完善我国民营企业薪酬管理的对策研究.docx
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完善我国民营企业薪酬管理的对策研究
摘要
改革开放近三十年来，我国经济结构发生了根本性的变化，确立了以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的经济制度。
其间，中国民营企业成为推动中国经济发展的重要力量。
然而，我国民营企业寿命普遍不长，究其原因，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，存在着许多不规范与不科学之处。
本文结合实际，对我国民营企业薪酬管理存在的问题进行了分析，包括薪酬管理没有同企业战略相结合、忽视人力资本的价值、薪酬采取保密的方式发放、薪酬决策不科学等等，并运用现代薪酬管理的基本理论，从企业战略、产权关系、管理者思想、公平性、职业生涯、薪酬体系、薪酬计量方法等方面，对民营企业薪酬管理存在的问题提出了相应的对策和建议，例如薪酬管理必须与企业战略适应和配合、逐步弱化家族式管理、实行公开透明的薪酬支付制度、建立科学有效的薪酬管理体系等等，希望本文能为民营企业完善其薪酬管理提供有益的参考。
关键词：
民营企业；薪酬管理；对策
Abstract
Reformandopeningupoverthepast30years,chineseeconomicstructurehasundergoneafundamentalchangeandestablishedthepublicownershipasthemainstay,multipleownershipofthecommoneconomicdevelopmentoftheeconomicsystem.Meanwhile,chineseprivateenterprisesamidtheforefrontofpromotingeconomicdevelopment.However,China'sprivateenterpriseslifeexpectancyisnotlong,astothereason,privateenterprisesinhumanresourcesmanagementparticularlyinsalarymanagement,therearemanyirregularitiesandunscientificfactors.
Basedontheactual,thepaperanalysisforthesalarymanagementofprivateenterprises,includingsalarymanagementnotgowithenterprisestrategy,ignorethevalueofhumancapital,paytotaketheissueofconfidentiality,salarydecisionsunscientificandsoon,usethebasictheoryofmodernsalarymanagement,fromthecorporatestrategy,therelationshipbetweenownershipandassets,managerthinking,salarystructure,equity,career,salarysystemandthemethodsofsalarymeasurement,raisethecorrespondingrecommendationsandsolutionsfortheproblemsofsalarymanagementundertheprivateenterprises,forexample,mustsalarymanagementcorporateandsuitthestrategy,graduallyweakeningthefamily-runmanagement,beingopenandtransparentsystemofpayments,establishascientificandeffectivemanagementofthesalarysystemandsoon.Ihopethatthispapercanprovideprivateenterpriseswithusefulreferenceonimprovingtheirsalarymanagement.
Keywords：
privateenterprise；salarymanagement；countermeasures
目录
第1章概述1
1.1本文研究的背景与意义1
1.2本文研究的主要内容及论文结构2
第2章民营企业薪酬管理的相关基本理论3
2.1民营企业的概念及范畴3
2.2民营企业的重要地位与作用4
2.3薪酬的概念及构成4
2.4薪酬管理的概念及作用5
2.5薪酬管理的主要影响因素6
2.6民营企业薪酬管理应遵循的原则8
第3章民营企业薪酬管理存在的问题10
3.1民营企业的发展概况10
3.2民营企业薪酬管理存在的问题10
3.3民营企业薪酬管理存在问题的原因14
