华为绩效评价体系.docx
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华为绩效评价体系
华为研发部人员的绩效查核系统
一、查核目的
为开发职工的潜能，使公司的目标获得层层贯彻，改良职工与公司的行为与绩效，达到连续激励职工、保持公司与职工共同发展的目的，特拟订本方案。
二、查核实行细则
（一）查核频次
研发部人员的查核分为季度查核与年度综合查核两种，季度查核由研发部经理负责落实并实行，人力资源部赐予指导与配合，年度综合查核由人力资源部一致组织实行。
（二）使用范围
本方案合用于公司所有研发部人员，除研发部经理。
（三）查核原则
1.查核坚持公正、公正的原则。
对查核中存在作弊行为或显然不公正的，职工可向
分管领导投诉，也能够书面方式向行政人事部投诉或经过职工信箱进行告发。
对查核中实行作弊行为的查核人按《职工赏罚制度》从重办理。
2.查核结果须严格依照规定的比率进行分派。
任意扩大优异级以上的比率数额是，其查核结果无效。
的确鉴于本部门激励需要，有必需增添本部门优异级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经议论后确立。
（四）反应与申述
1.查核结果反应
查核者应向被查核者反应查核结果。
假如被查核者不一样意查核结果，应先行交流，也可按以下规定进行逐级申述。
2.绩效查核申述
1）.被查核者如对查核结果存有异议，应第一经过交流方式解决。
解决不了时，被考
核者有权向直接上司主管申述；假如被查核者对直接上司主管的办理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申述。
2）.人力资源部接到被查核者的申述后，经过检查和协调，在15日内见告申述办理
结果。
3）.职工如对办理结果仍不满意，可向总经理申述。
三、查核内容
1.重点绩效指标
（1）财务绩效指标
（2）客户满意指标
（3）内部管理指标
（4）职工成长与创新指标：
2.岗位能力素质要求评估
（1）工作能力
（2）工作任务
（3）工作态度
（4）工作协调
（5）纪律性
（6）成本义识
三、绩效查核评估
本部门的查核内容经过重点绩效指标和职工能力素质要求来确立，见附表。
查核方
式由重点绩效指标评估与岗位能力素质要求评估构成，此中重点绩效指标评估结果占
60%，职工个人能力素质评估结果占40%。
本部门的查核结果与相应系数对应，对部门
内部职工的业绩有直接影响。
附表：
研发部重点绩效指标设定评估表（占60%）
部门被查核者岗位
查核者查核时间最后得分
指标类型查核指标指标说明分值评分
权重
自评
上司评分
财务绩效
部门估算花费执
本部门实质发生的花费及与估算
5
行状况
的差距
客户满意
部门协作满意度
与各职能部门间的协作、配合程度
10
生产管理项目满
供给的与生产管理有关的服务是
10
意度
否全面
内部管理
新产品研发
必定周期内达成的研发成就总数
5
新产品研发计划
实质研发达成量/计划达成量
10
达成率
设计方案提交及
实质提交额/计划提交额
10
时率
新产品开发成功
研发成功额/总研发项目额
10
率
重生产工艺流程
对重生产工艺流程进行检查、完美
10
改良
程度
事故办理的实时
研发事故能否获得了有效的办理
15
性
职工成长
部门职工流动率
职工辞职、调换率
5
与创新
人均培训时间
本期职工实质培训时间之和与部
5
门职工人数比率
培训反应满意度
职工对职工培育的投入、实质成效
5
和职工对本部门各项工作的满意
程度
共计
100
参照评分方法：
1）满分为5分的指标项目，优异5分，优异4分，一般3分，较差1分，差0分；
2）满分为10分的指标项目，优异10分，优异8分，一般5分，较差2分，差0分；
3）总分达到90分为优异，80分为优异，60分为合格，60分以下为不合格。
岗位能力素质要求评估（占40%）
被查核者查核者最后评分
项目及查核内容
分值
评分
权重
自评
上司评分
工作能力
理解力极强，在工作改良方面，常有创意性报告并采用
20
20%
理解力强，优势在作业方法上有改良
18-19
理解判断力一般，有时有改良建议，能达成任务
10-14
理解较愚钝，工作技术无改良，牵强能达成任务
10以下
工作任务
能保质保量，提早达成任务
30
30%
能保质保量，准时达成任务
25-29
在监察下能达成任务
15-25
在指导下，有时不可以达成任务
15以下
工作态度
不辞辛苦，竭尽所能达成任务
20
20%
工作努力、主动，能较好达成分内工作
18-19
交托工作需要敦促方能达成
10-14
搪塞了事，无责任心，做事马马虎虎
10以下
工作协调
与人协调和睦，为工作顺利达成尽最大努力
10
10%
爱惜集体，常辅助他人
8-9
肯应他人要求帮助他人
5-7
精神涣散，不愿与他人合作
