佣金制劳务合同.docx
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佣金制劳务合同
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佣金制劳务合同
篇一：
人力资源管理作业二
一、多项选择题（共20道小题，共100.0分）
?
（错误）
劳动管理主要包括的内容有：
?
企业订立规章
?
职工的聘用与辞退
?
劳动报酬与福利
?
工作时间与劳动保护
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
（错误）劳动管理概述[A;b;c;D;][0]标准答案:
试题分值:
b;c;D;5.0
劳动者和用人单位订立和变更劳动合同必须遵循的根本原则是：
?
平等自愿原则
?
协商一致原则
?
统一原则
?
不得违反法律、法规原则
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
（错误）劳动合同及其管理[A;b;c;D;][0]标准答案:
试题分值:
A;c;D;5.（:
佣金制劳务合同）0
确定和调整最低工资标准应当综合考虑系列因素：
?
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
?
社会平均工资水平
?
劳动生产率
?
就业状况
?
地区之间经济发展水平的差异
知识
点:
学生答
案:
得分:
劳动报酬[b;c;D;e;][0]标准答案:
试题分
值:
A;b;c;D;e;5.0
提示:
?
（错误）
劳动争议仲裁的原则有：
?
一次裁决原则
?
和议原则
?
强制原则
?
回避原则
?
区分举证责任的原则
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
劳动争议仲裁[A;c;e;][0]标准答案:
试题分值:
A;b;c;D;e;5.0
目前国际上盛行的工作分享制的几种典型模式是：
?
工作岗位分享制
?
四、一工作制
?
缩短法定工作时间制
?
强制正态分布竞岗制
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
工作分享制的几种典型模式[A;b;c;D;][5]标准答案:
试题分值:
A;b;c;D;5.0
健全有效考核制度的要求有哪些原则？
?
全面性与完整性
?
相关性与有效性
?
明确性与具体性
?
可操作性与精确性
?
原则一致性与可靠性
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
健全有效考绩制度的要求[A;b;c;D;e;][5]标准答案:
试题分值:
A;b;c;D;e;5.0
（错误）
绩效考评的基本内容是：
?
德
?
廉
?
能
?
勤
?
绩
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
（错误）绩效考评的内容[A;b;c;D;e;][0]标准答案:
试题分值:
A;c;D;e;5.0
工作行为考评指标包括：
?
出勤率
?
事故率
?
成本
?
访问客户人次
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
绩效考评的标准[A;b;c;D;][0]标准答案:
试题分值:
A;b;D;5.0
完整的企业绩效考评标准应该包括：
?
工作业绩考评标准
?
工作行为考评标准
?
工作能力考评标准
?
工作态度考评标准
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
?
（错误）绩效考评的标准[A;b;c;D;][5]标准答案:
试题分值:
A;b;c;D;5.0
绩效考评的基本类型有：
?
?
?
?
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
?
综合型品质基础型行为基础型效果基础型绩效考评方法的基本类型及特点[A;b;c;][0]标准答案:
试题分值:
A;b;c;D;5.0
企业绩效考评中考绩者包括：
?
直接上级
?
同级同事
?
考评者本人
?
直接下属
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
?
（错误）考绩的执行者[A;b;c;D;][5]标准答案:
试题分值:
A;b;c;D;5.0
影响考绩的因素包括：
?
考评者的判断
?
与被考评者的关系
?
考绩标准与方法
?
组织条件
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
?
考绩的信度和效度[A;c;D;][0]标准答案:
试题分值:
A;b;c;D;5.0
以下属于精神性需要的是：
?
物质性需要
?
社会――感情性需要
?
过程导向的内在性需要?
结果导向的内在性需要
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
?
（错误）需要的分类[b;c;D;][5]标准答案:
试题分值:
b;c;D;5.0
阿德弗提出的需要分为：
?
生存
?
成就
?
关系
?
成长
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
?
（错误）需要的多样性[A;b;c;D;][0]标准答案:
试题分值:
A;c;D;5.0
工作再设计的具体措施包括：
?
工作轮换
?
工作扩大化
?
工作丰富化
?
自治小组
知识
点:
学生答
案:
得分:
提示:
?
?
激励与工作设计[A;c;D;][0]标准答案:
试题分值:
A;b;c;D;5.0
以下属于公平标准和分配定律的有：
?
贡献率
?
平均律
?
市场供求率
?
工作条件率
?
