西安工业大学岗位绩效工资实施方案.docx
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西安工业大学岗位绩效工资实施方案
西安工业大学岗位绩效工资实施方案
附件一：
西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法
为了进一步深化收入分配制度改革，坚持“绩效优先、兼顾公平”为原则的动态分配机制，充分发挥分配的激励导向作用，调动教师工作的创造性和积极性，提高教学质量和科学研究水平，促进学校教育事业又好又快发展，特制订本办法。
教师岗位绩效工资实施的基本原则
岗位绩效工资是学校在定编、定岗、定责和聘任的基础上，根据受聘人岗位职责及其目标、任务实际履行的数量和质量以及作出的贡献所发放的劳动报酬。
教师岗位绩效工资贯彻以下指导思想和基本原则：
1．贯彻国家关于事业单位分配“绩效优先、兼顾公平”的原则，遵循“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的基本原则，根据个人业绩和贡献，建立能上能下的动态分配激励机制。
2．向工作在教学科研第一线的教师倾斜。
3．绩效工资分配实行校、院（系）两级管理，以院（系）自主分配为主导。
4．实施绩效工资的前提和基础是对基本工资（岗位工资和薪级工资）部分工作任务及相应责任的具体落实，在此基础上再明确绩效工资相对应的基本任务与责任。
教师岗位基本工资部分的考核及发放
一、基本任务及责任
全额领取基本工资的教师应完成和履行相应的基本任务与岗位职责。
专业技术职称
教师年均教学工作量（课时）
其他工作量
正高级
80（其中至少含一门不低于32课时的本科课程）
学科建设任务
副高级
80（其中至少含一门不低于32课时的本科课程）
学科建设任务
中 级
80
初 级
80
学科建设任务由各院（系、部、室、中心，下同）自行制订。
注：
本方案中的教学工作量的计算办法以校教务处和研究生部制定的教学工作量计算办法为准，课时总量中不包括北信学院、继续教育学院课时（上述课时酬金另行发放）。
二、考核发放办法
1．基本工资按照国家及学校的相关规定考核发放，发放标准以上级主管部门的审批结果为准。
2．教师完成的工作量首先用于完成基本工资部分对应的任务，基本工资部分对应的工作量不再参与绩效工资的分配。
3．经学校人事处批准的校内外借调、脱产学习或承担其他重要任务的教师，每年在教学岗位不满六个月的可免去承担的基本工资部分对应的教学工作量任务。
4．教师的病假、事假、哺乳假、旷工等情形，按照学校的考勤制度达到扣减基本工资标准的，按照学校考勤制度执行扣减。
教师岗位绩效工资基础绩效部分的聘任和考核
一、教师岗位分为十三级，各级的基础绩效部分权重系数如下
岗位等级
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
十一级
十二级
十三级
基础绩效
4.6
4.0
3.5
3.0
2.6
2.4
2.2
2.1
2.0
1.9
1.7
1.6
1.5
二、岗位聘任基本条件
1．教师岗位的基础绩效部分的聘任与岗位设置工作完成后教师所聘任的岗位原则上一一对应。
对于具有博士学位的教师，可以高聘，但最高为教师五级岗位。
2．各教学院（系）的正处级、副处级行政负责人均按教师岗位进行聘任，按照教师岗位核算基础绩效及奖励绩效。
考虑到行政负责人有管理职责，在教师岗位的基础上，可享受管理岗位的基础绩效。
年底考核时管理岗位与教师岗位同时考核。
三、1、各级岗位基础绩效部分所对应的工作任务见附表，此部分任务为基本工作任务，各院（系）可在此基础上自行制定要求。
2、正高级职称教师承担的年均教学工作量不得高于450课时，副高级职称教师承担的年均教学工作量不得高于500课时。
超出部分只计工作量，不发放奖励绩效。
四、考核发放办法