5以下
纪律性
自觉恪守和保护公司各项规章制度
10
10%
能恪守公司规章制度，但需要有人督导
8-9
纪律性观点不强，有时违犯公司规章制度
5-7
常常违犯公司制度，被指正时态度骄横
5以下
成本义识
成本义识激烈，能踊跃节俭，防止浪费
10
10%
具备成本义识，并能节俭
8-9
有成本义识，稍有浪费
5-7
无成本义识，常常浪费
5以下
共计
100
参照评分方法：
1）满分为5分的指标项目，优异5分，优异4分，一般3分，较差1分，差0分；
2）满分为10分的指标项目，优异10分，优异8分，一般5分，较差2分，差0分；
3）总分达到90分为优异，80分为优异，60分为合格，60分以下为不合格。
总计总重点绩效指标设定评估×60+岗位能力素质要求评估×40%
备注：
评分确认署名：
查核者考语：
署名：
日期：
绩效查核系统
——采买员
一、目的
为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采买环节的业务数据质量，客观全面评论采买员的业绩战况、能力态度，明确每位采买员对组织的贡献及不足，提升
采买员的工作绩效；同时为职务更改，薪酬调整，培训等人事决策供给详细的依照。
特此拟订采买员的绩效查核系统。
二、查核实行细则
（一）合用范围
合用于华为技术有限公司采买部的采买员，以下人员除外：
1、采买部长
2、查核期开始后进入数据管理部的采买员
（二）绩效查核人员构成
人力资源部负责组织绩效查核的实行，查核人员分别为本部门采买部部长，财务部部长，市场部部长等其余部门部长，采买员自己，采买部部门同事。
（三）查核周期
采买部的查核分为季度查核与年度综合查核两种，季度查核主要由采买部部长负责，采买部部长实时对短期工作进行评论及反应，有益于改良工作，人力资源部赐予指导与配合。
年度综合查核交由人力资源部一致组织实行。
（四）查核原则
1、客观公正原则
严格恪守人力资源部拟订的绩效查核制度，仔细依照查核标准给被查核者打分，防止带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等偏差。
2、信度高，效度优原则
查核者要对查核内容，查核标准正确掌握，尽量经过查核方法及形式将查核结果量化。
3、反应申述原则
（1）反应：
考评结果必定要反应给被考评者自己。
在反应考评结果的同时，应当向被考评者面谈就考语进行说明解说，必定成绩和进步，说明不足之处，供给此后努力方向的
参照建议等。
注意考语应当详细不抽象，防止用极端化字眼。
（2）申述：
被查核者假如对查核结果存有异议，第一与本部门部长交流解决。
解决不了时，被查核者有权向上司申述；假如被查核者对上司的办理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申述。
三、绩效查核指标
将采买职工作绩效的查核指标定量区分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数目绩效，价钱绩效五大多数；将工作能力的查核指标定量区分为专业知识，专业技术，交流能力，创新能力等十大多数。
四、绩效查核方法
采买员绩效查核采用量化指标：
工作绩效和工作能力相联合来进行，工作绩效指标
占查核的60%，工作能力指标查核占40%。
两次查核的总和即为采买员的绩效查核结果。
采买员绩效查核计算方式以下：
采买员绩效查核分数=工作绩效×60%+工作能力×40%
五、绩效查核表
职工姓名：
工作部门：
查核者：
评论日期：
第一部分：
工作绩效
项目
查核指标
评分标准
权重
评分
时间绩效
采买实时性
没有按采买计划进度达成物质采买，依据延
15
误时间，扣2-4分/次
物质入库及
没有实时通知质检人员查收采买物料使得货
时性
物未实时入库，扣1分/次
货运实时性
提货、发货与退货工作延迟，扣
1分/次
发票获得准未在规准时间获得分管采买物料发票并传达
时性
到财务部，扣1分/次，发票应附的附件或原
件不齐扣3分/份
紧迫采买
因为个人过错产生紧迫花费，扣
2
分/次
报价实时性
没有在规准时间内报价给业务人员，
扣1分/
次
质量绩效
资料合格率
采买资料合格率比标准差4%扣2分/次
30
退货次数
因为采买资料问题而造成产品被退，
扣2分/
次
数目绩效
资料数目
若采买回的分管物料发生数目差别，造成资
10
源浪费或欠缺，依据差别大小扣
3-6分/
次
效率绩效
提交采买资
采买资本的计划报表提交犯错误，扣
2
分/20
金计划报表
次；
采买票据与
杂乱采买物料的有关票据与物料采买台账，
账台
造成账单不对号，扣2分/次
客户投诉
因为资料问题被客户投诉，扣
2分/次
订单办理时
超出规定办理时间，扣1分/次
间
供给商数目成功开发供给商数目，加3分/个
价钱绩效
采买金额
少于规定金额达成采买，
