8．2、在项目管理过程中善于处理人际关系。
必须协调好建设单位、监理单位、项目内部等各方面的关系，对建设单位、监理单位应靠说服力，对项目成员和分包单位应靠影响力，而不是靠权力和命令办事。
同时，必须充分利用合同和项目管理、制度赋予的权力运行组织，充分发挥组织成员的积极性、主动性、创造性，提高项目组织的运转效率。
9．3、项目经理应时常保持与业主的联系，服从业主的决策、指令，使业主满意，要设身处地为他人着想，并获得业主的支持。
10．
11．4
12．、
13．每个项目建立和组建模式都不同，
14．跟项目的规模大小、
15．公司的管理的模式，
16．公司赋予项目经理的权限大小都有直接关系，
17．项目经理管理水平的高低，
18．是衡量
19．一个项目管理水平的具体表现，
20．项目经理要管理好现场，
21．必须要了解现场管理内
22．容，
23．了解企业内部的管理模式，
24．了解企业内部的管理制度，
25．制定适合本项目的管
26．理制度，才能把项目现场管理工作做好。
27．
28．5
29．、
30．项目经理要有良好的协调、
31．沟通能力，
32．使现场具有良好的生产条件和生产
33．秩序。
34．在安排工作和处理问题时，
35．项目经理应具备良好的思想意识，
36．不但要在生
37．产实践上发挥领导作用，
38．而且要在员工之间起带头模范作用，
39．对员工及上级领导
40．提出的问题及时、
41．有效的处理和解答。
42．当员工遇到挫折，情绪发生变化时，
43．应做
44．好他们的思想工作，
45．使员工的思想观念和思想意识与公司保持一致，
46．当现场工作
47．出现困扰时，
48．项目经理应及时合理的解决，
49．特别是项目管理人员之间因工作产生
50．纠纷时，
51．应积极主动了解原因，
52．找出问题的切入点，
53．按照公司、
54．项目的要求作出
55．合理的处决，化解项目管理人员之间矛盾。
56．
57．6
58．、项目管理应该以人为本，让所有人都融入项目中，发挥自己的作用。
项目部
59．成员应该有明确职责分工，
60．过程中还要及时检查大家工作过程中是否到位，
61．对没
62．有完成工作任务的人员，
63．分析未完成原因，
64．提出表扬和批评。
65．这样才能及时遏制
66．没有完成工作的人员存在侥幸心理，
67．以免造成恶性循环。
68．项目部应在公司支持下
69．建立适合项目的激励机制、
70．奖罚制度等。
71．使项目成员在一个起跑线上，
72．依据制度
73．合理地进行奖惩，
74．提高项目成员工作的积极性，
75．工作的主动性。
76．使项目运转在良
77．好状态下运行。
78．
79．7
80．、
81．在日常生活中，
82．项目经理要经常和项目员工沟通、
83．接触，
84．关心他们的思想、
85．生活，
86．给予他们最大的帮助。
87．只有对每个成员深入的了解，
88．才能按照不同性格进
89．行教育，
90．才能起到事半功倍的效果。
91．同时多鼓励员工，
92．调动大家的积极性，
93．使项
94．目成员发挥更大的潜力。
95．
96．
97．
98．
99．
100．项目经理不但要有良好的形象，更重要的是要有大局观，以公司利益为重，
101．站在公司的立场上处理问题，
102．以现场施工质量为中心，
103．坚持安全生产，
104．保证施工
105．进度，
106．杜绝人为消耗，
107．项目部在项目经理这种模范带头作用激励下，
108．思想上形成
109．共识，整个项目团队积极进取的良好的项目氛围中创造出更好的效益。
110．
111．二、施工现场劳务管理：
112．
113．项目管理最主要的环节还是针对劳务队管理，劳务队是工程施工中主要团
114．体，
115．劳务队管理的好坏会直接影响到项目成功与否。
116．劳务队选用尤其是最主要的。
117．一旦劳务队进场，
118．如果整体素质低，
119．想在更换劳务队，
120．是非常困难的。
121．如何管理
122．好、
123．处理好项目部与劳务队之间关系尤其重要，
124．劳务队和项目部关系应
125．该是统一
126．和对立的关系
127．，
128．过程中工程进度直接关系到劳务队切身利益，
129．但是进度和质量之
130．间存在必然矛盾，怎么样才能使其之间矛盾消除，才是过程中管理的重点
131．
132．1
133．、首先依据合同对劳务队进行施工管理。
对于合同内容，要组织项目部相
134．关人员和劳务队相关人员进行学习，
135．使之清楚各自所享有的权利和应承担的责任
136．和义务。
