人力资源规划人力资源管理师二级人力资源规划练习.docx
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人力资源规划人力资源管理师二级人力资源规划练习
（人力资源规划）人力资源管理师二级人力资源规划练习
人力资源规划练习题
壹、单项选择题
1、直线制是壹种最简单的集权式组织结构形式又称（）
（A）上下级式结构（B）学校式结构（C）军队式结构
（D）分权制结构（E）集权制结构
2、矩阵式最大的特点是（）
（A）横纵向联系相结合（B）部门组建方便（C）双道命令系统
（D）解决组织稳定和任务多变之间的矛盾（E）信息沟通顺畅
3、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（）
（A）事业部制和模拟分权制（B）直线制（C）矩阵结构制
（D）事业部制（E）直线制和事业部制
4、岗位分析主要包括俩个方面的研究任务，即（）
（A）岗位描述，岗位要求（B）岗位名称，岗位职责
（C）岗位能力、岗位要求（D）岗位描述，岗位职责
（E）岗位名称，岗位职责
5、于行业进入成熟期，企业往往选择多种运营战略，这时应该采用（）结构。
（A）事业部制或矩阵制（B）直线制或分公司制（C）矩阵制或模拟分权
（D）事业部制或模拟分权（E）直线职能制或事业部制
6、“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算和执行的（）
（A）指导思想（B）原则（C）方法（D）宗旨（E）目的
二、多项选择题
1、直线制结构的优点有（）
（A）结构简单（B）内部协调容易（C）横向联系多
（D）信息沟通迅速（E）管理效率高
2、制约组织结构的因素有（）
（A）信息沟通（B）技术特点（C）管理体制
（D）外部环境（E）管理复杂程度
3、组织决策分析要考虑的因素有（）
（A）影响时间（B）影响面（C）影响范围（D）所需能力（E）性质
4、人力资源规划包括哪四类规划（）
（A）战略发展规划（B）组织人事规划（C）考评薪酬规划
（D）制度建设规划（E）员工开发规划
5、劳动定额的表现形式有（）
（A）时间定额（B）产量定额（C）见管定额
（D）计划定额（E）服务定额
6、管理制度是对企业管理各基本方面规定（）
（A）宪法（B）活动框架（C）技术规范（D）业务规范（E）行为规范
7、人力资源管理费用包含（）
（A）工资（B）社会保险费（C）奖金（D）差旅费（E）通讯补贴
三、判断题
1、子公司是母公司本身的壹个组成部分或分支机构。
（）
2、组织结构决定组织机构，组织机构试组织结构的外于表现。
（）
3、正式组织是有意识的个人行为的相加。
（）
4、计划定额主要是用来安排生产作业计划的（）
5、技能清单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法。
（）
6、工作分析结果的主要表现形式是工作说明书。
（）
7、转换比率法是壹种适合长期需求预测的方法。
（）
四、简答题
1、简述人力资源需求的因素
2、简述人力资源需求预测的技术
3、改进岗位工作设计的内容
五、案例分析题
1、背景综述：
中天会计事务所是壹家于亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老于兢兢业业的努力下，为公司打下壹片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定运营，于1999年公司达成稳定局面，且维持壹定规模。
由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，壹直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：
公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。
各职位人员如下表1。
表1：
壹九九九年中天会计事务所各职位人员数
职位
代号
人数
合伙人
P
40
经理
M
80
高级会计师
S
120
会计员
A
160
以及于过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。
于升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师仍有机会直接升为合伙人，只是机会不大；于离职方面，由于人才竞争激烈，每年于各职位上的人员皆有离职的情况。
表2：
中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：
百分比
职位
合伙人
经理
高级会计师
会计师
年度
离职
升为合伙人
离职
升为合伙人
升为经理
离职
升为高级会计师
离职
1995
0.20
0.08
0.13
0.08
0.07
0.11
0.19
0.11
1996
0.23
0.07
0.27
0.02
0.05
0.12
0.15
0.29
1997
0.17
0.13
0.20
0.04
0.08
0.10
0.11
0.20
1998
0.21
0.12
0.21
0.05
0.03
0.09
0.17
0.19
1999
0.19
