华为绩效评价体系.docx
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15838085476（一班长珊珊）
华为研发部人员的绩效考核体系
一、考核目的
为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
二、考核实施细则
（一）考核频率
研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围
本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。
（三）考核原则
1.考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。
（四）反馈与申诉
1.考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2.绩效考核申诉
1）.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2）.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。
3）.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
三、考核内容
1.关键绩效指标
（1）财务绩效指标
（2）客户满意指标
（3）内部管理指标
（4）员工成长与创新指标：
2.岗位能力素质要求评估
（1）工作能力
（2）工作任务
（3）工作态度
（4）工作协调
（5）纪律性
（6）成本意识
三、绩效考核评估
本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。
考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。
本部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接影响。
附表：
研发部关键绩效指标设定评估表（占60%）
部门
被考核者
岗位
考核者
考核时间
最终得分
指标类别
考核指标
指标说明
分值权重
评分
自评
上级评分
财务绩效
部门预算费用执行情况
本部门实际发生的费用及与预算的差距
5
客户满意
部门协作满意度
与各职能部门间的协作、配合程度
10
生产管理项目满意度
提供的与生产管理相关的服务是否全面
10
内部管理
新产品研发
一定周期内完成的研发成果总额
5
新产品研发计划达成率
实际研发完成量/计划完成量
10
设计方案提交及时率
实际提交额/计划提交额
10
新产品开发成功率
研发成功额/总研发项目额
10
新生产工艺流程改进
对新生产工艺流程进行检查、完善程度
10
事故处理的及时性
研发事故是否得到了有效的处理
15
员工成长与创新
部门员工流动率
员工离职、调动率
5
人均培训时间
本期员工实际培训时间之和与部门员工人数比例
5
培训反馈满意度
员工对员工培养的投入、实际效果和员工对本部门各项工作的满意程度
5
合计
100
参考评分方法：
1）满分为5分的指标项目，优秀5分，良好4分，一般3分，较差1分，差0分；
2）满分为10分的指标项目，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，差0分；
3）总分达到90分为优秀，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格。
岗位能力素质要求评估（占40%）
被考核者
考核者
最终评分
项目及考核内容
分值
权重
评分
自评
上级评分
工作能力20%
理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳
20
理解力强，优势在作业方法上有改进
18-19
理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务
10-14
理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务
10以下
工作任务30%
能保质保量，提前完成任务
30
能保质保量，按时完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作态度20%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
20
工作努力、主动，能较好完成分内工作
18-19
交付工作需要督促方能完成
10-14
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
10以下
工作协调10%
与人协调融洽，为工作顺利完成尽最大努力
10
爱护团体，常协助别人
8-9
肯应他人要求帮助别人
5-7
精神散漫，不肯与别人合作
5以下
纪律性10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度，但需要有人督导
8-9
纪律性观念不强，偶尔违反公司规章制度
5-7
经常违反公司制度，被指正时态度傲慢
5以下
成本意识10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
10
具备成本意识，并能节约
8-9
有成本意识，稍有浪费
5-7
无成本意识，经常浪费
5以下
合计
100
参考评分方法：
1）满分为5分的指标项目，优秀5分，良好4分，一般3分，较差1分，差0分；
2）满分为10分的指标项目，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，差0分；
3）总分达到90分为优秀，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格。
总计
总关键绩效指标设定评估×60+岗位能力素质要求评估×40%
备注：
评分确认签字：
考核者评语：
签名：
日期：
绩效考核体系
——采购员
一、目的
为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。
特此制定采购员的绩效考核体系。
二、考核实施细则
（一）适用范围
适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外：
1、采购部长
2、考核期开始后进入数据管理部的采购员
（二）绩效考核人员组成
人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。
（三）考核周期
采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。
年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。