137．针对劳务队所承包的施工内容。
138．是劳务队的范围内容，
139．一定要督促其施
140．工到位，
141．这样，
142．各专业工种的工序后遗漏遗留问题就越少，
143．各专业工种的工序交
144．接界面就越顺利，
145．工种界面交接问题，
146．这也是施工中常见的比较令人头疼的问题。
147．项目部分管质量、
148．安全、
149．材料、
150．进度、
151．现场等人员都要依据合同和专业要求严格
152．履行分管工作范围职责，
153．对于在施工中拖沓、
154．工作不积极主动、
155．不能严格履行合
156．同要求的施工队除了加大教育督促力度，还要按合同给予处罚，不能姑息纵容，
157．只有严格管理，
158．奖罚分明才能使项目部管理水平提高，
159．才能使劳务队自觉履行合
160．同义务，只有这样，整个工程施工才会达到预期目的。
161．
162．2
163．、安全管理是重中之重。
各个劳务施工队成员，都是来自于全国各地，其
164．素质也参差不齐。
除了对劳务队人员进行安全施工“三级教育”
165．，配备满足施工
166．需要的合格劳动保护用品，并在如何正确、及时使用对施工人员进行强化培训，
167．在使用中也要认真检查、
168．督促。
169．同时，
170．由于施工中的各种情况千变万化，
171．从而也
172．就蕴含了许多不确定风险，
173．而核心之一就是人身安全。
174．安全施工是所有工作的前
175．提，
176．安全工作不能口头上重视，
177．更要落实到实际行动中，
178．尤其在日常施工中对劳
179．务队人员要持续不懈地抓好安全管理工作。
180．只有这样，
181．施工人员生命安全才会得
182．到切实保障。
183．
184．
185．3
186．、对施工队要进行人性化管理。
在施工中与施工队多沟通，尊重他们，遇
187．到意外事件双方平等协商。
188．给他们提供一些额外的劳动保护，
189．比如，
190．暑期给施工
191．队分发防暑用品，
192．在工地预备常用的药品等。
193．花费不多却能增加施工队的亲切感
194．和归属感，
195．使他们切实感受到项目部的温暖和对他们的重视，
196．也能增加项目部的
197．凝聚力和向心力，给施工队鼓足干劲。
198．
199．三、各项计划编制和落实：
200．
201．1
202．、项目施工过程中，要编制各种计划，但是在计划在实施过程中，普遍存
203．在以下问题：
204．实施的计划不够严谨，
205．随意性大，
206．可操作性小。
207．施工时无法依据计
208．划进行，往往是“任务、进度、资源、
209．”没有统一落实到位，施工时往往就会出
210．现，有工作面，无材料使用现象出现，
211．
212．因此我觉得在制定项目计划前，施工期
213．的最关键的计划要编制落实好
214．“项目工期总控计划及贯穿施工周期中详细的进度
215．计划”
216．充分考虑到实施过程中，
217．可能出现不利因素，
218．在项目计划编制中进行预控、
219．调整。
220．依据进度计划然后才能确定
221．“物资总控使用计划，
222．详细的阶段性材料进场
223．计划、编制施工期阶段性人力投入计划、专业分包确定计划等”
224．。
225．
226．2
227．、编制在完美的计划，往往计划在实施过程中也会和编制工期与理想状态
228．存在差别，
229．存在差别的时候，
230．一定要进行进度计划检查，
231．实际进度与计划进度对
232．比，
233．分析存在原因，
234．能够及时作出调整。
235．施工过程中计划总在变化，
236．计划没有变
237．化快，
238．关键是计划要跟的上变化。
239．对各种计划进行动态控制，
240．随时调整，
241．最大限
242．度的把偏离计划的实际计划调整到理想的状态中。
243．
244．3
245．、项目施工中计划为其重要，各种计划贯穿与项目施工期间，各种计划也
246．是紧密衔接的，
247．较好的项目计划，
248．能保证项目施工期间各分部分项工程紧密衔接
249．及连贯性。
250．编制的各种计划越细，
251．项目投入成本越高，
252．实施时控制力度越大。
253．项
254．目应在施工前期投入人力把所有的项目信息汇集到一起。
项目施工期间千变万
255．化，总之计划必须要动态控制，及时调整，采取纠偏措施。
我个人认为，工期进
256．度计划是主要监控的计划，
257．如果工期进度出现大的偏离，
258．会直接影响到其它计划
259．的实施，
260．例如材料进场计划，
