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黄志鸿

本科毕业论文（设计）

国有企业知识型员工流失及其对策探析

Explorationofknowledgeworkers

instate-ownedlossandcountermeasures

作者

专业

指导教师

分院

二〇一〇年六月

诚信声明

本人郑重声明：

本人所呈交的毕业论文，是在导师

指导下独立研究取得的成果。

毕业论文中凡引用他人已经发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。

除文中已注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已发表的论文。

若有抄袭，愿承担一切后果。

特此声明

完成人签名：

年月日

国有企业知识型员工流失及其对策探析

摘要：

知识经济时代，企业的人力资源管理更多的是面对知识型员工。

我国国有企业的人才流失比较严重，基本上处于净流失状态，是知识型员工竞争的最大失败者。

本文通过对知识型员工特点分析入手，指出国有企业知识型员工流失现状、流失的特点及会给企业带来核心竞争力下降、内部凝聚力下降、人力资本投资成本的增加等后果，通过收集各大机构的知识型员工流失原因调查，以此得出知识型员工流失的内在原因，最后根据国有企业特有背景、知识型员工的特点、知识型员工流失的内在原因三方面提出应对国有企业知识型员工流失的策略及建议。

关键词：

国有企业知识型员工员工流失

Explorationofknowledgeworkersinstate-ownedlossandcountermeasures

Abstract：

TIntheknowledgeeconomyage，enterprisehumanresourcesmanagementismorefaceknowledge-basedworkers.China'sstate-ownedenterprisesmoreseriousbraindrain,basicallyinanetlossofstatus,theknowledgeworkers,thebiggestlosercompetition.Basedonthecharacteristicsofknowledgeworkersstartwith,Thatthelossofknowledgeworkersofstate-ownedenterprisesstatus,lossofbusinessfeaturesandwillbringdownthecorecompetitiveness,theinternalcohesiondecreased,increasedhumancapitalinvestmentcostsandotherconsequences,Bycollectingvariousagenciesinvestigatingthereasonsforthelossofknowledgeworkers,knowledgeworkersdrawnfromtheinherentlossofreason,Finally,accordingtostate-ownedenterprise-specificbackground,thecharacteristicsofknowledgeworkers,knowledgeworkerstheunderlyingcausesofthelossofthreestate-ownedenterprisesshouldmakethelossofknowledgeworkersandtheproposedstrategy.

Keyword：

State-ownedenterprisesKnowledgeworkersTurnover

目录

摘要I

目录II

1绪论

1.1问题的提出及意义1

1.2国内外研究概述1

2国有企业知识型员工流失现状2

2.1国有企业的含义2

2.2知识型员工含义和特点2

2.3流失的含义2

2.4国有企业知识型员工流失现状3

3国有企业知识型员工流失特点和后果4

3.1国有企业知识型员工流失特点分析4

3.1.1流失原因更加复杂4

3.1.2员工自动流失的意愿相对较低4

3.1.3企业制度约束对员工流失有重要影响4

3.2国有企业知识型员工流失的后果4

3.2.1企业核心竞争力下降4

3.2.2企业内部凝聚力下降4

3.2.3企业人力资本投资成本的增加4

4国有企业知识型员工流失的原因分析4

5应对国有企业知识型员工流失的对策及建议6

5.1建立激励机制，减少国有企业知识型员工的流失意愿6

5.1.1企业文化的激励6

5.1.2基于工作本身的激励6

5.1.3职业生涯规划激励7

5.1.4制定公平有效的薪酬激励机制7

5.2进行离职管理，开发离职知识型员工的价值7

5.2.1与知识型员工进行离职面谈7

5.2.2挽留知识型员工的后续工作7

参考文献9

1绪论

1.1问题的提出及意义

随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。

当今知识经济时代，高科技发展迅速，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的较量上，人才特别是知识型员工的较量上。

我国国有企业的人才流失比较严重，大批优秀人才流向非国有企业（主要是三资企业）。

据北京市对工业系统户大中型企业调查显示：

国有企业本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业。

据统计，近几年国企技术工人离职及转行的超过35%，人才问题已成为影响我国国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

综上所述，如何防范知识型员工流失、主动留住企业人才成了我国国企人力资源管理的一个重要研究内容。

1.2国内外研究概述

1956年，管理学大师德鲁克最早提出“知识型员工”的概念，他将知识型员工定义为“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。