1．教师岗位聘期一般为三年，年度考核由院系根据实际情况自行安排。
2．教师完成的教学和科技工作量除首先用于完成基本工资部分对应的任务后，其次用于基础绩效部分对应的教学和科技工作量任务；前两项对应后仍有超额部分方可兑现奖励绩效。
3．经学校人事处批准的校内外借调或承担其他重要任务的教师，按照在岗月份承担基础绩效工资部分对应的教学和科研经费工作量任务，其它任务需按正常标准完成。
4．教师在三年聘期结束未完成工作任务的，在新的一轮聘任时低聘一级；连续两个聘期未完成基础绩效部分任务的，在新的一轮聘任时聘任到低一级职务的最低档，基本工资相应降低。
教学工作量和科技工作量的计算按照学校的相关规定执行，并接受相关职能部门的指导和监督。
5．绩效工资基础绩效部分每年按12个月发放，每个月按照院（系）教师聘任岗位对应的基础绩效数额发放。
教师岗位绩效工资奖励绩效部分的考核和发放
一、绩效工资奖励绩效部分的范围。
绩效工资奖励绩效部分是指教师完成的工作量减去基本工资部分和基础绩效部分所对应的工作量后结余的部分。
教师可以根据奖励绩效目录中每项工作量所对应的标准兑现奖励绩效。
二、教师奖励绩效部分考核在各院（系）严格审查的基础上由教务处、科技处、研究生部、发展规划处、人事处等职能部门分别牵头负责，对院（系）总体工作状况和各项奖励进行审核确认，由人事处核拨进入院（系）基金。
三、每年二月份发放上一年度奖励绩效。
院（系）基金核算及管理办法
学校对各院（系）实行工作任务与院（系）基金动态包干。
一、院（系）基金核算办法
院（系）基金来源主要包括：
1．岗位工资和薪级工资按照实际在编人员统一核拨。
2．依据岗位设置后的聘任结果，学校拨付在职在岗教师的基础绩效总量。
管理人员按照实际情况核拨，缺编核拨缺编费，缺编费标准由学校每年年初核定。
3．相关职能部门依据各院（系）整体工作状况和奖励绩效目录，进行考核和审核后，确定各院（系）的奖励绩效总量。
4．按照聘任在岗的教师每人每年1000元的标准设立综合基金，进入包干基金，由各院（系）领导班子支配使用。
5．学校对院（系）的各类奖金。
二、院（系）基本任务及基金使用责任
（一）各院（系）要履行工作任务与院（系）基金包干合同，必须完成学校下达的各类教学任务（含研究生、本科生、高职和继续教育学院等教学任务）、学科建设、课程建设、专业建设、教学改革、科学研究、职工管理、党团工会组织建设与师资队伍建设、学生思想教育及管理等任务，加强对职工的思想政治教育和职业道德教育，组织所属职工参加学校开展的各种活动和各项工作，采取有效措施，确保教学质量和科研水平稳步提升。
在不违反国家法规和学校规章制度的前提下，拥有内部人事调配权（工勤技能岗位和工种变更须报人事处审批）和分配权。
不得拒绝接收符合条件的师资。
不得拒绝接受学校下达的工作任务。
（二）院（系）基金主要负担以下费用：
1．负担本院（系）工作人员绩效工资的发放。
2．负担外聘教师酬金、系（室）主任津贴、系（教研室）党支部书记津贴、学生党支部书记津贴、团总支书记津贴、超额班主任任务津贴、学科建设（专业建设、课程建设）和系聘教学督导组专家等方面的劳务费及其他方面必要的活动经费。
其中系（教研室）党支部书记津贴不低于每月50元。
学生党支部书记、团总支书记、超额班主任任务津贴不低于每月100元（享受科级待遇者除外）。
学生政治辅导员兼任学生党支部书记、团总支书记、班主任者，可折半发放。
3．单位考核以及院（系）内部分配方案中规定的其他支出。
4．聘请退休专家费用由各院（系）负担，凡主持国家级项目并完成所聘岗位任务的专家的基础津贴由学校负担。
5．支付本单位劳保人员、离岗休养人员每人每月240元的生活补助。
三、院（系）基金核算使用的其它规定
1．学校对院（系）基金实行动态核算管理，全年总量控制，按月审批使用，基金总额可以累积，但不得超额或跨年度提前使用。