261．专业分包单位到岗计划等。
当计划偏离时，
262．一定分
263．析原因，
264．不能听之任之，
265．在关键线路上的延误，
266．一定采取相关措施，
267．制定出适合
268．与本项目的利于进度计划的纠偏措施。
269．
270．
271．我就简明扼要的介绍到这里，和大家共同学习提高的机会。
272．
273．人力资源：
指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
274．人力资源管理：
通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
275．人力资源的特征（特点）：
双重性、能动性、开发持续性、时效性、社会性。
276．人力资源规划：
是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
277．人力资源规划的程序：
（1）通过调查收集和分析人力资源规划所需的信息
（2）预测人力资源的全部需要
（3）清查内部现有人力资源
（4）按规划需要招聘的人力需要
（5）与其他协调规划
（6）评估人力资源规划的结果。
1．
2．
3．
4．
5．
6．职务（工作）分析：
是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程。
内容包括：
工作内容（what）、责任者（who）、工作岗位（where）、工作时间（when）、怎样操作（how），以及为何要这样做（why）。
7．职务分析的意义（功能/同其他活动的关系）：
是企业资源管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下工作：
（1）是整个企业有明确的职责和工作范围
（2）招聘、选拔、使用所需的人员
（3）制定职工培训、发展规划
（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策制度
（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作
（6）设计、制定企业的组织结构
（7）制定企业人力资源规划
8．职业分析方法中的访谈法的特点：
（1）优点：
广泛性、深入性、可靠性、灵活性、有效性
（2）缺点：
高成本、匿名性差、对访谈员的依赖程度高、易受当时环境的烦扰、标准化程度较低、资料记录难度大。
9．职务分析方法中的关键事件记录法：
指使工作成功或失败的行为特征或事件。
包括:
（1）导致事件发生的原因和背景
（2）员工特别有效或多余的行为
（3）关键行为的后果
（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
10．职务描述书（工作说明书）的内容：
（1）职务概要
（2）责任范围及工作要求（3）机器、设备及工具（4）工作条件与环境（5）任职资格
11．员工招聘：
是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
12．员工招聘的程序（某外资企业员工招聘的程序）：
（1）部门提出招聘计划
（2）经总经理批准
（3）人力资源部联系招聘广告
（4）筛选应聘来函
（5）测试和面试
（6）体检
（7）背景调查
（8）批准录用
（9）发出录用通知
（10）报道、培训、签订劳动合同。
13．内部招聘和外部招聘的优劣：
内部招聘：
长处：
（1）员工熟悉企业
（2）招聘和训练成本较低
（3）提高在职员工士气和工作意愿
（4）企业了解员工
（5）保持企业内部的稳定性。
短处：
（1）引起员工为晋升而产生矛盾
（2）员工来源狭小
（3）不获晋升可能会士气低落
（4）容易形成层企业内部人员的板块结构。
外部招聘：
长处：
（1）引入新观念和方法
（2）员工在企业新上任，凡事可从头开始
（3）引入企业没有的知识和技术。
短处：
（1）人才获取成本高
（2）新聘员工需要适应企业环境
（3）降低在职员工的士气和投入感
（4）新旧员工之间相互适应期限延长
14．心理素质和潜在测评包括：
价值测评、职业兴趣测评、智商和情商测评、需要测评、自信度测评、态度测评等。
15．工作情景模拟测评法：
文件处理模拟法（文件框测试法）：
（1）向每一个被测者发一套文件，介绍被测评者现在被委派扮演的角色
（2）告知被测者，现因某种特殊状况，被测者被提升到某个上一级的职位上，并由于某种条件的限制，被测者必须在给定的时间内处理好在该岗位上
可能碰到和处理的各种文件.