加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞[2]认为：

“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。

通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

”

美国著名的心理学家勒温（Lewin）[3]认为，个人能力和条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。

由此他提出了如下的个人与环境关系的公式:

B==f（p，e）。

其中，B为个人的绩效;p为个人的能力和条件;e为所处的环境。

该函数表示，一个人所能创造的绩效，不仅与其能力素质有关，而且与其所处的环境也密切相关。

一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法只有离开这个环境，到一个更适宜的环境工作，也就是员工流动。

美国学者卡兹（KatZ）[4]从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。

他在对科研组织的寿命进行了研究时，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。

他提出，在一起工作的员工，在一年半至五年的这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多;而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。

徐明（2007）在《国有企业知识型员工流动问题研究》一文中，从个人、企业以及社会环境等三个方面探讨了国企知识型员工流动的原因及特征，具体包括个人发展、报酬；企业经营管理原因、管理方式或领导方式以及社会环境原因。

并通过成本收益分析找出国有企业知识型员工的最优流动率，进而提出知识型员工流动的相应对策。

王馨（2005）针对企业知识型员工流失的现象，从管理学、组织行为学、心理学角度综合分析了影响企业知识型员工流失的企业内部、外部和员工个人环境因素。

得出如下结论：

影响知识型员工流失的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度；员工个性特点是影响员工流失的非主要因素；劳动力市场供求情况和组织制度约束等条件也会制约员工流失意向和行为。

谢晋宇、王英、张再生（1999）在其《企业雇员流失：

原因、后果和控制》一书中，对员工流动的内涵、种类、影响员工流动的宏观因素和微观因素、员工流动的影响、员工流动的理论模型以及对于员工流动的管理与调控等方面进行了全面、深入而细致的研究。

他认为员工流失受四个方面的影响：

社会环境因素、企业因素、个人因素、非个人因素，主要是企业因素和个人因素。

企业因素包括：

工资水平、企业管理模式以及企业的规模等；个人因素主要包括：

对工作的满足感、工作态度及能力、非工作因素等，所有个人因素都取决于个人的价值观。

通过对我国企业知识员工的流失特点和流失原因的分析，研究者们或以激励理论为基础，或从风险的防范与控制方面，提出了相应的流失管理策略，主要有:

合作伙伴理念的形成、选聘与企业匹配的员工、建立培养计划、进行职业生涯管理、合理安排工作、实施内部流动制度、建立多元化的分配制度、构建学习创新环境、培育企业竞争力、加强人力资源信息管理等丰富的管理措施。

2国有企业知识型员工流失现状

2.1国有企业的含义

国有企业是指，企业的资本全部或部分属于国家所有，并为国家通过资本纽带实施直接或间接控制的企业。

下列企业均定义为国有企业：

①未股份化的传统国企。

②国有控股企业，包括海内外上市的各国有企业。

控股定义为50%以上的国有股份额。

这里把法人股、集体股都算进国有股里面。

③国资方有绝对操纵权的企业。

这些企业也许国家股不足50%，但实际上没有另一方能形成控股实力，国家仍然可以操纵企业的经营。

2.2知识型员工含义和特点

“知识型员工”指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

是在企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。

总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点，在今天，知识型员工已经扩大到了大多数白领。

知识型员工的特点：

具有专业特长和较高素质。

知识型员工大多受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能．且具有较高素质。

较高的自主性和创造性。

知识型员工应用掌握的知识和技能．并进行创造性思维。

不断形成新的知识成果．因此往往具有较高的自主性和创造性。

企业如何给知识型员工创造一个宽松的工作环境．对其授权赋能．已被看作重要激励措施。

追求个人职业发展和自我价值实现。

知识型员工不断地学习新知识、新技能。

渴望在工作中展现个人的才能。

实现自我价值企业要帮助其实现职业发展规划．成就本身就是对他们很好的激励。

不盲从权威。

知识型员工掌握着某种特殊技能，尊重知识，不人云亦云，有一定的影响力．职位的权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