加2分/次；但入库
25
金额高于采买金额，扣
2分/次
市场差额
比较市场价钱和采买价钱的差额（每次上涨
3%扣1分，；每降3%奖1分）
采买利润率
采买盈余3%，加1分/次，亏3%，扣1
分/
次
共计
注：
工作绩效总分为100分，占采买员绩效查核分数的
60%
100分
第二部分：
工作能力
专业知识
胜任采买工作有关的基础知识、专业知识、理论水平
10
专业技术
达成采买工作所需技术、技巧、业务娴熟程度、经验
10
创新能力
在工作中，能够应用有关理论，睁开检查研究，提出新方案
10
理解、判断
能正确领悟领导企图，能实时、正确地运用知识、经验，根
10
力
占有关状况，剖析问题，判断原由
交流能力
为顺利达成采买，随即应变办理各样矛盾；在尊敬供给商的
10
前提下，说明自己主张，并使供给商理解，奇妙地令人采用
或认可
学习与发展
热爱采买工作，拥有清楚的发展目标，不停进步，努力学习
10
能力
业务技术知识和相技术
公司认可度
对公司文化、公司理念、组织管理、领导风格等组织行为的
10
认可、参加、拥戴及热爱程度
踊跃性和责
无需详细命令和批改，都能保持明确的工作目标和旺盛的工
10
任感
作热忱，不拿工作做筹码与公司和领导锱铢必较和悲观怠工
协作性
团队意识强，听从工作安排，为集体的合作精神做贡献，无
10
独行独往、自作主张、和为私利排斥公司行为的状况
纪律性
采买员能自觉恪守和保护公司制度，在制度下达成相应的采
10
购任务
共计
注：
工作能力总分为100分，占采买员绩效查核分数的40%
100分
总计
综合得分=（工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%）
第三部分：
综合评论
任职资格确认或建议：
□胜任□基本胜任□不可以胜任，建议换岗□其余
查核者考语（优异，不足的方面，建议）：
部门领导
年月日
华为销售人员的绩效查核系统
一、目的
为了促进公司的长久发展，为了提升公司销售额，达成公司的销售目标，一定激发职工的潜力全面认识营销队伍的工作绩效和综合表现，确立相应的激励举措，创造优越劣汰、有序竞争的公司气氛。
促进团队建设，促进销售人员的能力和素质的提
升，进而为公司带来更大的利润和发展。
二、查核实行细则
（一）查核频次
销售部人员的查核分为月度查核、季度查核和年度查核三种，这些查核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为查核指标的，由人力资源部以及销售经理的共同下组织实行。
（二）合用范围
合用于华为公司的所有销售人员，除销售经理
（三）查核原则
1、客观公正原则。
这是绩效查核的首要原则，坚持以事实为依照，尽量防止或减少主观要素和感情色彩，真切地权衡和反应职工的工作状况。
2、公然透明原则。
加强考评工作的透明度和公然性，做到查核标准、方法、过程及结果等的公然，防备暗箱操作，提升绩效查核结果的可信度。
3、实时反应原则。
绩效查核不可以为了查核而查核，而要经过反应，促进有关部门和个人看清问题和差距，改良工作。
4、联合赏罚原则。
绩效查核的结果需要用赏罚的方式来表现，联合赏罚有益于销售队伍的优越劣汰和连续发展，但应当指出，绩效查核不是用来排斥、打压或笼络他人的工具。
5、分层分类原则。
绩效查核不可以搞一刀切，应当联合实质状况，详细问题详细剖析，对不一样岗位应差别对待。
6、绩效查核与绩效开发并重原则。
绩效查核重视于对过去和此刻业绩的查核，但从公司及个人长久的发展来看，更应当着眼于将来。
三、绩效查核指标
（1）业绩指标
（2）客户满意度
（3）工作态度
（4）交流能力
（5）团队协作能力
（6）专业知识与技术
（7）出勤率
四、绩效查核方法
对销售人员的查核，应以业绩指标为主导，联合目标管理法和360度查核法进行查核。
销售部门职工的绩效查核指标为百分制。
分值安排和相对应的表现：
优异（90-100）优异（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）
销售人员绩效查核分派以下：
1、总成绩（100分）=业绩指标（50分）+工作态度（15分）+交流能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技术（10分）+出勤（5分）2、依据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人均匀得分：
销售人员查核得分=直属上司评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%
职工姓名：
工作部门：
查核者：
评论日期：
第一部分：
目标管理（占60%）
查核指标
指标说明
权重
评分
业绩指标
以销售额的高低作为业绩指标
50