代价率
知识
点:
分配公平感
篇二：
人力资源经济学.doc（A卷）
《人力资源经济学》期末考试试题（A卷）
072231班
一、填空题（2分x5=10分）
1.先低后高的工资模式在人力资源经济学中被称为。
2.劳动力市场工资指导价位中，高位数是工资收入数列中的数据的平均数。
3.是补充不完全契约的两种契约形式。
4.是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门的条款列入集体合同。
5.劳动者的效用方程包涵的两个因素是答案：
1.延迟工资2.前5%
3.关系契约和无形契约
4.集体谈判或者是集体协商5.休息娱乐时间和收入水平二、简答题（8分x6=48分）
1.试简介机会成本、人工成本和人力资本的定义2.人力资源经济学研究的基本前提假设。
3.什么是边际报酬递减规律，出现边际报酬递减规律的原因？
4.人力资本投资的主要形式5.薪酬激励体系设计的四大原则
6.根据相对表现而不根据绝对表现来决定升迁的优缺点
答案：
（答出要点即可）
1.机会成本：
当一个人或一个经济单位把有限的资源用于一种生产或行为的时候，便不能用于其他行为和生产中，从而放弃了能从其他行为、生产中得到的利益。
机会成本就是人们决定把资源用于某一种生产行为中，而放弃其他用途的成本。
人工成本：
企业人工成本是指在报告期内，企业在生产、经营和提供劳务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
包括：
员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费、员工住房费用以及其他人工成本的支出。
人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。
从价值的角度看，任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并且其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入所形成的价值便是人力资本。
2.
（1）人力资源的需求是由利润最大化决定的
（2）人力资源的供给量是由效用最大化决定的（3）资源的稀缺性
（4）企业和个人都是理性的。
3.边际报酬递减规律：
在技术给定和生产的其他要素投入不变的情况下，连续增加某种可变投入会使其边际产量增加到某一点，超过这一点后，增加可变投入会使边际产量减少，这一规律就被称为边际报酬递减规律。
出现边际报酬递减规律的原因就是：
随着可变投入的不断增加，不变投入和可变投入的组合比例变得愈来愈不合理。
当可变投入减少的时候，不变投入显得相对较多，此时增加可变投入可以使产量的增加量递增；而当可变资本和不变成本的投入组合达到最有效率的那一点的时候，再增加可变投入，就使不变投入显得太少，而可变投入显得太多，从而使产出的增加量递减。
4
（1）各级正规教育。
教育投资是人力资本投资中最重要的形式，包括学前教育和小学、中学、大学等正规教育的费用支出。
不论是政府还是社会团体、劳动者个人及其家庭，其投资主体用于普通教育的费用均属于人力资本投资。
这种形式的投资形成和增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。
（2）职业技术培训。
职业技术培训是人们为了获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。
这种投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识和技能存量。
其表现是人力资本构成中的专业技术等级。
同样，通过了解职业技术培训规模、人力资源的各类专业技术等级结构状况，可以方便地比较和鉴别一个国家或地区在某一特定时期人力资本的现有规模。
（3）健康保健。
用于健康保健、增进体制的费用也是人力资本投资的主要形式，包括劳动者营养、衣着、住房、医疗保健和自我照顾、锻炼、娱乐等所需的费用，它可以由“健康时间”，或者由工作、消费和闲暇活动的“无病时间”组成。
这方面的投资效果主要表现为人口预期寿命的提高和死亡率的降低。
4）人们从一个地区向另一个地区的流动。
劳动力流动费用本身并不能直接形成并增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度；在微观上，可以使个人的人力资本实现最有效率和最获利的使用。
所以，它是实现人力资本价值和增值的必要条件。
5.
（1）信息原则：
如果某个业绩指标虽然也能反映员工的努力程度，但是该指标包含的不确定因素太大，那么宁愿在激励系统不用这个指标。
如果非要用这个指标不可，也要给他们的权重小一些。
（2）最佳激励强度原则：
在设计激励强度时，企业最需要考虑的也是最基本的一个要素就是，员工变得更努力到底对企业有多大的好处。
企业在设计激励强度的时候，如果员工努力强度越大，能给企业带来的利润越大，企业就应该设计比较大的激励强度。
如果由于产能、市场份额等限制，就算是员工非常努力，企业的利润也不会得到太大的提高，那么企业就不需要也不应该设计太大的激励强度。
（3）监督原则：
如果激励强度设计的较大，那么员工的薪酬收入很大程度上取决于他们业绩的考核。
在这种情况下，企业就要尽量把业绩考核做的更好一些，描述的更精确一些。
（4）激励方向原则：
员工的工作经常包含不同的方面，员工分配自己的时间和努力程度在不同方面的工作，雇主一般无法观察到员工在工作的各个方面分配的时间和努力程度。
如果没有设定激励方向，员工会把自己的时间和注意力平均分配在工作的各个方面上。
但一旦设定了激励方向，激励系统考虑或者奖励的工作方面和业绩，对员工努力的边际回报率比较高。
系统不奖励的工作方面和业绩，边际回报率低。
6.优点：
（1）有时个人的绝对业绩是比较难以衡量的，但是相对业绩是比较容易衡量的。
（2）可以利用更多的有效信息来减少噪音信号，从而减少由于不确定因素造成的业绩评估误差的情况。
缺点：
（1）激励的范围很小，受到激励的员工很少。
（2）升迁的选拔根据几位竞职员工的相对业绩而定。
（3）很多时候升迁不是由客观业绩来定的，而是由上级领导管理部门的评估决定的。
（4）存在彼得原则。
（5）有一定的负面作用：
讨好上级，产生影响成本。
三、计算题（10分）
四、图表分析题（10分）
1、试分析该图表的各部分以及各字母所代表的意义
答案：
横轴为年龄a，纵轴为年工资收入w，原点以下abhc部分I为大学教育的直接成本，ady为高中生的收入流曲线，adyf相当于高中毕业生整个职业生涯的收入总和；adeb相当于大学教育的机会成本，即因投资于大学教育而放弃可能的收入部分Ⅱ；byuf为大学毕业生整个职业生涯的收入总和，eyuy部分Ⅲ就是大学教育投资收益增加值部分。
当按某一折现率R折现，在现值的基础上（I+Ⅱ）价值部分等于Ⅲ时，R即为投资报酬率。
若s给定，那么只有当Ⅲ≥（I+Ⅱ）时，大学教育投资从成本——收益的角度判断，人们才会选择大学教育投资。
五、论述题（22分）
1、论述不同的薪酬激励模式定义及其优缺点
答案：