2．福利性补贴和一次性奖金由学校统一发放，不计入院（系）基金。
超编人员的工资由各院（系）自负。
3．因编制、人员变动或职务变化等原因需要调整院（系）基金时，在期末或每年年终予以调整。
4．各院（系）内部分配方案应当广泛征求意见，按照规定程序，经同级教代会讨论通过后方可实施，同时将方案报人事处和校工会备案。
5．各院（系）应按照校务公开的要求，对基金使用要公开透明，并主动接受有关部门和职工的监督。
各院（系）应成立由教代会推选的3-5人组成的审计监督小组，每年对院（系）基金的执行情况进行审计监督，并将结果在教代会上公布，提出不足和改进的建议。
同时将审计结果报人事处和校工会备案。
教师绩效工资发放的其它规定
一、教师不得拒绝单位分配的教学任务，否则院（系）有权根据拒绝承担工作任务的情节扣减基础绩效。
二、每年12月初，聘任教师岗位的人员应如实填报《绩效工资申报表》，全面记录全年的教学工作量、科技工作量和其他完成的任务，由院（系）审查后，分别由教务处、科技处、研究生部等职能部门审核。
三、经有评审权单位聘请，在招生简章上有姓名并实际指导学生的博士生导师，每月按400元的标准发放指导博士研究生津贴。
四、其它有关规定
（一）职务变动人员，原则上在聘期内岗位不变。
（二）新入校人员（或出国或脱产返回学校人员），从聘任或回校的下月起按聘任岗位发放绩效工资，考核时按照实际工作时间应完成的相应任务核算。
（三）法定假期中婚假（三天）、丧假（三天）、产假期间基础绩效部分绩效正常发放，产假期间的教学工作量给予减免。
（四）有下列情形之一者，基层单位可酌情停发或扣发绩效工资，所扣绩效工资纳入院（系）基金：
1．缓聘、拒聘、待聘人员。
2．发生一般教学事故、严重教学事故或重大教学事故者。
3．不实行坐班制的专业技术人员不按时参加集体活动者。
4．工作出现过错、过失或因工作失误造成严重后果者。
5．教职工因病事假等原因未出勤或有旷工行为者。
6．不服从组织安排或不承担实际工作的人员。
7.没有完成基础绩效对应的工作任务者。
附件二：
西安工业大学管理及教学辅助岗位绩效工资实施办法
为了进一步深化人事分配制度改革，坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则，充分发挥分配的激励导向作用，调动管理人员和教学辅助人员的创造性和积极性，提高管理服务水平，促进学校教育事业又好又快发展，特制订本办法。
管理及教辅岗位绩效工资实施的基本原则
绩效工资是学校在定编、定岗、定责和聘任的基础上，根据受聘人岗位职责及其目标、任务实际履行的数量和质量以及作出的贡献所发放的劳动报酬。
原则上和岗位设置时所聘任岗位一一对应。
管理及教辅岗位绩效工资贯彻以下指导思想和基本原则：
1．贯彻国家关于事业单位分配“绩效优先、兼顾公平”的原则，遵循“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的基本原则，根据管理岗位的任职年限和贡献，建立能上能下的动态分配激励机制。
2．实施绩效工资的前提和基础是对基本工资（岗位工资和薪级工资）部分工作任务及相应责任的具体落实，在此基础上再明确绩效工资相对应的任务与责任。
管理及教辅岗位基本工资部分的考核及发放
一、基本任务及责任
全额领取基本工资的管理及教辅岗位人员应完成和履行本岗位的基本任务与岗位职责，并且工作量饱满。
二、考核发放办法
1．基本工资按照国家及学校的相关规定考核发放，全年按照12个月计发，发放标准以上级主管部门的审批结果为准。
2．管理及教辅岗位人员发生的病假、事假、哺乳假、旷工等情形，按照学校的考勤制度达到扣减基本工资标准的，按照学校考勤制度执行扣减。
管理及教辅岗位绩效工资的岗位设置及权重系数
一、管理及教辅岗位绩效工资分为基础绩效和奖励绩效。
必须在完成相应的岗位职责和达到规定的标准后才可领取基础绩效和奖励绩效。
