基于知识型员工需求分析的A企业激励机制设计研究Word下载.docx
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非物质性激励
Abstract：
Thecharacteristicsoftheinternalknowledge-basedemployeesaredifferentwiththeonesofthegeneralstaff,whichcausesthedifferencesoftherequirementfactors.Thedesignofincentivemechanismstoknowledge-basedemployeesshouldbesetuponitsgraspwiththeelements,thatis,assistthegrowthofknowledge-basedstaffandtherealizationofachievementmotivation,andgivemoreautonomytotheknowledge-basedstafftoprovideagoodenvironmentsupportandtobuildauniquesystemofremuneration.Thesearethewaystoinspiretheknowledge-basedemployees.Thispaperbuildsupacombinedmodelofmaterialincentivesandnon-materialincentivestoknowledge-basedemployeesthroughanalyzingtherequirementcharacterofknowledge-basedemployees,therebyincreasingexcitationintensity,lowerthecostofincentivesandincreasetheincentiveeffects.
KeyWords：
Knowledge-workers;
Incentive;
Characteristicofdemand;
Non-materialincentives
目录
一、引言1
二、知识型员工激励因素分析1
（一）知识型员工的概念1
（二）知识型员工与非知识型员工激励因素对比2
（三）知识型员工激励因素分析3
三、A企业知识型员工激励现状4
（一）A企业简介4
（二）知识型员工激励现状及存在的问题4
1、认识不到知识型员工的多层次需求6
2、薪酬制度不能及时反馈绩效，与绩效挂钩不明显6
3、激励手段比较单一，不重视非经济性报酬的激励作用6
4、知识型员工职业晋升通道单一6
四、基于知识型员工需求特征的激励策略研究分析7
（一）A企业知识型员工激励机制设计思路7
（二）基于知识型员工需求特征的激励模式构建8
1、精神激励9
2、物质激励10
3、个体成长激励11
4、组织环境激励12
五、总结与评价12
参考文献14
致谢16
附录一:
A企业各类员工需求因素调查问卷17
附录二:
A企业知识型员工满意度调查问卷19
一、引言
随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力成为了企业的关键核心竞争能力，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工——来实现。
如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。
事实上,正确认识知识型员工的特点,采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题,受到了企业家和广大专家、学者的空前关注（张望军，彭剑锋,2001）。
本文对A企业的研发人员、管理人员、营销人员和专业技术人员等进行调查研究，对知识型员工需求与价值进行分析，以知识型员工隐性需求是当前的主导需求为前提，企业应根据知识型员工的需求特征，并且结合企业自身特点，使物质性激励与非物质性激励手段相配合，投入最低的人力资本和最少的激励成本，带来最高的产出效益，达到最大的激励效用。
二、知识型员工激励因素分析
（一）知识型员工的概念
管理大师德鲁克发明了知识型员工的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”（PeterDrucker，1998）。
目前,哪些人属于知识型员工并无统一的界定,德鲁克在提出知识型员工概念时,其本意是将知识型员工定义为某个经理或执行经理。
而今天,知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。
知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。
他们通常在以下领域工作：
研究开发，产品开发，工程设计，市场营销；
广告；
销售；
资产管理；
会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等（张望军，彭剑锋,2001）。
在本文中，选取了管理学界所普遍认可的知识型员工典型——高科技企业中的研发人员、管理人员、营销人员和专业技术人员——作为本文的研究对象，揭示了他们所代表的知识型员工的激励要素，并提出了相应的激励对策。
（二）知识型员工与非知识型员工激励因素对比
美国著名的知识管理学专家玛汉·
