人力资源管理二级.docx

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人力资源管理二级

—.制定企业人力资源规划得基本程序:

（1）调查、收集与整理涉及企业战略决策与经营环境得各种信息

（2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状

况，为预测工作准备精确而翔实得资料.

（3）在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上，采用定性与定量相结合，以

定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测

（4）制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划，并分别提出各种具

体得调整、供大于求或求大于供得政策措施

（5）人员规划得评价与修正

二。

人力资源需求预测得预测阶段得具体内容

1、根据工作岗位分析得结果确定岗位职务序列与人员配置得标准。

2、进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及就是否符合任职资格

条件进行统计分析

3、将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出得统计结果，即

得出现实得人力资源需求量。

4、可以根据历史数据，对预测期内退休得人员、未来可能发生人员离

职、流失状况进行统计分析.

5、根据企业发展战略规划,以及工作任务量总体得增长情况,确定各

部门需要增加得工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量。

6、对现实人力资源存量、未来得人员流失状况与未来得人力资源需求

总量进行综合平衡与测算，得出未来预测期内企业整体得人力资源净需求总量三。

制定具体人办资源管理制度得程序:

1、概括说明建立本项人力资源管理制度得原因，在人力资源管理中得

地位与作甩即在企业单位中加强人力资源管理得重要性与必要性

2、对负责本项人力资源管理得机构设置、职责范围、业务分工,以及

各级参与本项人力资源管理活动得人员得责任、权限、义务与要求作出具体得规定

3、明确规定本项人力资源管理得目标、程序与步骤，以及具体实施过

程中应当遵守得基本原则与具体得要求.

4、说明本项人

源管理制度设计得依据与基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递得形式与方法，以及具体得指标与标准等作出简要确切得解释与说明

5、详细规定本项人力资源管理活动得类别、层次与期限（如何时提出

计划，何时确定计划,何时开始实施，何时具体检查,何时反馈汇总，何总结上报等）

6、对本项人力资源管理制度中所使用得报表格式、量表、统计口径

填写方法、文孚撰写与上报期限等提出具体得要求

7、对本项人力资源管理活动得结果应用原则与要求，以及与之配套得

规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）得贯彻实施与相关政策得兑现办法作出明确规定.

&对各个职能与业务部门本项人力资源管理活动得年度总结、表彰活动与要求作出原则规定

9、对本项人力资源管理活动中员工得权利与义务、具体程序与管理办

法作出明确详细得规定

10、对本项人力资源管理制度得解释、实施与修改等其她有关问题作出必要得

说明四•员工素质测评量化技术素质测评得量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式.

1.—次量化就是指对素质测评得对象进行直接得定量刻画;二次量化就是指对

素质测量对象进行间接得定量刻画,即先定性描述后再定量刻画得量化形式

2.类别量化,模糊量化」帧序量化，等！

!

巨量化,比例量化都可以瞧可以瞧作就是

二次量化

3.当量量化,就就是先选择某一中介变量，把各种不量类别或并不同质得素质测

评对象进行统一14得转化，对她彳门进行近似同类同质得量化

5.面试得常见问题及实施技巧

1、常见问题:

（1）面试目得不明确

（2）面试标准不具体（3）面试缺乏系统性（4）面试问题设计不合理（5）面试考官得偏见

A第一E卩象，也称首因效应，即在面试开始几分钟甚至从面试资料中得到得E卩象

对应聘者作出评价

B对比效应

C晕轮效应，以点代面,不客观

D以我相似心理

E录用压力2、面试实施得技巧:

充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在彳顷听时注意思考，注意肢体语言沟通。

五。

行为描述面试

1、概念:

行为描述面试简称BD（BehaviorDescription）面试'就是一种

特殊得结构化面试，与一般得结构化面试得区别在于，它采用得面试问题都就是基于关键胜任特征（或称胜任力，以下同）得行为性问题。

这种面试方法在对目

标岗位进行充分而深入分析得基础上,对岗位所需得关键胜任特质进行清晰得界定，然后在应聘者过去得经历中探测与这些要求相关得行为样本,在胜任特质得层次上对应聘者做出评价.

2、行为描述面试得实质

（1）用过去得行为预测未来得行为

（2）识别关键性得工作要求

（3）探测行为样本3、行为描述面试得假设前提

⑴一个人过去得行为最能预示其未来得行为。

（2）说与做就是截然不同得两码事

（三）行为描述面试得要素在进行行为描述面试时,面试考官应把握住四个关键得要素

（1）情境（Situation）,即应聘者经历过得特定工作情境或任务

（2）目标（Target几即应聘者在这情境当中所要达到得目标.