注重团队协作关系和同事之间的相互信赖。

较少依赖于管理．而同事之间却有着较高的相互依赖性．竞争的同时亦注重团队精神和友谊。

工作流动性较高。

一方面．企业为争夺人才而激烈竞争，客观上为知识型员工的流动创造了外部条件：

另一方面。

知识型员工注重的是事业的发展而不是简单的工作．所以可能不断流动以寻求能更好实现自我价值的地方。

2.3流失的含义

根据布莱克韦尔人力资源管理辞典的定义，员工流失就是个体作为组织正式成员关系的中断。

这里所说的员工流失按照流出企业的意愿可分为三类:

自愿流失（如:

辞职、自动离职）;

非自愿流失（如:

解雇、开除、结构性裁员等）;自然流失（如:

退休、死亡、伤残等）.

本文只探讨由外部环境、企业管理因素及个体决策等因素所导致的我国企业知识员工自愿流失的情况。

自愿流失无论对社会、企业还是流失者本人来说都是至关重要的，它不仅是个人动机或行为的具体体现，而且通过个人动机或行为过程间接反映出企业内部或外部诸因素对个人行为过程所产生的影响，并反过来对社会、企业及个人都会产生一定影响。

在以知识为主导的知识经济时代，企业所倚重的知识员工的辞职或自动离职对企业来说很可能是一场危机。

2.4国有知识型员工流失现状

国有企业基本上处于净流失状态，是知识型员工竞争的最大失败者。

据2002年中国社会调查事务所（SSIC）最近的一项调查表明，中青年科技骨干的流失给国有企业造成了严重影响。

调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州5市的500家大中型国有企业，采取问卷形式，有效样本为327份。

本次调查显示，在过去5年内，被调查企业共引入各类人才7813人，流出人才5521人，流出引入比为0.71。

北京、上海、广州3市由于外企合资企业以及有实力的集体、私营企业公司很多，国企的人才流失现象更为严重，流出引入比为0.89。

在全部被调查企业中，流出引入比超过1的企业达到18.7％，超过0.5未达到1的企业达到42.5％，悲观一点说，国企已成为外企、民企等培养人才的“摇篮”，人才问题已成为影响我国国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

20世纪80年代国有企业员工年平均流动率才2.8%，90年代初就上升到3.3%（戴园晨，1996）。

到1995年全国有1192.6万名国有企业员工主动离职，占了员工总数的8%（程文文，1999），国有企业知识型员工流失呈现如下特点：

1．流失人数基数不大，流失率不高，但增长较快

据天津市统计局不完全统计，1995年天津市主动离职干部总人数为11956人，离职人数可以说非常少，离职率并不高，到2000年离职干部总人数也不过于27425人，离职率为5.85‰，与Watson和Wyatt调查的1999年的4月—2000年3月北京、上海、广州高科技行业的平均离职率179‰、133‰、144‰相比低很多（Watson,2000）。

国有企业知识型员工离职率即使在2000年也远远低于这个数值，但是国有企业员工离职率的增长速度是非常快的。

到2000年主动离职员工是1995年2.29倍，年均增长90%，知识型员工离职率2000年为5.85‰,是1995年的6.72倍，年均增长95%。

可以说，国有企业知识型员工离职增长率之快是非常罕见的，这一变动趋势与国有企业的整体状况是一致的（天津统计年鉴，2004）。

2．员工流入流出比率低，但增长势头迅猛

中国社会调查事务所调查表明：

员工流入流出比率1998年以前不高，都在1：

0.05以下，但自1998年开始快速提高，到2000年该比率达到1：

0.47，是1995年的10.4倍。

2002年对北京、上海、武汉、重庆、广州的500家大中型国有企业进行问卷调查（有效样本为327），调查显示，过去5年内，被调查企业引入各类人才10878人，离职人员7721人，流出和引入比高达71%，北京、上海、广州三个城市由于企业之间人才竞争更为激烈，国有企业员工离职现象更为严重，流出和引入比竟达到89%，离职率最低的企业也达到28%。

（国有企业员工流失调查报告，2004）

3．流失对象以专业技术人才、高学历人才、年轻人为主

据统计，1998—2000年流失的员工中，其中专业技术人才占离职总人数的88%，大专及本科学历占55.9%。

30岁以下离职员工占离职总人数的90%左右，80%的员工在单位服务的年限不超过5年，其中以3-5年的为多，这些员工大多具备了一定的实际经验和专业技术水平，在劳动力市场很受欢迎，是离职员工的主体，这些人才的流失造成企业人才的断层，使企业核心竞争力下降。