（3）处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评，评估被评者在拟于提升岗位上独立工作的胜任能力与进一步发展的潜力与素质。
16．工作情景模拟测评法：
无领导小组讨论法：
不指定谁充任主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求，只发一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。
根据每人在讨论中的表现及所起作用，测评者沿既定测评维度予以评分，最后测评组开会，经过协商讨论后得出集体平分与鉴定结论。
17．员工入职导向活动（岗前培训）：
是针对新员工而言的。
培训内容：
企业规章制度、法律法规、安全注意事项、企业文化、企业历史、员工守则、当地的人文地理、技能培训等。
18．工作绩效（绩效）：
指员工经过考评的工作行为、表现及其结果。
影响绩效的因素：
内因：
技能、员工的激励；外因：
环境、机会。
19．绩效考评的标准（内容）：
（1）工作业绩考评：
对员工的工作结果进行考核与评价，即对员工贡献程度
的衡量
（2）工作行为考评：
对员工在工作中表现出的行为进行考核和评价，即衡量
行为是否符合企业规范和要求
（3）工作能力考评：
考评员工在工作中发挥出的能力
（4）工作态度考评：
对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对工作积极
性的评价。
绩效管理包括：
绩效考评和绩效改进
20．360绩效考评：
指通过直接上级、公众、同事、外聘专家、下属、供应商、客户、间接上级对被考评人进行考核和评价。
21．平衡积分卡（对组织进行考评）：
从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。
22．薪酬：
是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
23．基本薪酬的形式：
时薪、月薪、年薪等；我国企业里将基本薪酬常称为基本工资、岗位工作或职务工资等。
24．福利：
是一种补充性报酬，有的以货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务的形式支付。
25．影响薪酬制度设计的主要因素：
外在因素：
（1）劳动市场的供需关系与竞争状况
（2）地区及行业的特点与惯例
（3）当地生活水平
（4）国家有关法令和法规
内在因素：
（1）企业的业务性质与内容
（2）公司的经营状况与财政实力
（3）公司的管理哲学和企业文化。
26．员工福利制度：
指企业内的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、教育津贴和房屋贷款等。
27．宽带薪酬的特征：
优点：
（1）支持扁平型组织结构
（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
（3）有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长和开发
（4）支持团队文化
（5）有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效；
缺点：
（1）实质上扩大了大多数职务工资上涨空间，长期可能会增加薪酬费用
（2）一旦员工晋升，其薪酬如果从较高一级的最低起点计薪，则很可能“升官”反而“降薪”；如果保持不变，则上涨空间缩小，增薪机会不多，从而减弱了该制度的激励功能。
（3）有时同一薪酬等级的幅度过于宽泛，上级主管很难把握每位员
工究竟应处于宽带中的那个位置
（4）宽带薪酬由于缩减等级，提供了较少的晋升机会，是很多员工
的晋升需要得不到满足，对他们来说，晋升比加薪更为重要，
更有意义。
28．劳动关系：
指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。
29．企业在招聘职工时必须依法遵循的原则：
（1）平等就业原则
（2）相互选择原则
（3）公开竞业原则
（4）照顾特殊群体就业原则
（5）禁止未成年人就业原则
（6）先培训后就业原则。
30．劳动合同的期限包括：
固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
31．我国的社会保险项目：
养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。
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