（3）行动（Action）,即应聘者为达到该目标所采取得行动.

（4）结果（ReSult）,即该行动得结果，包括积极得与消极得结果,生产性得

与非生产性得结果。

P171应用举例

六。

无领导小组得评价与总结

1、通过录像机得监测，录像，考官按照事先设计好得得测评要素与观察点进行评

价，最后再召开讨论会，》重评估被测评者以下几个方面得表现：

参与程度，影响力，决策程序，任务完成情况，团队氛围与成员共鸣感。

2、根据测评指标进行评分,结合具体得测评维度权重系数,计算出被测评者得

综合得分。

3、根据评定意见与综合得分形成最终得综合评定录用结果及报告，说明每个测评者得具体表现、最终录用结果、自己得建议等。

七。

企业员工培训需求分析中得任务分析任务分析通过确定重要得任务以及需要具备知识、技能、行为方式等以帮助员工胜任本职岗位得工作任务，包括四个步骤:

1、根据组织得经营目标与部门职责选择有代表性得工作岗位。

2、根据该工作岗位得说明书列出初步得任务及完成这些任务所需要得知识、

技能与能力清单。

3、工作任务与所需技能得确认

对培训需要分析得任务分析表

8.员工培训规划得基本程序

（1）明确培训规划得目得。

（2）获取培训规划得信息。

（3）培训规划得研讨与修正。

（4）把握培训规划设计得关键点。

（5）撰写培训规划方案。

9.基于素质分析得管理人员培训开发步骤:

1、明确培训开发得目得

（1）确定培训重点，赢得领导支持，争取培训投入

⑵根据管理人员综合考评得结果，明确素质差距与培训需求，制定培训计划。

2、确认培训对象得差距

（1）依据企业战略与竞争环境分析，确定企业核心能力差距

（2）依据对经营管理人员得综合评估，寻找素质差距.

3、分析差距确定优先M页序

（1X分析素质差距对管理绩效得影响

（2）根据业务发展需要确定素质弥补得〕帧序.

4、确定并执行培训计划

（1）制订培训计划弥补管理素质差距。

（2）设计培训项目与课程。

（3）执行并评价效果。

4）反馈与改进培训。

十•培训评估得定性定量方法

（1）定性评估法：

目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态

评估法、访谈法、座谈法

（2）定量评估法:

问卷调查评估法、收益评估法、6Sigma法.

（3）综合评估法：

硬指标与软指标结合得评估法、集体讨论评估法、绩效评

估法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法。

卜一绩效考明詬体系得设计方法

定需考评得绩效要素.这种方法一般将某类人员得绩效要素按需要考评程度

分档,然后根据少而精得原则进行选取。

要素与指标一一列出,并用简单明确得文字对每个指标作出科学得界定，再

将该调查表分发给有关人员填写,收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考

评指标体系得构成.

进行分析硏究，来确定绩效考评指标与考评要素体系。

头脑风暴法:

（1）任何时候都不批评别人得想法;

（2）思想愈激进愈开放愈好;

（3）强调产生想法得数量;（4）鼓励别人改进想法。

十二提取关键绩效指标得程序与步骤

1.利用客户关系图分析工作产生

2.提取与设定绩效考用昙指标

3.根据提取得关键指标设定考评标准

4.审核关键绩效扌旨标与标准

5.修改与完善关键绩效指标与标准

十三、绩效反馈面谈得八在步骤与五大技巧八大步骤:

1、明确薪酬调查问卷要调查得内容再设计表格保证表格满足它得使用目得。

2、确保表格中得每个调查项目都就是必要得，经过必要得审核剔除必要得调

查项目，以提高调查问卷得有效性与实用性。

3、请一位同事来填写表格样本倾听反馈意见了解表格设计就是否合理

4、要求语言标准，问题简单明确.

5、把相关得问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等6、尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中得文字书写量.

7、保证留有足够得填写空间。

记住，一些人手写时字体较大.

&使用简单得打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷,以便于统计分析软件处理。

9、如果觉得有帮助，可注明"填表须知"10、充分考虑信息处理得简便性与正确性。

如果需要将表格中得调查结

果转录到其她文件中,就应按照同样得顺序排列提问答案得选项，以便减少抄录时发生错误。

11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸,以免不得不多次填写

表格。

12、如果表格收集得数据使用OCR（光学字符阅读）与OMR（光学符号阅读）

处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

十四、制定薪酬制度得基本程序

1、确定薪酬策略

实际上就是薪酬结构得选择,薪酬结构从性质上可以分为三类：

高弹性类、高稳定类、折中类。

2、岗位评价与分类

岗位评价得目得在于通过量度企业内部各个岗位得价值并建立起岗位间得相对价值关系，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

3、薪酬市场调查

薪酬得市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其她企业中得薪酬水平,即考察该岗位得市场环境。

4、薪酬水平得确定:

2个方法

（1）将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据得基础上.

