如何解决劳资纠纷问题两篇.docx

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如何解决劳资纠纷问题两篇

如何解决劳资纠纷问题两篇

篇一：

如何解决劳资纠纷问题

一、劳资纠纷具有的特点：

1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。

纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主（劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4％的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高）。

从劳动争议发生的用人单位类型看,自19XX年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。

2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。

在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者争纷出现的频率越来越高。

3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。

劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

4、拖欠工资纠纷案件多。

绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。

劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。

5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。

集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

6、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。

大量的劳动争议案件集中在沿海县（市、区），山区县劳动争议数量较少。

7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。

大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。

8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。

二、劳资纠纷产生的原因：

1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。

这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。

在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。

在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。

目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。

职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。

劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。

2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。

部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。

3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

一是劳资双方的社会地位不同。

广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。

二是劳资双方在企业中的地位不同。

非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。

目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。

此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。

另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。

由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。

由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。

而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。

一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。

另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。

有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。

5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。

　　劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。

目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。

劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。

三、解决劳资纠纷的对策

  正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。

根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：

1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识

在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。

充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。

通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。

同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。

注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

2、关口前移，健全完善协调机制。

要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。

对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。

要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。

3、建立欠薪保障制度。

针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。

由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。

如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。

4、切实加强劳动合同管理。

当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。

5、加强对企业的劳动保障监察。

对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。

6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用

加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。

政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。

当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。

7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益

劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。

因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。

要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。

对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。

8、建立高效的劳资纠纷处理机制

我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。

（1），加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。

（2），扩大劳动仲裁机构的受理范围。

所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。

（3），完善劳动仲裁监督程序。

明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。

另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。

9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依

随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。

同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。

通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度越来越大，表现形式是多种多样的，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。