二、管理教辅岗位包括由学校事业费负担的校、院（系）机关管理人员、图书资料人员、工勤人员和附属单位人员。
根据岗位工作性质、职责和任务的不同，分为管理职员岗位、专业技术岗位、工勤岗位，共设档次25档，主要以年度考核结果和任职年限确定，体现各类岗位的工作实绩和资历。
岗位级别与档次的关系及各档次的基础绩效权重系数见附表。
奖励绩效采取和教师岗位超额奖励绩效挂钩浮动的方式，对于四级及以上管理职员和基础绩效为1、2档的人员实行固定奖励绩效，绩效系数如下：
对应档级
25档
24档
23档
22档
21档
20档
2档
1档
奖励绩效系数
4.8
4.4
4.1
3.9
3.7
3.5
0.6
0.4
（21、20档固定奖励系数只对应四级管理职员，不对应五级管理职员）
对于其他人员，挂钩浮动办法如下：
3档=E*0.8，4档=E*0.83，5档=E*0.85，
6档=D*0.8，7档=D*0.83，8档=D*0.85，
9档=C*0.8，10档=C*0.83，11档=C*0.86，
12档=B*0.8，13档=B*0.83，14档=B*0.86，15档=B*0.9，
16档=A*0.8，17档=A*0.83，18档=A*0.86，19档=A*0.9，20档=A*0.94，21档=A*0.98
A:
教师四级岗位人均超额奖励绩效
B:
教师五-七级岗位人均超额奖励绩效
C:
教师八级岗位人均超额奖励绩效
D:
教师十级岗位人均超额奖励绩效
E:
教师十二级岗位人均超额奖励绩效
三、各类岗位档次的确定及晋升。
（一）绩效工资档次的确定。
1．初次确认档次按下列程序操作：
首先确认本人所在的岗位类别，然后确定所在岗位档次的最低档，最后按照本人任本岗位以来的考核结果为合格及以上的年限，以每三年上浮一档，确定自己现在的档次。
若已达到本人所在岗位的最高档次，则不再上浮。
2．由较高级别聘任到较低级别的岗位，可将原较高级别的任职年限与现聘岗位的任职年限合并计算。
3.按照低一级职务任职年限计算的档次高于现任职务计算的档次的，按照低一级职务任职年限计算的档次执行。
4．学校校长办公会议确定的重点部门的工作人员均在确认后的档次基础上上浮一档。
5．专职学生政治辅导员在聘任岗位级别对应的档次上浮两档。
担任辅导员岗位满三年后在下一个聘期聘任时直接上浮到八级职员最低档，满六年后在下一个聘期聘任时直接上浮到七级职员最低档。
如果上浮后相比同类九级职员收入差距低于400元/月，则享受400元/月的专项津贴。
但以上待遇不得重复计算。
（二）绩效工资档次的正常晋升。
1．各级各岗位职员在本岗位任职年限满年满月达到三年并且年度考核均合格时可上浮一档，已经达到本岗位最高档次的不再上浮。
2．在发生职称和职务变化时如果已经达到或超过新任职称职务的最低档次，则绩效工资档次不发生变化，待从上次晋升档次后满三年后再正常晋升。
3．在发生职称和职务变化时如果没有达到新任职称职务的最低档次，则绩效工资档次按照新任职称职务的最低档次执行，任职年限重新开始计算，满三年后正常晋升。
管理及教辅岗位的聘任及考核
一、管理及教辅岗位的聘任
1．受聘人应具有良好的思想政治素质、职业道德、敬业精神和服务意识，遵纪守法，乐于为学校教育事业的发展而奉献，作风严谨扎实，工作效率高，工作成效明显，能全面履行和完成岗位职责及其相应工作任务，并积极接受和完成组织分配的其它工作任务。
2．三级职员、四级职员由上级主管部门任命并确定岗位职责，其他岗位由学校聘任并确定岗位职责。
原则上每三年一个聘期。
3.管理及教辅岗位人员同时聘任教师岗位较高层级者，须同时完成相应教师岗位基本工资对应的基本任务。
超额部分享受超额奖励绩效，但考核时也要同时考核其基础绩效对应的工作任务。
4.管理及教辅岗位人员的行政职务、专业技术职务或工人技术等级与聘任的岗位不一致时，绩效工资按照管理及教辅岗位人员实际具有的行政职务、专业技术职务或工人技术等级执行就高原则。