坦姆仆经过大量实证研究发现，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；
他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务。
与一般员工相比，知识型员工都有较高的收入，物质需求基本能保证，因此，与成长、自我实现和成就性需求等相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位（张望军，彭剑锋,2001）。
为了更客观地了解知识型员工与非知识型员工在激励因素和内在需求上的差异，本文对企业中的60名知识型员工、一级服务人员和销售型人员三类人员发放激励需求因素调查问卷，其中有20名技术部研发人员以及管理人员、20名车间工人和20名销售人员，回收率达到100％（由于销售人员有限，因此问卷只选取三类人员的各20名员工作为典型代表加以说明）。
在问卷调查的基础上，从调研数据中，定量地对企业员工激励因素与内在需求进行研究分析。
根据统计分析的结果，归纳出了知识型员工与非知识型员工的主要激励因素对比图，见表1。
表1不同类型员工的激励要素比较
要素
知识型员工
一级服务人员
销售型人员
三类群体内各因素重要性
的差异化比较
外部因素
工资报酬
1
不显著
晋升机会
3
2
工作保障
——
对于服务和销售人员的重要程度强
于知识型员工
内在因素
工作性质
4
对于知识型员工的重要程度强于其
他两类型的员工
参与决策
5
社会因素
同事关系
对于销售工人的重要程度弱于其他
两类型的员工
客户关系
对于销售人员的重要程度强于其他
注：
1-5表示激励因素对知识型员工的重要程度，1表示重要性强，5表示重要性弱。
知识型员工与非知识型员工激励因素对比结论：
1、知识型员工看重个人的成长与发展，而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作。
2、对于我们所研究的知识型员工和非知识员工而言，工资报酬与奖励是影响当前中国企业员工激励状况的一项核心要素，知识型员工和非知识型对于金钱要素的判断程度是相当一致的。
3、无论是知识型员工还是非知识型员工，他们都比较注重公司的前途和挑战性工作对个人激励程度的影响。
4、知识型员工看重自己在组织中的地位以及决策影响能力，现代的知识型员工都有参与管理的要求和愿望。
（三）知识型员工激励因素分析
根据玛汉·
坦姆仆的知识型员工激励因素调查研究得出激励知识型员工的前四个因素依次为“个体成长”（33.74%）、“工作自主”（30.51%）、“工作成就”（28.69%）和“金钱财富”（7.07%）。
本文根据对20位技术部研发人员以及管理人员的需求因素调查问卷统计分析的结果，归纳出了知识型员工的主要激励因素，见图1。
图1知识型员工激励因素分析
结论：
1、工资报酬与奖励——获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。
这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩；
2、个人的成长与发展——存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一个假设前提：
知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；
3、公司的前途——知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。
这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的；
4、有挑战性的工作——知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证；
5、其它激励因素：
晋升机会，有水平的领导，工作的保障性与稳定性等。
三、A企业知识型员工激励现状
（一）A企业简介
A企业是一家中美合资企业，致力于研发生产高品质的电动调节装置专业公司。
公司现占地面积约207亩，员工350多名；
公司拥有国际一流的生产设备和全球统一的质量标准，所生产的产品获得多项国际认证，且出厂前均经专业人员的严格测试和检验。
A企业生产的电动调节装置产品被广泛应用于多个领域，如电动沙发、按摩椅、护理用床、家用电动床等。
其固有的安全可靠、简便耐用等特点深受广大专业客户的喜爱。
公司可根据客户的需要提供JLDQ系列线性驱动器，从而帮助客户实现升降、伸展、调整角度等多种功能；
同时也可提供电动调节装置产品的开发、安装等专业的信息咨询服务。
A企业本着“客户至上”的原则，秉承“因为敬业所以专业，因为付出所以杰出”的经营理念，坚持为员工提供富有竞争力和挑战性的薪酬、积极的工作氛围。
（二）知识型员工激励现状及存在的问题
本文对该公司的50名知识型员工进行满意度调查，回收率100%。
由于第一张各类员工需求因素调查问卷只是为了表明三类员工之间在需求方面的差异性，因此只选取了20名知识型员工，而第二张知识型员工满意度调查问卷的目的是为了更全面、更准确的了解知识型员工对激励机制的满意程度和企业的激励现状，因此第二张问卷选取了50名知识型员工作为调查对象。
调查结果如下表所示：
表2知识型员工满意度评估表
选项
选择人数
题目
非常满意
满意
一般
不满意
付出和回报的公平性
11
8
26
奖励制度
19
16
7
福利和津贴
10
24
9
18
15
加班工资
20
25
培训内容
13
14
企业核心价值观
27
晋升制度
31
办公条件、环境满意度