（四）考核原则
1、客观公平原则
严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则
考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
3、反馈申诉原则
（1）反馈：
考评结果一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。
（2）申诉：
被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。
解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
三、绩效考核指标
将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。
四、绩效考核方法
采购员绩效考核采用量化指标：
工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核的60%，工作能力指标考核占40%。
两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。
采购员绩效考核计算方式如下：
采购员绩效考核分数=工作绩效×60%+工作能力×40%
五、绩效考核表
员工姓名：
工作部门：
考核者：
评价日期：
第一部分：
工作绩效
项目
考核指标
评分标准
权重
评分
时间绩效
采购及时性
没有按采购计划进度完成物资采购，根据延误时间，扣2-4分/次
15
物资入库及时性
没有及时通知质检人员验收采购物料使得货物未及时入库，扣1分/次
货运及时性
提货、发货与退货工作延误，扣1分/次
发票取得准时性
未在规定时间取得分管采购物料发票并传递到财务部，扣1分/次，发票应附的附件或原件不齐扣3分/份
紧急采购
由于个人过失产生紧急费用，扣2分/次
报价及时性
没有在规定时间内报价给业务人员，扣1分/次
质量绩效
材料合格率
采购材料合格率比标准差4%扣2分/次
30
退货次数
由于采购材料问题而造成产品被退，扣2分/次
数量绩效
材料数量
若采购回的分管物料发生数量差异，造成资源浪费或短缺，根据差异大小扣3-6分/次
10
效率绩效
提交采购资金计划报表
采购资金的计划报表提交出错误，扣2分/次；
20
采购单据与账台
混乱采购物料的相关单据与物料采购台账，造成账单不对号，扣2分/次
客户投诉
由于材料问题被客户投诉，扣2分/次
订单处理时间
超过规定处理时间，扣1分/次
供应商数量
成功开发供应商数量，加3分/个
价格绩效
采购金额
少于规定金额完成采购，加2分/次；但入库金额高于采购金额，扣2分/次
25
市场差额
比较市场价格和采购价格的差额（每次上升3%扣1分，；每降3%奖1分）
采购收益率
采购盈利3%，加1分/次，亏3%，扣1分/次
合计
注：
工作绩效总分为100分，占采购员绩效考核分数的60%
100分
第二部分：
工作能力
专业知识
胜任采购工作相关的基础知识、专业知识、理论水平
10
专业技能
完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验
10
创新能力
在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案
10
理解、判断力
能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根据有关情况，分析问题，判断原因
10
沟通能力
为顺利完成采购，随即应变处理各种冲突；在尊重供应商的前提下，阐明自己主张，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或认可
10
学习与发展能力
热爱采购工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识和相技能
10
公司认可度
对企业文化、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、拥护及热爱程度
10
积极性和责任感
无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作热情，不拿工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工
10
协作性
团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神做贡献，无独行独往、自作主张、和为私利排斥公司行为的情况
10
纪律性
采购员能自觉遵守和维护公司制度，在制度下完成相应的采购任务
10
合计
注：
工作能力总分为100分，占采购员绩效考核分数的40%
100分
总计
综合得分=（工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%）
第三部分：
综合评价
任职资格确认或建议：
□胜任□基本胜任□不能胜任，建议换岗□其他
考核者评语（良好，不足的方面，建议）：
部门领导
年月日
华为销售人员的绩效考核体系
一、目的
为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
促进团队建设，促进销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。
二、考核实施细则
（一）考核频率
销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。
（二）适用范围
适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理
（三）考核原则
1、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位应区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。
三、绩效考核指标
（1）业绩指标
（2）客户满意度
（3）工作态度
（4）沟通能力
（5）团队协作能力
（6）专业知识与技能
（7）出勤率
四、绩效考核方法
对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和360度考核法进行考核。
销售部门员工的绩效考核指标为百分制。
分值安排和相对应的表现：
优秀（90-100）良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）
销售人员绩效考核分配如下：
1、总成绩（100分）=业绩指标（50分）+工作态度（15分）+沟通能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技能（10分）+出勤（5分）2、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：