第4章完善民营企业薪酬管理的对策16
4.1薪酬管理必须与企业战略适应和配合16
4.2逐步弱化家族式管理16
4.3转变观念，提高素质17
4.4重视员工的“非经济性薪酬”17
4.5保证薪酬界定程序的公平性18
4.6导入职业生涯管理理念和方法18
4.7实行公开透明的薪酬支付制度19
4.8建立科学有效的薪酬管理体系19
4.9建立公平有效的绩效考核制度和柔性的薪酬计量方法21
结论23
参考文献24
致谢26
第1章概述
1.1本文研究的背景与意义
在中国的经济发展中，民营企业扮演着越来越重要的角色。
中国民（私）营经济研究会调查显示，截至年底，我国民营企业达到494.7万户，比年增长15％；民营经济投资大幅度增长，其占城镇固定资产投资总额的比重首次超过50％，达到51.6％；民营工业经济也高速发展，民营企业进出口总额高速增长；民营企业的发明专利占全国的60％以上，研发新产品超过全国的八成，提供了城镇人口75％以上的就业机会。
各种数据表明，中国的民营经济已成为经济社会发展的重要力量。
自20世纪70年代末中国的民营经济重新获得承认以来，民营领域已被证明是经济发展和社会变革的推动力。
例如在浙江这一市场经济起步较早的省份，在工业经济的竞争领域里，非国有经济的比重已从1978年的38.7％上升到了目前的95％以上。
中国民营企业快速增长，给国民经济发展带来新的活力。
随着市场经济体制的完善，民营企业参与市场竞争的机制也日渐完善。
但是，由于各种历史原因导致的企业先天不足和其在发展历程中的各种原因，使得一批又一批的民营企业“昙花一现，步履维艰”。
随着知识经济的日益逼进和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业注重通过人才的竞争来获取竞争优势。
我国的民营企业要在竞争中取胜，迫切需要高素质的人才资源，但是民营企业在初创时由于受到企业的规模、企业的发展阶段、产品的生命力和被市场接受的程度等多种因素的影响和制约，其最初的薪酬设计往往无法满足企业自身发展的需要，加之其发展中由于低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得民营企业的发展受困于自身人才的约束。
出现了一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到人才后又很难凭借有效的人力资源政策留住人才并发挥其最大潜能的现象。
如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。
而在企业人力资源管理工作中，最为复杂和困难的就是企业如何做好人才的激励工作，一个企业能否建立完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。
随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻的影响着我国的企业，这必将加剧企业人才的竞争。
我国民营企业要发展壮大，要在竞争中占据优势，必然加强对人才的争夺，想方设法吸引人才、留住人才。
因此，我国的民营企业要学会科学运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬管理理念和方法。
但是，我国的民营企业由于多方面原因导致其在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业的发展壮大。
随着企业规模的扩大，这一矛盾进一步加深，改革薪酬管理势在必行。
只有薪酬体制切合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，民营企业才能立于不败之地。
本文力图在综合阐述现代薪酬管理理论的基础上，总结分析我国民营企业薪酬管理实践中存在的问题及原因，探索提高我国民营企业薪酬管理水平的方法和途径，建立适合我国民营企业发展的薪酬管理体系与制度，为我国民营企业的薪酬管理提供有意义的借鉴。
1.2本文研究的主要内容及论文结构
本文依据薪酬管理的基本理论，结合民营企业的特点，具体分析当前民营企业薪酬管理存在的问题，包括薪酬管理没有同企业战略相结合、忽视人力资本的价值、薪酬采取保密的方式发放、薪酬决策不科学等，并总结其存在问题的根本原因，针对其存在的问题提出相应的对策。
本文的结构如下：
第1章，概述。
阐述了本文的研究背景、意义、主要内容及论文结构。
第2章，民营企业薪酬管理的相关基本理论。
第3章，民营企业薪酬管理存在的问题。
分析当前民营企业薪酬管理存在的问题，总结其存在问题的原因。
第4章，完善民营企业薪酬管理的对策。
针对上一章所提出的民营企业薪酬管理存在的问题，提出了相应对策与措施。
第2章民营企业薪酬管理的相关基本理论
2.1民营企业的概念及范畴
2.1.1民营企业的概念
民营企业的概念有广义和狭义之分。
广义上来说，非国有独资企业均为民营企业。
狭义上来说，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
本文的民营企业的界定主要是指其狭义的含义。