工作态度销售员能否仔细对待工作，悉心为顾客服务15
交流能力
能否具备与顾客进行有效交流的能力，可否
10
清楚地对产品进行详尽讲解
团队协作能
团队意识的强弱程度，可否很好地参加团队
10
力
的合作，有没有提升销售额
专业知识与
对销售知识熟知程度与技巧的的运用能力
10
技术
出勤率
每个月、每年的出勤状况，出现迟到早走现象
5
的屡次性。
共计
总成绩=（业绩指标+工作态度+交流能力+团60
队协作能力+专业知识与技术+出勤）*60%
第二部分：
360度查核（占40%）
查核指标
指标说明
权重
评分
直属上司评
上司对职工的工作状况、实现公司目标的情
30
分
况进行评论
自我评论
职工自己对自己的工作情、工作态度等况进
20
行评论
同级评分
同事对职工的工作状况以及团队协作方面的
20
能力进行评论
下级评分
下级对职工的工作状况以及领导能力的高低
15
进行评论
客户满意度
客户对销售人员供给的有关产品的服务的满
15
意程度
共计
销售人员查核得分=（直属上司评分+自评评
40
分+同级+下级*+客户评分）*40%
总计
综合得分：
目标管理指标*60%+360度查核评
价状况*40%
华为出纳绩效查核系统
一、查核目的
经过查核，对财务部出纳在一准期间内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行剖析，全面评论职工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务更改、人员培训等人事决策供给依照，另一方面促进各个岗位的工作业绩达到预期目标，提升公司的工作效率，以保证公司经营目的获得实现。
二、查核实行细则
（一）查核频次
出纳的查核分为季度查核与年度综合查核两种，季度查核由财务部经理负责落实并实行，人力资源部赐予指导与配合，年度综合查核由人力资源部一致组织实行。
（二）使用范围
财务部出纳人员，除财务部经理外。
（三）查核内容
一、专业技术
1、钱币资本核算
现金收付
银行结算
登日志帐
保存库存现金
保存有关印章
复核收入凭据
2、来往结算
办理来往结算
核算其余来往款项
3、薪资核算
履行薪资计划
审查薪资票据
薪资核算
二、工作能力
1、计划性
2、应变力
三、个人态度
1、工作效率
2、合作意识
3、履行力
4、责任感
5、踊跃性
（四）、绩效查核人员构成
人力资源部负责组织绩效查核的实行，查核人员分别为财务部部长，人力资源部部长，被查核人员的同事。
（五）查核原则
1、客观公正原则
严格依照人力资源部拟订的绩效查核制度明细，仔细依照查核标准给被查核者打分，防止带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等偏差。
2、信度高，效度优原则
查核者要对查核内容，查核标准正确掌握，尽量经过查核方法及形式将查核结果量化。
三、绩效查核反应与申述
（一）查核结果反应
查核者应向被查核者反应查核结果。
假如被查核者不一样意查核结果，应先行交流，也可按以下规定进行逐级申述。
（二）绩效查核申述
1.被查核者如对查核结果存有异议，应第一经过交流方式解决。
解决不了时，被查核者有权向直接上司主管申述；假如被查核者对直接上司主管的办理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申述。
2.人力资源部接到被查核者的申述后，经过检查和协调，在XX日内见告申述办理结果。
3.职工如对办理结果仍不满意，可向总经理申述。
四、查核结果存档
财务部出纳人员的绩效查核结果，于查核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职查核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
华为财务部出纳绩效查核表
姓名
部门
职位
出勤
迟到
旷工
产假
事假
婚假
丧假
病假
奖赏
处罚
奖惩
加（扣）分
评分标准
个人原由迟到扣
10分，无原由旷工扣
20分，产假，事假，婚假，丧假，
病假不扣分，奖赏依据大小加分，处罚依据大小扣分
指标
考
权重
评
价
内
配
自
上
核
容
分
评
级
项
评
目
价
专
货
60%
办理现金收付，
90%及以上的审
10%
业
币
核审批有据则能够得10分，85%
以上则得
8分，80%以上则得6
技
资
分，80%以下则得0分
能
金
办理银行结算，一季度因为个人
10%
核
原由结算失败0次可得10分，1
算
次则得8分，两次则得
6分，2
次及2次以上则得0分
仔细登日志帐，95%及以上的日10%
账清楚则能够得10分，90%以上
则得8分，80%以
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