基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励问题研究.docx
《基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励问题研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励问题研究.docx（32页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励问题研究
毕业设计（论文）
题目：
基于需求理论的浙江民营企业
知识型员工激励问题研究
学生姓名
学号
专业班级
分院（系）
指导教师（职称）
20**年6月
基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励问题研究
【摘要】知识经济时代，人力资本和知识资本成为经济发展的优势资源和内在动力。
知识型员工作为知识存储的载体，在民营企业中的作用发挥和有效激励成为现代企业和学术界探讨的重要问题。
本文以浙江超雷皮具有限公司为案例，首先阐述了知识型员工的内涵的特点，并对其激励需求进行分析后得知，知识型员工的需求不是简单的由低级到高级逐步满足的需求结构，而是混合性需求，并特别注重个体成长和价值实现。
管理者要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求，以便提供创造性作、鼓励个性发挥的环境来调动员工的积极性。
在以上需求分析的基础上提出建立完整的知识型员工激励模型。
它要求企业将能够满足员工需要，激励员工努力工作的因素综合考虑进来，并以薪酬、制度等方式确定下来，为员工发展创造一切有利的内外环境，最大限度地激发员工的积极性和创造性。
这种完善的激励机制对传统型企业激励知识型员工有一定借鉴意义。
【关键词】知识型员工，激励模型，需求结构，民营企业
AResearchonTheIncentiveofKnowledgeWorkersofPrivateEnterprisesinZhejiangBasedonDemandtheory
【Abstract】Intheeraofknowledgeeconomy,humancapitalandknowledgecapitalhasbecomeaneconomicdevelopmentsuperiorityresourcesandintrinsicmotivation.Knowledgestaffasknowledgestoredinprivateenterprisescarrier,theroleplayandaneffectiveincentivebecomemodernenterpriseandacademiccirclesexploreimportantissues.TakingAenterpriseasAcase,expatiatestheconnotationoftheknowledge-typeemployees,andthecharacteristicoftheincentive,thepaperanalysisthedemandthatknowledgestaff'sdemandisnotAsimplefromlowtohighgraduallysatisfydemandstructure,butmixeddemand,andpayspecialattentiontoindividualgrowthandvaluerealization.Managersshouldpayattentiontostaff'srespect,selfrealizationhigh-levelspiritualrequirements,andtoprovidecreative,encouragingpersonalityplayenvironmenttoarousetheenthusiasmoftheemployees.Intheaboverequirementsanalysisisproposedonthebasisoftheestablishmentofacompleteknowledgestaffincentivemodel.Itrequirestheenterprisewillbeabletomeetemployeeneedtomotivatetheirhardworkfactorscomprehensiveconsiderationin,andtopay,systemshallbedeterminedbymeansofdown,forstaffdevelopmenttocreateallfavorableinternalandexternalenvironment,themaximummotivatetheirenthusiasmandcreativity.Thiskindofincentivemechanismoftraditionalperfectenterpriseincentiveknowemployeeshaveacertainreferencevalue.
【KeyWords】Knowledge-typeemployees，Incentivemodel，Demandstructure，Privateenterprises
目录
1绪论1
1.1研究背景和意义1
1.2研究内容与方法2
1.2.1研究内容2
1.2.1研究方法2
1.3研究思路及创新点2
1.3.1研究思路2
1.3.2创新点2
2激励及知识型员工相关理论4
2.1激励定义4
2.2激励理论综述4
2.2.1内容型激励理论5
2.2.2过程型激励理论6
2.2.3行为修正型激励理论6
2.3知识型员工激励理论分析7
2.3.1知识型员工涵义7
2.3.2知识型员工激励相关理论8
3浙江民营企业知识型员工激励现状及成因分析——以浙江超雷皮具有限公司为例9
3.1浙江超雷皮具有限公司简介9
3.2浙江超雷皮具有限公司知识型员工的调查问卷分析9
3.2.1财富需求10
3.2.2自我发展需求11
3.2.3工作自主需求11
3.2.4工作成就需求12
3.2.5尊重与参与需求12