待条件成熟时，过渡到按照所聘任的岗位兑现绩效工资。
二、管理及教辅岗位绩效工资基础绩效的考核
（一）管理及教辅岗位职员领取全额基础绩效须同时达到以下要求：
1．个人年度考核为合格及以上。
2．工作有计划，思路有创新，紧密围绕本单位的中心任务开展工作，成效明显。
3.服务意识强，服务态度好，主动协同其他岗位做好衔接和边缘性工作。
4．责任心和事业心强，无安全和业务等责任事故。
（二）有下列情形之一者，停发或扣发绩效工资基础绩效部分，停发或扣发的金额纳入部门缺编费：
1．缓聘、拒聘、待聘人员停发基础绩效。
2．迟到、早退、在上班时间未佩戴工作牌者每次扣减基础绩效10元。
3．教职工因病事假未出勤扣减基础绩效按每日50元扣减，婚假（三天）、丧假（三天）、产假期间基础绩效正常发放。
4．有旷工行为者扣减次月基础绩效50%；旷工两天及以上者停发次月基础绩效。
5．在履行岗位职责时出现工作过错或工作过失，所在单位可视造成的后果扣减当月10%--30%的基础绩效。
6．因私出国人员，出国期间基础绩效停发，从回校上班的下月起恢复。
7．不服从组织安排、不承担实际工作或工作消极懈怠的职员停发基础绩效。
（三）、年度考核为基本合格的职员停发次年3个月的基础绩效；年度考核为不合格的停发6个月基础绩效，基础绩效工资从下年起下调一档。
停发的基础绩效收回学校。
三、管理及教辅岗位职员奖励绩效考核
1．管理及教辅岗位职员奖励绩效考核以党政工作计划、工作任务完成情况，本部门履行部门职责情况以及临时性、突击性、上级布置的工作任务的完成情况为基础。
2．管理及教辅岗位职员领取全额奖励绩效，除完成上述任务外，奖励绩效还与本单位在管理及教辅单位综合考核中的结果挂钩。
3．有下列情形之一者，可停发或扣发奖励绩效，停发或扣发的金额收回学校：
（1）缓聘、拒聘、待聘人员停发奖励绩效。
（2）有旷工行为者停发次月的奖励绩效。
（3）因私出国人员，出国期间奖励绩效停发。
公派出国三个月以上人员奖励绩效从出境下月起停发。
从回校上班的下月起恢复。
（4）年度考核为基本合格及以下的人员不发放奖励绩效。
（5）不服从组织安排或不承担实际工作的人员停发当月奖励绩效。
（6）职工产假期间停发奖励绩效。
管理及教辅岗位绩效工资发放管理的其他规定
一、绩效工资必须在严格考核的基础上发放。
二、绩效工资每年按12个月核算，基础绩效部分每月按全额发放，奖励绩效在年末根据考核结果和教师超额绩效核算结果在2月份发放。
三、绩效工资基础绩效部分基数由学校根据学校的实际财力确定。
四、管理及教辅岗位完成的教学和科技工作量按下列程序考核发放：
1．管理及教辅岗位职员在不影响本职工作的情况下可以承担部分教学和科技工作量。
2．完成的教学工作量由教学院（系）从院（系）基金中按照奖励绩效目录中每课时的酬金标准发放，但其年教学工作量不得超过300课时（正常工作日，含讲课、本科毕业设计、研究生指导等计算教学工作量的项目），超出部分只计工作量，不发放奖励绩效。
3．完成的科技工作量可以纳入院（系）的科技工作任务，通过院（系）申报奖励绩效，也可以在本人管理岗位的《绩效工资申报表》中规定的栏目申报。
五、纪委、监察、审计岗位的工作人员，每月享受50元专项补贴；离退休办公室工作人员每月享受40元专项补贴。
专项补贴和专项津贴每年按10个月发放。
六、经学校批准在职攻读高一级学位或进修学习占用上班时间的管理教辅人员，基层单位可酌情减发10%-30%的绩效工资，减发的绩效工资由基层单位自主支配。
全脱产学习或未承担工作任务者，绩效工资停发。
七、按照领导干部管理规定，因新老交替和年龄原因退出领导岗位的党政领导干部，在职在岗期间绩效工资按照低一级职务的同类别档次发放。
八、劳保人员、离岗休养、劳务输出人员每人每月发放240元的生活补助。
九、其它有关规定
1．职务变动人员，从聘任上岗的下月起执行相应的绩效工资。
2．新入校人员，从聘任上岗的下月起按岗位确定绩效工资。