0.10
0.19
0.06
0.02
0.08
0.13
0.21
当下该事务所委托您策划壹个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题，请你根据你的理解设计壹个方案。
人力资源规划练习题
壹、单项选择题
1、直线制是壹种最简单的集权式组织结构形式又称（C）
（A）上下级式结构（B）学校式结构（C）军队式结构
（D）分权制结构（E）集权制结构
2、矩阵式最大的特点是（C）
（A）横纵向联系相结合（B）部门组建方便（C）双道命令系统
（D）解决组织稳定和任务多变之间的矛盾（E）信息沟通顺畅
3、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（A）
（A）事业部制和模拟分权制（B）直线制（C）矩阵结构制
（D）事业部制（E）直线制和事业部制
4、岗位分析主要包括俩个方面的研究任务，即（A）
（A）岗位描述，岗位要求（B）岗位名称，岗位职责
（C）岗位能力、岗位要求（D）岗位描述，岗位职责
（E）岗位名称，岗位职责
5、于行业进入成熟期，企业往往选择多种运营战略，这时应该采用（C）结构。
（A）事业部制或矩阵制（B）直线制或分公司制（C）矩阵制或模拟分权
（D）事业部制或模拟分权（E）直线职能制或事业部制
6、“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算和执行的（B）
（A）指导思想（B）原则（C）方法（D）宗旨（E）目的
二、多项选择题
1、直线制结构的优点有（ABDE）
（A）结构简单（B）内部协调容易（C）横向联系多
（D）信息沟通迅速（E）管理效率高
2、制约组织结构的因素有（ABC）
（A）信息沟通（B）技术特点（C）管理体制
（D）外部环境（E）管理复杂程度
3、组织决策分析要考虑的因素有（ACDE）
（A）影响时间（B）影响面（C）影响范围（D）所需能力（E）性质
4、人力资源规划包括哪四类规划（ABDE）
（A）战略发展规划（B）组织人事规划（C）考评薪酬规划
（D）制度建设规划（E）员工开发规划
5、劳动定额的表现形式有（ABCE）
（A）时间定额（B）产量定额（C）见管定额
（D）计划定额（E）服务定额
6、管理制度是对企业管理各基本方面规定（ACDE）
（A）宪法（B）活动框架（C）技术规范（D）业务规范（E）行为规范
7、人力资源管理费用包含（ABCE）
（A）工资（B）社会保险费（C）奖金（D）差旅费（E）通讯补贴
三、判断题
1、子公司是母公司本身的壹个组成部分或分支机构。
（×）
2、组织结构决定组织机构，组织机构试组织结构的外于表现。
（）
3、正式组织是有意识的个人行为的相加。
（×）
4、计划定额主要是用来安排生产作业计划的（×）
5、技能清单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法。
（）
6、工作分析结果的主要表现形式是工作说明书。
（）
7、转换比率法是壹种适合长期需求预测的方法。
（×）
四、简答题
1、简述人力资源需求的因素
（1）企业的业务量或产量，由此推算出人力需求量；
（2）预期的流动率；
（3）提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响；
（4）生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；
（5）企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。
2、简述人力资源需求预测的技术
（1）集体预测方法
（2）回归分析方法
（3）劳动等额法
（4）转换比率法
（5）计算机模拟法
3、改进岗位工作设计的内容
（1）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务；（工作扩大化、工作丰富化）
（2）工作满负荷；
（3）劳动环境的优化。
五、案例分析题
1、背景综述：
中天会计事务所是壹家于亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老于兢兢业业的努力下，为公司打下壹片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定运营，于1999年公司达成稳定局面，且维持壹定规模。
由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，壹直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：
公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。
各职位人员如下表1。
表1：
壹九九九年中天会计事务所各职位人员数
职位
代号
人数
合伙人
P
40
经理
M
80
高级会计师
S
120
会计员
A
160
以及于过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。