（国有企业员工流失调查报告，2004）

3国有企业知识型员工流失的特点和后果

3.1国有企业知识型员工流失特点分析

3.1.1流失原因更加复杂

由于国有企业具有特殊的产权制度，委托代理问题更加突出，所有者、决策者、经营者、劳动者之间的现、权利关系可能变得相当复杂和模糊。

一些经营者可能会在企业利益和个人利益的关系处理上出现偏差，导致“损公肥私”现象发生，员工对企业负责有可能转为对经营者个人负责，员工对企业的期望和依恋有可能转为对经营者个人的期望和依恋。

因此，人事关系可能会成为员工流失的一个重要因素。

3.1.2员工自愿流失的意愿相对较低

由于国有企业具有较高的信誉，在一般情况下，具有比其它企业更强的稳固性和更好的福利，这使得国有企业员工具有相当的稳定感，在一般情况下不会产生离职的意向，因此，在其它企业员工认为比较重要的因素，如收入，可能不会成为国有企业员工离职的最主要的因素。

3.1.3企业的制度约束对员工流失有重要影响

由于国有企业的具有特殊的社会环境，它可能受到政府的特别关照，也会受到政府部门更多的行政性干预，这种条件使得国有企业对员工的各种约束相对较多，这在一定程度上限制了部分员工离职念头的产生，但同时由于企业存在过多的约束，也使企业员工感到自身的能力和作用难以得到发挥，自身的职业生涯难以实现，而这可能是国有企业员工产生离职意向的重要因素。

3.2国有企业知识型员工流失后果

3.2.1企业核心竞争力下降

流失的知识型员工一般以年轻、高学历人才为主，这些人大多是企业发展的中坚力量。

如果他们成为竞争对手骨干，就有可能造成重要客户流失、商业技术泄密等潜在风险的存在，严重的还会造成企业人力资源的危机。

更会由于关键技术岗位人才匮乏，研发工作“后继无人”而使企业丧失发展动力。

既然员工离职有可能加大企业的人力资本投资成本，降低整个队伍的稳定性，严重的还有可能使企业丧失竞争优势，导致人力资源危机。

3.2.2企业内部凝聚力下降

由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作，员工流失会给企业内部人际交流产生消极影响。

并且知识型员工多以团队合作的方式进行工作，一个员工的流失就会使团队的默契配合发生改变，团队成员的工作热情和整个团队的工作效率都会受到影响。

如果流失的员工在工作或人际交流的网络上占据核心地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，那么这类核心人物的流失后，原有工作氛围、工作方式就会改变，工作效率也会下降，原来的凝聚力也就消失了，他的拥护者和跟随者甚至产生追随他的想法和行为，从而给公司带来消极影响。

3.2.3企业人力资本投资成本的增加

企业对员工进行的投资，不仅包括花费在员工身上的招聘、培训、重置等直接费用，还包括由于人才流失造成的职位空缺成本、新员工上岗适应期间的低效率成本等间接成本。

据美国Kepner-Tregoe咨询公司１９９９年对ＩＴ企业雇员流失的成本估计来看，雇员流失带来的直接经济损失至少为流失雇员年薪的２５％（Ｋepner-Tregoe,1999）。

如果考虑隐性成本，损失会更大。

西方国家的研究者估计包括隐性成本在内的平均流失成本会达到雇员年收入的2-3倍（Philips,1990）。

4知识型员工流失的原因分析

为了解决知识型员工流失问题，许多研究机构对知识型员工跳槽行为进行了调查研究，本文收集了针对知识型员工跳槽行为而组织的几次规模较大的调查结果:

（1）复旦大学青年研究中心2003年的一项调查显示，在上海的大学毕业生对工作的满意度较低，被调查毕业生中超过1/5有过跳槽经历，用人单位中在最近3年录取的大学毕业生中有人主动辞职的占71.9%，而跳槽原因主要集中于“原企业前途不看好”。

在跳槽原因方面，毕业生选择主要集中于“原企业前途不看好”和“想换个工作尝试一下”两点上，分别占跳槽毕业生总数的43.5%和26.1%。

其他原因依次为:

“身体状况不适应原工作”（13%）“原工作太劳累”（8.7%）“原工作收入低”（4.3%）和“原工作交通、生活不便利”（4.3%）。

[5]

（2）国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊（hc.51）和北森测评网，2003年底通过网上在线问卷的方式，对分布在我国30个行业中的较为年轻、拥有较高学历的员工跳槽原因进行了联合调查。

调查结果显示列居跳槽原因前四位的分别是:

没有发展前途（35%）;薪水太低（23%）:

工作不适合自己（17%）;工作环境不满意（10%）。

[6]

（3）2003年底，51job在网上对2.3万余人就“年底跳槽”问题进行了调查，接受调查的对象男女比例基本相同，60.95%的人具有本科学历，48.69%的人已经工作了2-5年时间。

在本次调查中，“出于个人职业发展考虑”而跳槽的员工有53.93%，占第一位;“对原公司薪资福利不满意”是跳槽的第二大动因;“对公司发展前景不满意”、“原公司没有足够的学习和培训机会”，是引发个人跳槽的第三、第四大因素。

50%的人认为合适的机会比金钱更重要在。

对关于“跳槽收获”的调查中，首先是绝大多数人表示工资收入有提高，其次是工作环境有所改善，位列第三的是个人有了更多的学习机会。

[7]

（4）根据智联招聘网2004年7月的调查，在流动人群中，希望提高薪酬福利待遇的占30%;寻求更好的职业发展空间的占55%;因和上级或同事关系不融洽的占2%;因现公司发展前景不妙的占6%;由于上班距离太远的占2%;其它原因占7%。

[8]

（5）据麦肯锡公司的调查分析，名列知识员工流失原因的前三位的是:

感觉不到上司的关注、感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会。

[9]

比较每次调查中对知识型员工流失影响最大的四个因素（如表1-1所示）：

表1-1知识型员工流失影响因素调查

知识型员工流失原因调查

第一原因

第二原因

第三原因

第四原因

1．复旦大学青年研究中心的调查

企业前途

（43.5%）

尝试新工作

（26.1%）

身体不适应原工作

（13%）

工作太劳累

（8.7%）

2．三机构的联合调查

发展前途

（35%）

薪水太低

（23%）

工作不适合自己（17%）

工作环境

（10%）

3.51job网的调查

个人职业发展

（53.9%）

薪资福利

公司发展前景

学习和培训的机会

4．智联招聘网的调查

职业发展

（55%）

薪资待遇

（30%）

公司发展前景

（6%）

与同事上级的关系（2%）

5．麦肯锡的调查

上司的关注

工作被认可

发展机会

薪资福利

从上面5次对知识员工跳槽原因的调查结果来看，虽然每次调查样本不尽相同，但他们流失的主要原因还是很集中的，很明显地集中在个人职业发展、薪酬待遇、企业发展前景以及工作内容这几项因素上。

从以上调查结果可以看出知识型员工的跳槽越来越趋于理性化，已经不是简单的薪水待遇问题，而更注重发展问题。

从知识型员工流失的内在原因的角度来看，个人职业发展、学习和培训机会、希望尝试新工作等流失原因说明知识型员工的机会期望还没有得到满足，薪酬待遇、工作的认可等原因说明知识员工的报酬期望没有得到满足，工作不适合自己、工作太劳累等原因说明知识型员工的成就期望没有得到满足，企业发展前景、与同事/上级的关系以及工作环境等因素会影响到企业内知识型员工的报酬期望、成就期望、机会期望以及其社会价值的实现。

综上所述，与一般员工相比，知识型员工流失的内在原因可以归纳为以下几点。

一、由于知识型员工持有较高的报酬期望，所以知识员工追求一份与自己贡献相称的较高的报酬，并希望能够分享到自己创造的价值;

二、由于知识型员工持有较高的成就期望，所以知识员工追求事业的成功和成就感的体验，希望在工作中获得较多的自主权以及其他资源、制度上的支持;

三、由于知识员工持有较高的机会期望，所以知识员工更加注重个人发展，希望从事有助于自己职业生涯发展的工作;

四、由于知识型员工具有较强的自我激励的能力，所以知识型员工更加追求其社会价值的实现，希望能在一个拥有与个人的价