《中华人民共和国公司法》是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，包括国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
2.1.2民营企业的范畴
目前我国的民营企业大致包括：
（1）私营经济，包括私营个体工商户和私营企业；
（2）股份制经济企业；
（3）城乡集体经济企业；
（4）改制后的国有企业、乡镇企业；
（5）非国有控股企业；
（6）非国有控制的企业，如被租赁、托管出去的国有企业；
（7）外资企业；
（8）港、澳、台商企业等等。
以上几部分共同构筑我国民营企业与民营经济体系。
而我们平时所讲的和文中出现的民营企业，主要是指不包括外资企业和港、澳、台商企业的统称。
2.2民营企业的重要地位与作用
民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。
首先，民营企业在经济社会发展中，表现出了公有经济所不可替代的作用。
充分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡闲散人员，减轻了社会的压力。
其次，社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。
民营企业作为非公有制经济，它与市场经济天然相容，互为发展条件，其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。
因此，建立社会主义市场经济体制，决不能将非公有制经济排斥在外[1]。
江泽民总书记在党的十五大政治报告中指出：
“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。
对个体、私营等非公有制经济要继续鼓励、引导，使之健康发展。
这是满足人们多样化的需要，增加就业，对促进国民经济的发展有重要作用。
”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中的地位。
经过近30年的改革和发展，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，并逐渐显露出它在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，已经成为国民经济的支柱与新的增长点，已经成为很多地区经济和行业发展的龙头和引擎。
2.3薪酬的概念及构成
2.3.1薪酬的概念
关于薪酬的概念，普遍的看法认为薪酬有广义和狭义之分。
广义的薪酬指作为个人因付出劳动而获得的各种类型的酬劳，包括工资、奖金、福利、保险和休假等等。
狭义的薪酬主要是指工资。
在本文中，所讲述的薪酬是指广义的薪酬，并将其定义为公司根据员工所付出的劳动，包括他们的绩效、时间、技能等，支付给员工的回报。
2.3.2薪酬的构成
为准确理解薪酬的概念，本文有必要对薪酬的构成做一番说明，以明晰薪酬的内容。
薪酬包括经济性薪酬与非经济性薪酬。
其中，经济性薪酬又包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬。
直接的经济性薪酬主要有职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、奖金、股权、红利、津贴等。
而间接的经济性薪酬是指企业向雇员提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等。
非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征为雇员所带来的效用满足。
工作本身带来的心理满足包括：
工作的挑战性、责任感、成就感、趣味性、雇员在工作中所体验到的个人能力和适应性等多方面的成长及个人梦想的实现等。
组织的内部环境包括组织的硬环境和软环境。
其中硬环境包括组织的工作条件、工作地点和工作时间。
软环境包括组织的管理制度、上下级关系、同事关系、团队气氛和信息环境。
符合员工需要的组织内部环境可以为员工的某些心理需求提供满足，但这些环境的建设需要组织花费相当大的财力和智慧。
组织的外部特征是指组织的地理位置、社区环境、业界声望、社会网络以及组织的发展前景等，它同样可以影响员工某些心理需求的满足。
2.4薪酬管理的概念及作用
2.4.1薪酬管理的概念
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标[2]。
正确理解薪酬管理的内涵需要把握以下几点：
（1）薪酬管理工作是人力资源管理乃至企业管理的重要一环。
薪酬管理的目的在于实现企业的经营战略目标，因而薪酬管理必须服从并服务于企业经营战略。
同时薪酬管理必须在企业经营战略和发展规划的指导下，与企业其他管理环节相互配合，为企业经营战略的实现提供有力支撑。
（2）薪酬管理的直接目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能。