于升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师仍有机会直接升为合伙人，只是机会不大；于离职方面，由于人才竞争激烈，每年于各职位上的人员皆有离职的情况。
表2：
中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：
百分比
职位
合伙人
经理
高级会计师
会计师
年度
离职
升为合伙人
离职
升为合伙人
升为经理
离职
升为高级会计师
离职
1995
0.20
0.08
0.13
0.08
0.07
0.11
0.19
0.11
1996
0.23
0.07
0.27
0.02
0.05
0.12
0.15
0.29
1997
0.17
0.13
0.20
0.04
0.08
0.10
0.11
0.20
1998
0.21
0.12
0.21
0.05
0.03
0.09
0.17
0.19
1999
0.19
0.10
0.19
0.06
0.02
0.08
0.13
0.21
当下该事务所委托您策划壹个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题，请你根据你的理解设计壹个方案。
（20分）
参考答案：
1、问题分析和界定：
（1）说明问题点：
由于公司往常没有做人力资源供需预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决之道于于良好的预测技术。
（2）应用什么方法：
人力资源供需预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，根据本题的情况，能够应用管理人员接替模型。
（3）假设前题：
管理人员接替模型是根据原始数据进行未来预测的壹种方法，它适用于外于环境没有太大变化的情况，因此我们假设本题中的外于环境没有变化。
（5分）
2、解决方案：
（若采用其它可行的方法，也可参照给分）
（1）统计历史数据：
于上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录于表内，根据过去的历史资料，计算每壹个职位以某时期到另壹时期间俩个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。
（5分）
表1历史平均百分比
职位
合伙人
经理
高级会计师
会计师
离职
升为合伙人
离职
升为合伙人
升为经理
离职
升为高级会计师
离职
平均
0.20
0.10
0.20
0.05
0.05
0.10
0.15
0.20
（2）确定离职升迁数量：
职位
合伙人
经理
高级会计师
会计师
离职
升为合伙人
离职
升为合伙人
升为经理
离职
升为高级会计师
离职
数量
8人
8人
16人
6人
6人
12人
24人
32人
（3）通过接替图表计算，预测下壹阶段各层人员供需数量（5分）
P
40
离职8人
8人
6人
M
80
离职16人
6人
S
120
离职12人
24人
A
160
离职32人
下壹阶段各层人员内部供给量：
P’=40—8+8+6=46
M’=80—16—8+6=62
S’=120—12—6—6+24=120
A’=160—32—24=104
需要外部聘用人员数量：
P’=40—46=—6
M’=80—62=18
S’=120—120=0
A’=160—104=56
（5分）
六、课堂上案例
1、某壹制造企业本季度要完成30000工时任务，下季度预计任务量增加30%。
设备将提速5%，预测熟练工人将流失10%。
企业定额标准q=7小时/天，月工作天数为25天。
问：
下壹季度应增加几名熟练工人？
答：
R=5%-10%；W=30000+30000×30%=39000；q=7×25×3=525
N=W/q（1+R）=39000/525×—5%=—3.71
应增加至少4人。
2、某销售公司上半年完成2000万收入，下半年市场增长很快，公司计划到年底完成4000万。
销售公司经理要求加人。
公司原有销售人员20人，辅助5人。
公司人均收入100万。
问：
应增加多少人？
答：
计划期末需要增加的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量×（1+生产率的增长率）
根据公式要求，需要估计生产率的增长率，如果不增长，则计划期末需要增加的员工数量=（2000+4000-2000）/100×（1+0）=40人；如果增长10%，则计划期末需要增加的员工数量=（2000+4000-2000）/100×（1+10%）=36.4人，约为36人。
3、某企业现有岗位人数及变动情况如下表
现有
退休
下岗
晋升
可提升
高层
10人
2人
2人
中层
80人
10人
5人
2人
5人
基层
200人
30人
20人
10人
20人
问每壹层级需要补充多少人？
答：
高层
10
退休+下岗=2+2=4人
2人
中层
80
5人
退休+下岗=10+5=15人
10人
基层
200
20人
退休+下岗=30+20=50人
基层外部补充：
10+50=60人
中层内部补充：
10人，外部补充：
15+2—10=7
高层内部补充：
2人，外部补充：
4—2=2
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