3.3浙江超雷皮具有限公司知识型员工的激励存在的问题13
3.3.1管理者对知识型员工工作动机缺乏深刻了解14
3.3.2激励手段单一14
3.3.3缺乏科学的绩效评估体系14
3.2.4不能正确对待和处理知识型员工“跳槽”14
3.3.5缺乏长远的员工职业生涯发展规划14
4浙江超雷皮具有限公司知识型员工激励方案设计16
4.1构建适合于企业知识型员工的激励体系16
4.2引入股权激励机制16
4.3建立合理的薪酬体系16
4.3.1薪酬要与工作绩效和工作技能挂钩16
4.3.2采取弹性福利制度18
4.4形成文化激励机制18
4.5让知识型员工有自己的事业18
结论20
参考文献21
附录22
致谢24
图目录
图2.1激励过程示意图4
图2.2.1马斯洛需求理论图示5
图3.1知识型员工需求分析10
图4.1企业知识型员工激励模型16
表目录
表3.2知识型员工需求10
表3.2.1知识型员工财富需求相关数据分析................................................11
表3.2.2知识型员工自我发展需求相关数据分析........................................11
表3.2.3知识型员工工作自主需求相关数据分析........................................12
表3.2.4知识型员工工作成就需求相关数据分析........................................12
表3.2.5知识型员工尊重与参与需求相关数据分析....................................13
1绪论
1.1研究背景和意义
21世纪是一个充满机遇与挑战的世纪，对于中国来说，经过30年的经济快速发展，从“中国制造”向“中国创造”的转变已经成为中国经济转型的关键。
因此，在这一时期，中国企业正经历着由传统经济向知识经济的转变的市场环境。
知识经济，是指社会财富主要来自于有知识的人的自愿合作，并且这些人的知识通过共享和分享，产生知识创造，从而推动经济的快速和持续发展。
社会正在以这种新的方式创造财富，公司的价值将由那些掌握并且应用知识的人为主导来实现。
由于知识经济下的企业参与市场的竞争，无论是企业的创新，还是资源的有效配置，都要通过企业内知识型员工这一知识的主要载体来完成。
因此，中国企业就要比以往任何一个时期更要注重对知识型员工的引进、培养和运用。
尤其是我国东部沿海地区社会经济较为发达的地区，当地的传统经济已经发展到非常成熟，更是急切地需要进行经济产业结构的科学调整升级。
这就要求当地企业的未来发展不能只是再依靠廉价的劳动力市场，而是要要依靠知识型员工来创新，依靠知识来推动企业的发展壮大。
在知识型员工不断受到重视的同时，我国企业对知识型员工的管理也处于较为初期的阶段，还面临着众多的问题。
尤其是知识型员工自身的特点，导致对他们的管理具有不同于对其他员工的管理。
知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们以智能劳动为主，工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并且他们具有较强的流动意愿。
这些特点，对企业管理知识型员工提出了现实的巨大挑战。
在我国，越来越多的企业面临着知识型员工流失率居高不下、现有知识员工满意度不高、创造性不能有效发挥等管理问题。
因此，了解知识型员工的特点和需求，并从知识型员工自身的需求出发，实施有效激励，发挥知识型员工的工作潜能，帮助企业创造出更大价值，已经成为知识经济时代我国管理者们所必须要关注的重要问题，也成为广大学者研究的一个重要课题。
本文正是基于这一角度考虑，选取对知识型员工需要集中的浙江地区的一家具有代表性的民营企业为主要案例，以需求理论为出发点，运用管理学其他相关理论，对知识型员工的激励问题进行较为全面和深入的了解和分析，并针对性地提出了相应的解决方案，希望对该企业和存在类似问题的企业有效的激励知识型员工提供一定的借鉴。
1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
1、通过国内外相关学者的观点，了解知识型员工激励的相关理论。
2、以问卷调查的形式，了解一家具有代表性的浙江民营企业知识型员工的实际需求，进而分析该企业激励管理中存在的问题。
3、针对该民营企业知识型员工激励中所存在的问题，通过访谈调研，以需求理论为中心，结合管理学其他相关理论，进行综合分析，掌握这些问题存在的本质原因。
4、这对激励管理中存在的问题，经过系统调查研究和分析，提出完善该民营企业知识型员工激励管理提升的对策建议。
1.2.2研究方法
1、理论归纳法。
研读国内外学者有关激励的理论专著，借鉴其中对浙江民营企业知识型员工激励的适用部分，联系浙江超雷皮具有限公司的实际情况，将相关理论知识运用到该企业知识型员工的管理实践中去。
2、定量调查法。
以浙江超雷皮具有限公司知识型员工为对象，通过调查问卷的形式，获取员工的需求及各需求所占比重，进而分析总结该企业在激励管理中存在的问题并根据问题设计对策。
1.3研究思路及创新点
1.3.1研究思路
通过对文献的研读，首先深入了解知识型员工的特点与相关的激励理论，再通过对浙江民营企业中具有代表性的浙江超雷皮具有限公司调查问卷与访谈相结合的形式，分析归纳该企业对知识型员工激励中存在的主要问题，最后根据问题，在国内外学者们的理论指导和自己分析下总结出一套针对性的解决方案。
1.3.2创新点
由于我国国内对知识员工的激励研究主要是从20世纪90年代才开始，目前相关的研究虽然有了较大的发展，但整体还处于初级阶段，目前的研究往往停留在针对知识员工运用各项激励因素的重要程度上，而并没有深入考察激励因素对于知识员工实际激励效果的作用和规律，也很少有根据实际案例提出针对性地改善民营企业知识型员工激励现状的解决方案。
本文最大的创新点就在于，通过调查问卷和访谈相结合的形式，对一个具有代表性的浙江民营企业中的知识型员工进行了全面深入的了解，并根据他们的实际需求，提出了一个具有指导意义的激励模型作为大方向，再根据其中存在的问题一一设计解决方案，方案对所调研的民营企业具有较大的针对性，也可以更好地为存在类似问题的民营企业提供一些借鉴。