⑵根据薪酬曲线确定薪酬水平。

5、薪酬结构得确定

企业薪酬结构得确定，即确定不同员工得薪酬构成项目及其所占得比例。

6、薪酬等级得确定

（1）薪酬等级类型得选择

（2）薪酬档次得划分。

（3）浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）得设计7、企业薪酬制度得实施与修正

十五、制定薪酬战略得流程

1、评估薪酬得意义与目得

这一步要求企业了解所在彳彭亍业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。

2、开发薪酬战略，使之同企业经营战略与环境相匹配

通过对企业所处得内外环境与经营战略得分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势得薪酬战略

3、实施薪酬战略

通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系就是将薪酬战略转变成薪酬管理实践.

4、对薪酬战略与经营战略匹配进行再评价

企业所处得环境就是不断变化得，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变.

十六•企业年金制度得设计程序

1、确定补充养老金得来源。

2、确定每个员工与企业得缴费比例。

3、确定养老金支付得额度.

（1）确定养老金得计算基础额。

（2）确定养老金得支付率。

4、确定养老金得支付形式.

（1）—次性支付；

（2）定期支付;（3）—次性支付与定期支付结合。

5、确定实行补充养老保险得时间.

6、确定养老金基金管理办法,

十七、企业补充医疗保险制度得设计程序

1、确定补充医疗保险基金得来源与额度。

2、确定补充医疗保险金支付得范围。

3、确定支付医疗费用彳罰示准4、确定补充医疗保险基金得管理办法

十八、事实劳动关系

（1）事实劳动关系得含义

事实劳动关系就是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成得劳动法律关系。

引起劳动关系产生得基本法律事实就是用工而不就是订立劳动合同。

（2）事实劳动关系形成得原因

1不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系

2无效劳动合同而形成事实劳动关系

3双重劳动关系而形成事实劳动关系

4以其她合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系

（3）关于事实劳动关系得法律规定

《中华人民共与国劳动合同法》明确规定,"建立劳动关系,应当订立书面劳动合同"。

为了方便与督促用人单位与劳动者订立劳动合同，《中华人民共与国劳动合同法》规定了三项措施：

已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同得，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同得，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资;规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同得，除在不足一年得违法期间向劳动者每月支付两倍得工资外,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

此外，《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同得，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无须向劳动者支付经济补偿，但就是应当依法向劳动者支付其实际工作时间得劳动报酬。

十九、工资集体协商得程序

1、工资集体协商代表得确定

雇员一方由工会代表,未建立工会得企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。

雇主一方代表由企业法定代表人与法定代表人指定得其她人员担任。

各方代表人数对等，每方至少3名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任.

2、工资集体协商得实施步骤

劳动关系双方得任1可一方均可向对方提出工资集体协商得要求,其步骤如下

（1）提出方应事先向另一方提出书面得协商意向书，明确协商得时间、地点、

内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复,并与提出方共

同进行工资集体协商。

（2）在不违反有关法律、法规得前提下，协商双方有义务按照对方得要求，在协

商开始前5日内，提供与工资集体协商有关得真实情况与资料

（3）协商形成得工资协议草案,应提交职工代表大会或职工大会讨论审议

（4）协商双方达成一致意见后,由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席

代表签字盖章后成立。

3、工资协商得审查

（1）工资协议签订后10日内,由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县

级以上）劳动保障行政部门审查。

（2）劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资

协议条款内容与签订程序进行审查

（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门得《工资协议

审查意见书》视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

（4）在接到已经生效得工资协议后,协商双方应于5日内,以适当形式向双方人

员公布。

4、明确工资协议期限

工资集体协商,—般情况下一年一次•雇员与雇主双方均可在原工资协议期满前

60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮得工资集体协商，做好新旧工

资协议得相互衔接。

二十、劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件

（1）申请人与本案有直接利害关系。

（2）有明确得被申请人.

（3）有具体得仲裁请求以及所依据得事实、理由

（4）申请仲裁得劳动争议属于仲裁委员会得受理范围与受理仲裁

委员会得管辖。

（5）申请时间符合申请仲裁得时效规定