因此在薪酬设计过程中必须考虑企业内外各种因素的影响和作用，既能保持企业雇员薪酬水平的外部竞争性和内部公平性，同时又要保证各类薪酬组合方式在激励方面的有效性。
（3）薪酬管理工作绝不仅仅是为企业雇员发发工资这么简单，它同企业其他管理工作一样，需要有科学、先进的管理理念做支撑；需要运用计划、组织、领导和控制等管理职能来开展工作；尤其需要随着组织和社会的发展，不断进行调整和变化。
2.4.2薪酬管理的作用
作为人力资源管理的一项主要职能，薪酬管理具有非常重要的作用和意义，主要表现在以下几个方面：
（1）有效的薪酬管理有利于吸引和留住优秀的员工。
（2）有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性。
（3）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。
（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。
2.5薪酬管理的主要影响因素
2.5.1企业外部因素
（1）国家政策以及法律法规
国家的政策和法律法规对企业的行为具有强制性约束，薪酬管理活动必须在法律法规的允许的范围进行。
（2）劳动力市场的供求情况
薪酬是由市场决定的劳动力的价格，它的高低涨落取决于劳动力供给和需求的对比关系。
当劳动力供给小于需求，企业的薪酬水平就会上涨；反之，当劳动力供给大于需求，企业的薪酬水平就维持不变或适当下调。
（3）社会平均工资水平
社会平均工资水平的快速增长使各企业薪酬水平也必须随行就市而增长，否则将难以跟上市场水平而处于落后状态，削弱企业对人才的吸引力，削弱企业的竞争优势。
（4）行业薪酬水平的变化
当行业产品需求增加或行业劳动生产率提高时，薪酬水平可能有所提高。
另一方面，由于历史原因和现实需要，各行业的员工对报酬的期望是不同的，因此也影响了企业的报酬系统。
例如，金融行业、信息行业等员工对报酬的期望较高，而纺织行业、环卫行业等员工对报酬的期望较低[3]。
（5）企业所处的行业特点
企业所处的行业一定程度上决定了行业内通行的技术和经营特点以及组织构成模式，进而会形成一些符合行业要求的薪酬惯例。
例如餐饮业的小费制，手工业中的学徒制，以及咨询业的合伙人制等。
2.5.2企业内部因素
（1）企业的经营战略和政策
企业的薪酬管理制度和措施必须与企业经营发展战略以及人力资源政策相互匹配，这主要表现在一方面薪酬结构和形式的激励导向必须与企业经营战略的导向相一致，另一方面薪酬开支的水平必须符合经营战略中对成本控制的要求。
（2）企业的生命周期
在企业不同的生命周期阶段其组织形式、经营战略会有所差别。
同样，薪酬管理措施也应当做出相应的调整。
（3）企业财务状况
企业财务状况是企业高层管理者和人力资源部门进行薪酬设计时必须考虑的重要因素。
企业财务状况对企业薪酬开支计划和资本性投资计划具有限制作用，因而薪酬设计必须与企业财务状况以及资本投资计划相互配合，既要避免因刚性的薪酬支出而导致的财务风险，又要避免薪酬支出的剧烈波动而导致的人员流失。
（4）企业文化
一方面薪酬制度是形成企业文化的重要基础，而另一方面现存的企业文化会对后续的薪酬设计和薪酬调整具有重要的导向和约束作用。
2.5.3员工个人因素
（1）员工所处的职位
不同的职位意味着任职者所须承担的职责、所须具备的技能以及所须付出的努力会有所差别。
企业依据不同职位支付不同的薪酬从表面看来是顺理成章的。
但是薪酬管理人员必须清楚，之所以依据职位来支付薪酬，其根本的原因在于企业无法直接测度员工的劳动付出。
（2）员工的绩效表现
绩效是指一个组织的成员完成某项任务，以及完成该项任务的效率与效能，是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为[4]。
将员工薪酬与其绩效表现联系在一起，利用薪酬对员工的激励作用，可以最终促进企业的绩效。
（3）员工的资历
在实行长期雇佣制度的企业，员工的工龄也通常会作为薪酬管理的一项重要
的考核指标，在企业工作的年限越长，薪酬水平会越高，这种制度通常被称为“年功序列制”。
（4）员工的需求偏好
不同的员工常常具有不同的生活背景、教育背景及个性特征，他们带着不同的需要进入企业，因此企业应当尽可能提供差别化的薪酬方案满足他们的需要。
一个简便的方法就是所谓“薪酬自助餐”，即薪酬管理人员设计几种薪酬方案，而由员工来自主选择。
2.6民营企业薪酬管理应遵循的原则
民营企业在员工薪酬管理中必须遵循以下五项基本原则：
（1）内部一致性（又称内部公平性）。
它主要是指薪酬管理必须让员工感觉到，相对于组织内其他员工，自己的工作得到了适当的报酬。
内部一致性主要是通过职位分析、职位描述、职位评价以及建立职位等级结构来实现。
（2）外部竞争性。
与同在其他公司做相似工作的员工的收入进行比较是员工评价收入公平与否的一条标准[5]，外部竞争性就是指薪酬管理必须让员工感觉到，相对于其他组织中从事相同工作的员工，自己的工作付出得到了适当的报酬。
换句话说，富有竞争力的薪酬水平对组织外的人员也是具有吸引力的。