因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。

我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。

因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。

篇二：

如何解决劳资纠纷问题

　一、劳资纠纷现状

　　据权威数据统计，在我国劳资纠纷案件中存在以下特点：

（一）多以用人企业败诉告终；

（二）劳动者申诉占比例大；（三）案件数量增加，且呈上升趋势。

由于劳动者处于劳资关系中较低位置，在与企业的较量中，多从经济权益方面争得补偿，以追要劳动薪资、劳动合同经济补偿等问题为主。

我国劳资纠纷案件大部分集中在沿海县市区，形式由起初单一化向多样化趋势发展，且频率呈上升趋势。

目前我国劳动群体的法律意识有所增强，学会用法律的武器来维护自身权益，但是我国相关法律法规尚不健全，需要不断改善并强化实施，完善我国劳资纠纷处理机制。

　　二、引发劳资纠纷的原因

（一）、直接原因：

劳动人员自身权益受到侵害，但是未能及时有效解决问题

　　在我国国有企业中，一般因为企业自身的改制或是破产问题，对员工进行裁员，从而导致劳动人员的利益受到损害，导致劳资纠纷。

目前，就我国情况而言，企业缺少较为公平合理的劳动力标价，多是根据企业自身的利润所得情况按照比例、计算成本发放工人工资。

而劳动人员为了可以获得更多的报酬，会自行加班。

但是所付出的的劳动不能得到及时的薪资回报，企业长期拖欠劳动人员工资，侵害劳动者利益，且此问题不能及时有效解决，恶劣的劳动条件致使劳动纠纷频发。

（二）、主要原因：

劳动群体的地位相对较低，处于弱势

　　劳资关系中，双发无论是在社会地位还是企业单位中，其地位都是不同的，而劳动群体处于弱势地位。

　　1、劳动群体大部分来自于农村或是外地县市区，没有较高的社会地位，在文化水平上层次较低，属于社会中的弱势一方，其影响力也不高。

　　2、现存部分企业采取家族管理机制，企业的重要职位多为负责人的亲朋好友担当，劳动者很难处于较高的领导位置。

　　3、一些规模较小的企业并没有较为完善的劳资关系协调制度，例如党支部、工会等部门尚未组织。

即使有些企业建立了相关机制，但是对企业自身的经营管理影响不大。

　　4、法律中有关非公企业的建立调委会组织的法规并不明确，没有强制执行的手段，使得企业负责人抵制此部门的组建。

如若企业发生劳资纠纷问题，劳动群体处于艰难境地，在处理和沟通纠纷问题时存在较大的阻碍。

即使有的企业建立了调节部门，但是不曾得到企业负责人的重视，调节人员综合素质欠缺，部门形同虚设，不能发挥应有作用。

　　（三）、其他原因

　　1、企业过于追求高利润

　　个别企业为了使得利润达到最大化，极力减少用工成本，不配备合理的劳动安全设施，甚至恶意的拖欠工人的薪资，严重的侵害了劳动人员的合法权益。

　　2、法律意识淡薄

　　对于劳动群体来说，法律意识差，缺乏基本的法律常识，不懂得如果有效的利用法律的手段来维护自身的合法权益。

但是个别劳动人员自身就不守法，不按照合同行事，擅自违规。

　　对于企业来说，忽视国家的法律法规，甚至是冒险违反相关规定，导致劳动纠纷案件的发生。

　　3、劳资关系复杂多样化

　　随着社会的发展进步，劳动制度以及企业的经营制度都发生了较大的改变，使得劳资关系也发生了较多的变化。

而目前在初步建立新制度的过程中，劳资双方未能及时有效的适应复杂的多形式的变化，处于一种尚未稳定的状态，在一定程度上也致使纠纷争议增加。

　　三、避免解决劳资纠纷的对策

（一）、加大对劳动者和企业经营者的宣传教育力度，增强他们的法律意识

　　首先要充分利用各种的宣传载体和舆论工具开展劳动法制的宣传教育活动，促进劳资双方能够依法履行其拥有的权利和义务，促进用人企业能够自觉的规范其用工行为。

通过促进劳资双方法律意识的增强，使双方能够自觉的签订劳动合同，约定双方各自的权利和义务，明确劳动者的工资报酬数额，避免引发劳资纠纷。

于此同时，对劳动者进行正反面实例案件的宣传教育，使其能够认识到采取堵路等极端非法手段的危害性和违法性，消除部分劳动者打官司过于繁琐复杂，不如采取堵路拦车或者集体上访讨工资的错误认识，通过法律手段维护自己的权益才是正道。

充分发挥人大、政协和新闻舆论的监督作用，对用工不规范、侵犯劳动者的合法权益和违反劳动法等方面的案件要进行批评和曝光。

（二）、建立欠薪保障制度。

　　针对当前一些企业拖欠劳动者工资的情况，尤其是在劳动密集型企业拖欠劳动者工资问题突出的地区成立劳动者欠薪保障制度。

由有关部门制定其实施办法，要求用工企业每月按劳动者工资总额的一定比例向当地的劳动保障部门所属的就业服务管理机构上缴欠薪保障金，缴费的比例标准与用工企业支付劳动者工资的相关指标挂钩。

如果受保企业的劳动者的工资出现拖欠现象，可使用该企业上缴的欠薪保障金，向劳动者支付拖欠的工资，不足部分可以通过变现企业的资产来筹集。

　　（三）、依法结算发放工资，并做好记录

　　对于自行聘用的员工，要认真严格的按照劳动法律法规的要求，每月足额及时的发放工资。

对于劳务分包企业的员工，用人单位要互相监督配合，每月足额及时的发放工资。

对于因结算、计量等原因不能及时足额发放工资的情况，要保障每月按不低于当地最低工资的标准发放工资，事后要及时的补足剩余的工资。

所有的工资发放必须要有详细、完整、准确的工资表格，并经相关人员审核批准签字，发放时也需要员工进行签字。

表格需要严格认真保存。

以避免出现劳务纠纷时，缺少相关证据。

这样，既保证了劳动者能够及时的领到自己的工资，又能维护企业的合法权益，避免了不必要的劳资纠纷。

　　（四）、杜绝挂靠、转包等现象，加强劳务分包管理

　　我国的《建筑法》等相关工程建设的法律法规都规定禁止挂靠、转包等现象。

在工程中挂靠、转包，将本就有限的利润再次进行多分瓜分，实际到工程承包商手中，基本已经无利可图，在利益的驱使下，工程承包商往往不顾及工程的质量，忽略施工的安全，拖欠劳动者的工资，甚至有些承包商会携款潜逃，从而引发了很多问题。

因此要从根本上杜绝挂靠、转包等现象。

对于根据法律法规可以进行分包的部分工程，要选用具有相关资质、实力强、信誉好的承包商，依法签订相关承包合同。

同时，在分包合同履行是，要加强对分包工程的监督和管理，从而避免劳资纠纷的发生。

　　（五）、增强企业的劳资纠纷的预防意识，完善劳资管理制度

　　随着今年来我国相关劳动法律法规的健全，更加保护了劳动者的合法权益，增加了用人企业的违法成本。

同时，劳动者的维权意识也在逐渐提高。

所以作为企业的各级管理人员，尤其是劳资管理人员和项目领导，更要认真学习，并认真严格的执行相关劳动法律法规的规定，增强劳资纠纷预防意识和社会责任感，切实的保护劳动者的合法权益，积极预防劳资纠纷事件的发生。

作为建筑施工企业，要结合自身企业的实际情况，根据我国劳动法律法规和当地政府的有关规定，建立完善的劳资管理制度，并在实际运用中不断总结、补充，将之完善。

要将劳资纠纷的处理、预防上升到和企业的效益、施工人员和工程安全、工程的质量等同等重要的地位。

项目部的管理人员要共同努力，分工合作，责任到人，从而切实的预防劳资纠纷事件的发生。

　　四、结语：

　　综上所述，我国政府及各大企业必须高度重视劳资纠纷问题的解决，为了企业的健康发展，为了社会大环境的稳定和谐，政府有关负责部门要统一协调好劳资双方关系，必须要采取有效可行的监管措施，维护劳动人民的合法权益，及时高效的解决已存在的劳动纠纷问题，已达到劳资双方共赢的互利局面。