工作挑战性
17
23
由表2归纳出以下结论：
1、公司的工资制度不透明度，使员工产生不公平感。
员工普遍认为工资保密不合理，自己的付出得不到同等的回报。
2、公司的福利津贴方面做得还不够，需要进行改进方案，加强对员工的非经济性报酬的重视。
3、公司的加班工资发放不合理，应遵照国家相关法律的规定。
4、公司缺乏针对性的培训制度，培训内容不合理，没有结合员工所处岗位和实际情况制定培训内容，有待改进。
5、知识型员工普遍感到工作缺乏挑战性，晋升制度不合理，还需加强改进。
目前,虽然企业为了吸引、留住和激励知识员工,在知识型员工激励机制上采取了许多措施,也取得了一定的效果,但也出现了许多缺陷,集中表现在以下几个方面:
1、认识不到知识型员工的多层次需求
企业在员工的薪酬制定、福利待遇、培训开发以及绩效考核方面，大多没有制定合理的规范，不知道员工的真正需要是什么，而是靠“拍脑门”随意决定，这在很大程度上使员工的工作热情没有得到激发，员工没有满意感，企业效率自然难以提高，久而久之导致企业的发展举步维艰。
2、薪酬制度不能及时反馈绩效，与绩效挂钩不明显
该公司的薪酬制度与绩效挂钩的程度并不显著，绩效不能及时反馈，奖励制度也不明确。
虽然该公司确定知识型员工工资和奖金时，参考了劳动力市场的水平，但并没有根据劳动力供需变化适时调整薪酬水平。
该公司在确定知识型员工工资和奖金时，绩效是一大考虑因素，但同职位的工资和奖金相差不大，上下不过二三百，而其中不管其绩效相差多少，因而这项制度无法体现公平原则，打击了员工的积极性。
而且该公司对薪酬采取保密的做法，使得知识型员工无法判断自己的价值，奖金也就起不到应有的激励作用。
而员工之间私下的交流、揣测，反而会导致员工之间的相互猜忌，也就违背了保密薪酬的初衷。
不仅无法满足知识型员工的成就感，而且使员工感觉淡漠，无法起到激励的目的。
3、激励手段比较单一，不重视非经济性报酬的激励作用
人的需求具有无限性的特点，而同一种激励效应存在边际效应递减趋势，并且因为激励的依赖型而使传统激励工作总处于被动状态，所以必须根据员工的需求变化来采取针对性的激励措施。
任何想通过单一的手段和措施来完成对知识型员工的长期激励的想法都是幼稚的。
该公司忽视了非经济性报酬的激励作用。
非经济性报酬包括融洽的工作氛围、员工个人价值的实现、员工的归属感等，是对员工的情感激励，对员工的精神激励和对员工的发展激励。
该企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作缺乏激情、没有精力、不思进取的现象。
与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；
他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；
与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。
4、知识型员工职业晋升通道单一
在该企业中，一个没有经验的新员工被分配去从事一项初始工作，从事此项工作一段时间之后，这个员工可以提升到一个需要更多知识或是更高技能的岗位上来。
然而，目前在大多数企业中向上调动就意味着一个员工最终将变为一个管理者，而不论他原来从事的是技术、管理还是营销岗位的工作。
这被认为是一条员工得到组织认可的唯一途径，也是唯一一条补偿技术专家或职业人员的途径。
这种单一的提升通道太狭窄，难以满足不同员工的需求，因而其激励作用也是十分有限的，也存在诸多弊端。
管理工作可能并不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权限，硬将他们推上管理岗位。
一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作!
使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力得不到发挥，专业技术知识更新的速度减缓，对企业来说是一种极大的浪费。
可以说是用一个出色的专家换了一个蹩脚的经理。
四、基于知识型员工需求特征的激励策略研究分析
（一）A企业知识型员工激励机制设计思路
企业的组织目标是企业自身收益最大化，而企业的收益取决于知识型员工的努力程度和能力，而知识型员工的努力程度又取决于员工的需求得到满足的程度（物质性需求和隐性需求），因此企业的收益取决于企业对知识型员工的激励组合。
可见，激励员工归根结底必须使员工对其所得收益的感知程度（包括物质性收益和隐性收益），而员工的物质性收益受到组织物质性收益限度的约束，不可能不切实际地增加，因此，有效的员工激励就是在员工物质性收益基本合理的前提下，组织通过加大有针对性的隐性付出，使得员工获得预期甚至超出预期符合个性化需求的隐性收益，这种隐性激励将是对知识员工最佳的激励方式。
图2有效激励的付出——收益过程
其中隐性需求是指不可货币化的需求，主要是指内在薪酬，即指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值需求，它是基于工作任务本身的报酬。
具体包括：
一是组织财富。
工作条件、良好的工作环境和适当的休息、培训与发展的机会、晋升、组织支持他们实现发展的愿望、吸引人的公司文化、良好的人际关系、参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动,等等；
二是心理财富。
如价值认同、精神上的奖励、享受或安慰；
任务与职业取向的吻合；