外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定和市场工资调查，建立薪酬政策线，并在此基础上调整薪酬结构来实现。
（3）激励性。
它主要是强调将员工的报酬与业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。
这样从事相同工作、具有相同能力的不同员工，就可能会由于绩效考核结果的差异，获得不同水平的报酬。
激励性主要是通过绩效考核，并依据考核结果来确定激励方案而实现的。
（4）经济性。
企业管理者在选择薪酬决策的时候，不得不考虑薪酬的经济性问题，不得不考虑增加薪酬的效用与增加成本之间的关系。
如果企业处于初创阶段，可能需要较高的薪酬水平才能吸引人才，而这时企业自身的资金也有限。
而企业发展到一定程度，则可以采用多种薪酬策略。
当然，如果员工对企业的贡献远大于所给予的薪酬，则企业有更大的余地来实施其薪酬策略[6]。
（5）管理的可行性。
它主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够有效的运行，确保前四项原则的实现。
管理的可行性主要是通过计划、预算、沟通、评估等手段来实现的。
第3章民营企业薪酬管理存在的问题
3.1民营企业的发展概况
党的十一届三中全会参照国外发展经济的经验，提出改革开放。
首先是提倡个体户的发展，后来逐渐允许私人办工厂，中国的民营企业与民营经济就这样一步一步发展起来。
20世纪80年代后半期，特别是90年代，公有制的存量慢慢开始改革，到现在民营经济在国民经济中已经占据了半壁江山，涌现了广东、浙江、江苏等民营企业、民营经济大省，有的县、地市经济的80％以上都是民营经济，如浙江民营经济已经占到95％以上。
总体来看，民营经济发展速度很快，特别是这些年来新增加的投资、新增加的就业主要还是民营经济。
中国民营企业从无到有、从弱到强、从国内到国外的发展经历了一个不平凡的历程。
目前民营企业对GDP增长的贡献率占60％以上，已经在很大程度上决定着国民经济的发展[7]。
民营企业目前的发展状况可概括如下：
（1）从行业分布来看，我国民营企业主要集中分布在第二产业中的竞争性领域和第三产业的服务业，“劳动密集型”行业是其主阵地。
（2）民营企业地区分布不均匀，多集中在东部及沿海地区。
（3）民营企业经营规模不断扩大，实力逐渐增强，自身素质逐步提高。
（4）民营科技企业发展方兴未艾，引领民营经济发展新方向。
3.2民营企业薪酬管理存在的问题
作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，经过近三十年的发展已取得了巨大的成就。
但是绝大多数民营企业所从事的行业科技含量较低、竞争力不强、员工整体素质较差、管理水平不高。
为了促进民营企业的健康发展，必须对企业的管理进行创新，而改进薪酬管理是其中的一项重要内容。
（1）薪酬管理没有同企业战略相结合
如前所述，企业的薪酬管理制度和措施应与企业经营发展战略以及人力资源政策相互匹配，薪酬结构和形式的激励导向必须与企业经营战略的导向相一致。
许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
对大多数民营企业来说，已经开始认识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、保留、潜质提升与潜力激发这一较为先进的薪酬管理理念，但极少有民营企业会将其薪酬作为其发展战略实施的杠杆[8]。
在讨论企业薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿原则、透明原则等。
而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
（2）员工得到的薪酬取决于付出的劳动
许多民营企业的老板认为，薪酬是员工工作的报酬，员工要想多得报酬就必须多工作。
这是典型的边际生产力工资论，即认为高工资是高生产率的结果。
这种思想在劳动密集型企业中较为普遍。
以这种思想为主导的企业，薪酬层级简单，绩效工资往往就是员工加班工资。
如果说在过去工业经济时代这种理论对企业的发展曾起过重大作用的话，那么在知识经济到来的今天，这种做法却显得越来越不合时宜了。
事实上，现代企业正信奉另一句格言：
“付出的依赖于得到的”。
员工工作的多少要看你给的薪酬是多少。
这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论[9]。
（3）忽视人力资本的价值
目前，中国的绝大部分民营企业仍认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以工资的形式发放了。
这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念。
他们不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作
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