销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%
员工姓名：
工作部门：
考核者：
评价日期：
第一部分：
目标管理（占60%）
考核指标
指标说明
权重
评分
业绩指标
以销售额的高低作为业绩指标
50
工作态度
销售员是否认真对待工作，尽心为顾客服务
15
沟通能力
是否具备与顾客进行有效交流的能力，能否清楚地对产品进行详细解说
10
团队协作能力
团队意识的强弱程度，能否很好地参与团队的合作，有没有提高销售额
10
专业知识与技能
对销售知识熟知程度与技巧的的运用能力
10
出勤率
每月、每年的出勤情况，出现迟到早退现象的频繁性。
5
合计
总成绩=（业绩指标+工作态度+沟通能力+团队协作能力+专业知识与技能+出勤）*60%
60
第二部分：
360度考核（占40%）
考核指标
指标说明
权重
评分
直属上级评分
上级对员工的工作情况、实现公司目标的情况进行评价
30
自我评价
员工自己对自己的工作情、工作态度等况进行评价
20
同级评分
同事对员工的工作情况以及团队协作方面的能力进行评价
20
下级评分
下级对员工的工作情况以及领导能力的高低进行评价
15
客户满意度
客户对销售人员提供的有关产品的服务的满意程度
15
合计
销售人员考核得分=（直属上级评分+自评评分+同级+下级*+客户评分）*40%
40
总计
综合得分：
目标管理指标*60%+360度考核评价情况*40%
华为出纳绩效考核体系
一、考核目的
通过考核，对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。
二、考核实施细则
（一）考核频率
出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围
财务部出纳人员，除财务部经理外。
（三）考核内容
一、专业技能
1、货币资金核算
现金收付
银行结算
登日记帐
保管库存现金
保管有关印章
复核收入凭证
2、往来结算
办理往来结算
核算其他往来款项
3、工资核算
执行工资计划
审核工资单据
工资核算
二、工作能力
1、计划性
2、应变力
三、个人态度
1、工作效率
2、合作意识
3、执行力
4、责任感
5、积极性
（四）、绩效考核人员组成
人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为财务部部长，人力资源部部长，被考核人员的同事。
（五）考核原则
1、客观公平原则
严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则
考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
三、绩效考核反馈与申诉
（一）考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
（二）绩效考核申诉
1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。
3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档
财务部出纳人员的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
华为财务部出纳绩效考核表
姓名
部门
职位
出勤
奖惩
迟到
旷工
产假
事假
婚假
丧假
病假
奖励
处分
加（扣）分
评分标准
个人原因迟到扣10分，无理由旷工扣20分，产假，事假，婚假，丧假，病假不扣分，奖励根据大小加分，处分根据大小扣分
指标
考核
项目
权重
评价内容
配分
自评
上级
评价
专
业
技
能
货
币
资
金
核
算
60%
办理现金收付，90%及以上的审核审批有据则可以得10分，85%以上则得8分，80%以上则得6分，80%以下则得0分
10%
办理银行结算，一季度由于个人原因结算失败0次可得10分，1次则得8分，两次则得6分，2次及2次以上则得0分
10%
认真登日记帐，95%及以上的日账清晰则可以得10分，90%以上则得8分，80%以上则得6分，85%以下则得0分
10%
保管库存现金及有价证券，现金遗失率为0，则可得10分，遗失率为0.01%及以下则可得8分，遗失率为0.01%-0.02%则可得6分，遗失率为0.02%以上则0分
10%
保管有关印章，登记注销支票，印章丢失则为0分，注销支票登记100%正确则为10分，5%之内不清晰则为8分，5%-10%不清晰则为6分，10%以上不清晰则为0分
10%
复核收入凭证，收入凭证100%正确则为10分，5%之内不清晰则为8分，5%-10%不清晰则为6分，10%以上不清晰则为0分
10%
往
来
结
算
16%
办理往来结算，建立清算制度，往来结算100%正确则为8分，5%之内不清晰则为6分，5%-10%不清晰则为4分，10%以上不清晰则为0分
8%
核算其他往来款项，来往款项全部清晰正确则为8分，产生5%之内的坏账则为6分，5%-10%的坏账则为4分，10%以上的坏账则为0分
8%
工
资
核
算
24%
执行工资计划，监督工资使用，工则计划使用全部正确则为8分，产生5%之内的错误则为6分，5%-10%的错误则为4分，10%以上的错误则为0分
8%
审核工资单据，全部正确则为8分，产生5%之内的错误则为6分，5%-10%的错误则为4分，10%以上的错误则为0分
8%
负责工资核算，提供工资数据，全部正确则为8分，产生5%之内的错误则为6分，5%-10%的错误则为4分，10%以上的错误则为0分
8%
考核人：
签字：
年月日
工
作
能
力
考核项目
权重
评价内容
配分
自评
上级
评价
计
划
性
50%
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性
50%
应
变
力
50%
针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度
50%
考核人：
签字年月日
个
人
态
度
考核项目
权重
评价内容
配分
自评
上级
评价
工作效率
20%
完成上级指派任务的速度
20%
合作意识
20%
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
20%
执
行
力
20%
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
20%
责
任
感
20%
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
20%
积
极
性
20%
对于工作是否主动热情
20%
考核人：
签字 年月日
总评得分
总分=专业技能
升级会员 