愉悦感、工作安全和归属感；
崇高感和使命感等等；
三是社会财富。
如获得身份、地位、声誉等等（周建武，2009）。
（二）基于知识型员工需求特征的激励模式构建
根据对知识型员工特征和需求因素的分析,结合机制设计理论,本文提出了以下企业知识型员工的激励模型:
图3知识型员工激励模型
在激励组合摸型中，激励主体所有者（企业）的目标是企业收益最大化，被激励对象执行者（知识型员工）的目标是人力资本价格最大化。
我们要确定最优的激励组合，也就是最大限度地满足知识型员工的收益，使其发挥最大的努力程度，为企业创造最大的利润。
员工在企业组织中总是表现出一定的行为,这种行为受到个体因素和企业组织环境因素的制约,如果环境因素是有利的,同时个体也具备一定的能力,那么有可能达成三种结果,一种是达到了个体成长的目标,另一种是达到了组织的目标,第三种可能是同时达到两种目标。
三种结果的达成都会对个体产生激励作用。
两种目标同时达成体现了最佳的激励状态。
从以上模型中可以看出,促进员工积极性和重要性的发挥主要有四个激励因素:
精神奖励、物质奖励、个体成长激励、组织环境激励。
1、精神激励
（1）营造优秀的企业文化
企业文化激励是精神激励中主要部分。
企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。
企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。
为了更好地激励知识型员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围,形成强大的企业文化。
优秀的企业文化能够对知识型员工产生强大而持久的激励作用。
世界许多企业,例如惠普、摩托罗拉、松下等知名公司,都建立了优秀的企业文化,而且其企业文化恰到好处地满足了知识型员工的需要,对他们形成很强的吸引力和归属感,知识型员工的热情得以充分发挥,而知识型员工正是这些企业赖以生存和发展的基础,知识型员工积极性的发挥使这些企业在竞争中不断发展壮大。
所以,对知识型员工进行激励时,企业文化是必不可少的一种激励方法。
（2）与员工分享荣誉与危机
领导者永远不要忘记：
你的成功来源于下属的支持和努力。
成功的领导者不但要学会与下属“共苦”，分担失败与挫折，共担风险，共度难关；
还应当学会与下属分享成功和荣誉，让员工感受成功的喜悦和事业的成就感。
无论以什么方式让员工分享成功和荣誉，目的就是激励员工采取有益于公司的行为，使员工感受到公司和上司对自己所付出努力的关注，而增强员工的荣誉感和成就感，激励他们在自己的岗位上更加积极工作。
（3）关心员工的生活细节
每个人都希望得到别人的关心而不是冷落，如果管理者能经常向员工嘘寒问暖，一定会拉近员工与上司的心理距离。
员工如果能感受到来自上层管理者的关心，心里必定会感到自豪和温暖，也会心存感激，知恩图报，在工作上更加勤奋。
例如，在每个员工生日的时候，以管理者自己名义或者部门的名义给他送一份生日礼物，贺卡、鲜花或者蛋糕，或者给他举办一场小型的生日宴会，一定会收到意想不到的激励效果（李旭，2007）。
2、物质激励
知识型员工需要较高层次的满足。
需要工作、精神文化、自我价值的实现。
但是并不意味着不考虑物质方面的需求。
合理满足知识型员工物质方面的需求，正是实现其价值的其体表现之一。
物质激励主要指薪酬激励,包括工资激励、奖金激励和福利激励。
（1）建立有竞争力的薪酬体制
虽然薪酬已不再是激励知识型员工的最重要因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。
金钱及个人奖酬是使人们努力工作的最重要的激励手段，企业要想调动员工的工作积极性，主要的方法还是经济性报酬。
虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐成为弱化趋势，然而，物质的需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
（2）建立项目奖金
项目奖金是指为了激励员工及时或超额完成工作任务或取得优秀成绩而支付的额外薪酬，由于知识型员工的工作大多是通过项目小组这种团队形式进行的，项目任务完成的好坏直接关系到小组内各个员工的切身利益。
因此，项目奖金制可以激发知识型员工在工作中相互协作、配合。
（3）提供人性化的福利
福利是薪酬体系的重要组成部分，是知识型员工的间接报酬。
福利的高低也意味着企业对知识型员工工作的认可程度，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励知识型员上，高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对知识型员工的长期承诺，正是由于福利的这一独特作用，使得在组织中追求长期发展的知识型员工，更认同福利待遇而非仅是高薪
3、个体成长激励
（1）提供教育与培训的机会
管理大师彼得·
德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。
知识型员工十分注重学习和培训，他们乐于接受新知识、新技术、新理念、新创造。
企业应该为员工成长创造良好的学习氛围，为员工制定继续教育甚至终身教育计划，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源，并在培训中努力做到
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