附件三：
西安工业大学绩效工资奖励绩效部分管理办法
为了激励广大教职工为学校教学科研和管理水平的提升努力工作，促进我校教育事业又好又快发展，学校特在绩效工资分配中设立奖励绩效，具体管理办法如下：
奖励绩效的发放原则及相关规定
一、绩效工资奖励绩效部分分为显著业绩奖励和工作任务超额奖励。
二、显著业绩奖励是学校对个人或集体取得的重大教学和科技成果及高级别荣誉奖发放的奖励，工作任务超额奖励是教职工在完成基本工资和基础绩效所对应的岗位任务后，超额完成的工作量领取的酬金。
三、奖励绩效必须建立在严格考核和审查的基础上，对于弄虚作假的现象除进行经济处罚外，造成恶劣影响的给予相应处分。
四、奖励绩效年终一次性考核发放。
显著业绩奖励的项目及标准
一、荣誉奖
序
认定条件
奖励金额（元）
1
国家级劳动模范（先进工作者）
30000
2
省部级劳动模范（先进工作者）
10000
3
全国优秀教师、优秀教育工作者；全国优秀党员、优秀党务工作者、优秀思想政治工作者
10000
4
陕西省优秀教师、优秀教育工作者；陕西省优秀党员、优秀党务工作者、优秀思想政治工作者
5000
5
校级优秀教师、优秀教育工作者；校级优秀党员、优秀党务工作者
800
6
国家级教学名师奖获得者
20000
7
省级教学名师奖获得者
5000
10
全国师德标兵
10000
11
省级师德标兵
5000
二、科研项目获奖
序
认定条件
奖励金额
（万元）
1
国家自然科学奖、发明奖、科技进步奖、哲学社会科学优秀成果奖、优秀教学成果奖特等奖
100
2
国家自然科学奖、发明奖、科技进步奖、哲学社会科学优秀成果奖、优秀教学成果奖一等奖
50
3
国家自然科学奖、发明奖、科技进步奖、哲学社会科学优秀成果奖、优秀教学成果奖二等奖
20
4
省部级科学技术奖、哲学社会科学优秀成果奖、优秀教学成果奖特等奖
4
5
省部级科学技术奖、哲学社会科学优秀成果奖、优秀教学成果奖一等奖
2
6
省部级科学技术奖、哲学社会科学优秀成果奖、优秀教学成果奖二等奖
1
备注：
设奖级别无特等的，计分标准为相应等级中由高到低依次对应。
三、凡获奖成果必须出具正式获奖证书或文件，第一完成单位为我校。
省部级以上奖励项目如第一单位不为我校，则按照相应的比例享受绩效奖励津贴。
第二完成单位：
50％，第三完成单位：
30％，第四完成单位：
10％，第五完成单位：
5％，第六完成单位：
2％。
四、相关规定
1.业务奖我校应为独立完成单位或第一完成单位（有特别规定的除外）。
2.同一成果按最高奖金额奖励，不重复计算。
工作任务超额奖励的考核及发放
一、学校对奖励绩效的考核实行把个人考核与部门单位考核结合起来的形式，在对个人奖励绩效部分进行审核的同时，对部门单位整体工作状况进行考核，建立由校长办公室、教务处、科技处、研究生部、发展规划处、人事处为牵头单位，学生处、工会、组织部、纪委监察、财务处、审计处、国资处等部门协同参与的考核委员会。
个人审核由教务处、研究生部、科技处、人事处分别负责。
部门单位整体工作状况考核由校长办公室负责。
二、学校对奖励绩效的资金实行总量控制，分块考核。
每年根据财力状况确定绩效工资的总量，将减去基础绩效部分后的资金用于奖励绩效。
三、教学单位的奖励绩效总量原则包含以下内容：
教学部分，包括本专科、研究生教学工作量超额部分、教学成果、教学管理等，由教务处会同研究生部制定考核分配方案；
科技部分，包括科技任务完成情况、科技成果等，由科技处制定考核分配方案；
学科建设及发展，由发展规划处制定考核分配方案；
综合管理，由校长办公室牵头，会同学生处、工会、组织部、纪委监察、财务处、审计处、国资处、人事处制定考核分配方案。
四、教学、科技、学科建设、综合管理的考核细则分别
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