2激励及知识型员工相关理论
2.1激励定义
激励“motivation”，斯蒂芬·罗宾斯将之定义为通过高水平的努力实现组织日标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提。
管理中的激励可定义为管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的日标前进的心理过程。
激励过程的基本模式如图2.1所示：
图2.1激励过程示意图
如图所示，未满足的需要是整个激励过程的始点，当人的某种需要得不到满足时，内心就会感到紧张和不平衡，就会驱动人去寻求满足需要的途径和方法，此时如果管理环境中存在满足需要的诱因条件（目标及相应的措施），人们的心理紧张就会激发工作动机，动机会推动指向工作日标的行为。
在完成任务、实现日标以后，如果获得的报偿符合了个人的需要而获得满足感，心理紧张就会消除，旧的需要满足了，又会产生新的需要，这种满足感可推动人今后追求需要满足中的积极行为。
但是如果未完成任务，所得的报偿不能满足其需要，原来的心理紧张度会增强，有的人会因此而消沉而放弃追求，而意志坚定者可能会继续努力追求需要的满足。
由此可见，激励的过程是“需要—动机—行为—目标—满足—新的需要”循环往复的过程。
2.2激励理论综述
在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题，又鉴于知识经济的大背景下，各国学者开始关注对知识型员工激励的研究。
知识型员工激励理论是以企业的内外部环境为依托，企业内知识型员工的需要为基础，主要针对员工的分析。
现代激励理论大致可以分为三个大类：
第一大类是内容型激励理论；第二大类是过程型激励理论；第三大类是行为修正型激励理论。
2.2.1内容型激励理论
内容型激励理论具有代表性的理论主要有：
马斯洛的需求层次理论，阿尔徳弗的ERG理论，赫兹伯格的双因素理论和戴维.麦克利兰的成就需要理论。
本文的研究就是基于其中的马斯洛需求理论。
1954年，马斯洛在《动机与个性》里提出了需求层次理论，认为人的需求分为五个层次：
生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
如图2.2.1所示，呈一个金字塔形态：
自我
高层次需求实现需求
尊重需求
社会需求
安全需求
低层次需求生理需求
图2.2.1马斯洛需求理论图示
它们可以划分为两种性质。
一种是低层次需求，包括前两方面需求层次；另一种是高层次需求，包括后三方面的需求层次。
这些需求是逐渐上升的，最低的需求得到满足后，会就上升到另一个高层次，而这个高层次就会占到暂时的主要地位。
这个理论由低级向高级发展，是符合人类需求发展的一般规律。
人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。
对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。
对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。
马斯洛认为：
在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。
[1]
我们在实际生活中也不难发现，人在漂亮的房间里面就会比在简陋的房间里显得更富有生气、更活泼、更健康；这就说明，一个良好的环境氛围对人发挥自己的潜能也有重要作用。
马斯洛理论还告诉我们，生理需求只是人们的最基本需求。
所以，在对待员工上，物质奖励只是最基本的奖励。
随着社会的发展，人们的要求会不断提高，会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。
反映在对知识型员工的激励问题上上，就是从泰勒的科学管理之后，一个再也没有改变的主题——对人的尊重。
它要求我们在企业管理中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重知识型员工为核心的人本管理。
因此，企业对知识型员工制定相关激励体制时，要分析不同知识型员工的不同需求进行制定，其中不变的需求是对知识型员工的尊重，由此以保证员工的需求和企业的经营战略相一致，同时注重外在环，使企业的目标达到最高。
[2]
2.2.2过程型激励理论
过程型激励理论的代表性理论是期望理论，是由美国心理学家弗隆首先提出的。
他认为，某一活动对某人的激发力量取决与他所能得到结果的全部与其价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
既如果有人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高；反之，就很低，到最后完全没有。
其公式为：
激发力量=目标效价*期望值
弗隆在这个公式上实际提出了在进行激励时要处理好3方面的关系，这也是调动人们工作积极性的3个条件。
第一，努力与绩效的关系，人们主观希望在自己的努力下，能够达到他所预期的目标；第二，业绩与薪酬的关系，即指个人经过努力取得良好工作绩效所带来的奖赏性回报的期望；第三，激励与个人需要关系，意在任何结果对个人的激励影响的程度，取决与个人对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。
根据期望理论，管理者应当以多数组织成员为主，建立效果最佳的激励措施，并且适当的控制期望概率和实际概率。
引导员工期望趋于合理化。
2.2.3行为修正型激励理论
行为修正型理论的代表性理论主要有斯金纳的强化理论和亚当斯的挫折理论。
斯金纳在他的强化理论中指出无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为，当行动的结果对他不利时，这种行为就趋向于减弱或者消失。
美国学者亚当斯在挫折理论中提出：
挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。
挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
2.3知识型员工激励理论分析
随着知识经济时代的到来，现代企业面临着一种新的竞争环境—不间断的变革和高度的不确定性。
在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。
而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型员工”来实现。
2.3.1知识型员工涵义
知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出的。
美国著名管理学者彼得·德鲁克首先提出了知识工作者（knowledgeworker）的概念。
他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”。
[3]另外，加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHoribe）在《管理知识型员工》一书中对知识型员工进行如下定义：
“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。
[4]Woodruffe则更强调知识型员工中的其中一个特性—“创意”，他认为知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。
[5]国际著名咨询企业一安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，也提出了知识型员工的定义，他们定义的知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员:
专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。
[6]
国内的专家学者也对知识型员工提出了一些定义。
如王兴成、卢继传、徐耀宗在《知识经济》一书中写到，从知识资本理论和人力资本理论看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
[7]
张向前，黄种杰（1999），蒙少东则定义知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创造的价值的员工。
[8]对此，史振磊（2003）和肖媛（2004）也偏向前者的观点，史振磊（2003）认为知识型员工是“以智慧、知识来增加产品的附加价值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者’，或者是“创造知识、使用知识的企业员工”。
[9]肖媛（2004）也认为，知识员工是指企业中用智慧（知识）所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
[10]
屠海群（2001）在其著作中认为，知识型员工一般是指一从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员”。
[11]廖建桥、文鹏（2009）对知识型员工的定义与前者类似，但他们更强调的是知识型员工的工作过程，其在书中指出知识员工就是创造、应用和传播知识的人，能更明确地反映知识员工的工作过程。
[12]
2.3.2知识型员工激励相关理论
国外很多学者在知识型员工激励的必要性和实务操作方面进行了广泛而深入的研究。
其中，美国加州旧金山州立大学的《21世纪的知识型员工》一书中指出，需要对当代新型的知识型员工做好激励和补偿，以促进员工的个人目标与组织目标达成一致，同时还要在员工行为管理和约束方面下功夫，尽量消除不符合组织要求的负面行为。
[13]美国学者R.BraytonBowen从知识经济条件下人力资源管理面临的问题分析知识型员工后指出：
英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可知识型员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对他们进行认可与奖励。
[14]
知识型员工的概念和有关管理理念源于国外，但进入21世纪以后，我国国内对于知识型员工的管理和激励研究也取得了很大的进展。
与传统的激励方法相异，黄培伦等（2007）认为在实践中我国企业对知识型员工必须应以报酬、个人成长与发展、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定为重点激励因素，外在激励和内在激励相结合。
[15]
当然，好的激励方案应该总是人性化的，在这方面，梁镇、季晓燕、张维（2007）认为知识型员工性格各异，追求不同，工作方式也各有特色，要使他们发挥出更强的主动性显然不能用同一种方式。
针对不同特征和不同类型的知识型员工，应该差异对待，制定个性化的激励方案。
在设计知识型员工激励方案时，应该充分考虑员工的真实需要。
需要什么就提供什么，是最好的激励方法。
[16]
也有学者联系了大量知识型员工实际，如黄桂、王军华（2008）通过问卷调查量化研究知识员工的激励要素，以探讨知识员工激励因素的具体特点及其作用规律。
研究结果显示，知识员工的激励因素与其实际所感受的并不一致；后者按重要程度依次为，薪酬福利、和谐的人际关系、工作成就感、职位晋升、发挥自身能力与技能的机会。
[17]
全面了解这些国内外相关激励理论和知识型员工本身的特点对于实际案例中设计具体的激励改进方案具有不可或缺的指导意义。
3浙江民营企业知识型员工激励现状及成因分析
——以浙江超雷皮具有限公司为例
本章以浙江超雷皮具有限公司为例进行研究，主要是鉴于该公司是一个典型的民营企业，和浙江很多民营企业一样，具有规模小，经济增长速度快，内部组织结构简单，抗风险能力差等特点，而且该公司的知识型员工数量丰富，在激励方面存在的问题也较有普遍性和代表性。
3.1浙江超雷皮具有限公司简介
浙江超雷皮具有限公司，坐落于“中国十大最具活力城市”、“中国皮革之都”—
升级会员 