一、个人激励
个人激励的薪酬模式就是员工的收入与他们个人的业绩挂钩，个人业绩指标可以是产量或销售额。
1.奖金制度
（1）内容：
一般情况下，企业经过考虑，会给员工设定一定的产量和业绩目标，在一定时期内，如果员工达到这一目标就可以得到一笔奖励性收入。
（2）特点：
一次性的一笔收入（3）缺点：
一次性的一笔收入2.佣金制或计件制
（1）内容：
在这两种模式下，员工都是保证了一定的固定收入，比如在一个月或者一年里员工有一个基本收入或者基本工资，企业会给员工设定一个目标，如果超过这个销售额或者生产目标，员工可以从增加的销售额或产量中获得一部分收入。
这种模式有激励的强度和方向。
2）优点：
*提高劳动生产率
*能够比较好的解决在劳动契约签订之前正确选择工人的问题（3）缺点：
*把工人的收入和某些业绩目标挂钩了，工人只会关注这一方面的业绩指标，其他方面的工作会被忽略。
*存在拉什效果。
*给员工的收入带来风险。
3.以技术水平来设定薪酬的模式针对低技术工人设置
（1）内容:
一般情况下企业会给员工的技术进行分类，员工可以直接参加技术考核，或参加一些培训项目，培训之后，接受技术考核。
如果他们通过考核，证明他们确实掌握了一门新的技术了，他们就可以得到一份比较高的工资，或者是奖金。
（2）优点：
对于员工提高技术水平以适应时代发展是很有帮助的。
（3）缺点：
随着经过技术培训、考核、升级，工资涨到顶，激励作用就结束了；随着员工工资增长，企业人工成本增高。
二、与小组业绩挂钩的模式收入共享方案
（1）内容：
一般情况下企业先确定一个工作小组，由一些工作相关的工人组成，然后企业给工作小组制定一些目标。
如果整个工作小组达到了目标，就可以从超出的部分中得到一部分作为额外的激励收入。
（2）优点：
*鼓励员工在工作小组内相互帮助共同进步共同达到企业制定的目标*应用范围更加广泛。
（3）缺点：
*存在搭便车现象。
*目标设置的拉什效果。
三、与企业绩效挂钩的激励模式利润共享
内容：
企业制定每年的利润目标，如果超过了目标，就将超额的利润拿出一部分来与员工分享。
员工持股
内容：
企业给员工赠送或者以低价卖给员工股票，如果企业的效益好，股票价格上涨了，员工就可以从中受益。
利润共享和员工持股两种模式的优点：
*增加企业内部的凝聚力，员工感到他们个人表现与整个企业生存成败息息相关，尤其是员工持股可以让员工感到自己是企业的主人翁。
利润共享和员工持股两种模式的缺点：
*所谓的1/n的问题。
*企业设定较高目标，员工自知努力也无法实现，激励作用为零
篇三：
人力资源1
马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：
生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
以上五种层次的需要还可大致分为两大类：
前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标；也包括自上而下的过程。
目标管理有四个要索：
目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。
、
期望理论认为动机是三种因素的产物：
一个人需要多少报酬（效价）．个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。
领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少的采用正式领导权威。
“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。
领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。
概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，例如长期计划就需要用到概念技能。
赫伯特-西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：
智力活动、设计活动、选择活动。
行政层级组织形式在复杂／静态环境巾最为有效
规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。
对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。
战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。
在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。
根据科学管理原理进行正作设计，效益很高，但这种设计使得工作更为机械化，忽视了人在工作中的地位。
独立型人力资源信息系统，有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。
这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。
工作分析的成果文件，如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。
根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。
mps的计算公式是：
（激励潜能分数）mps=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3×工作自主性×反馈性
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。
对于贡献型员工，组织要给予必要奖励；对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效；对于冲锋型员卫，主管应对其进行绩效辅导。
效标关联效度也被称为协同效度。
是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。
知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。
产生创造性的过程一般不太容易控制．因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。
有效的绩效管理应当具备以下5个特征：
敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。
斯坎伦计划的特点在于强调员工参与，他相信如果员工提出了企业的目标，那么在工作中就能自我管理、自我控制，并相信如果给予员工工作机会，员工就会愿意接受并主动承担责任。
与斯坎伦计划相同，拉克收益分享计划也强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。
改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。
佣金制，指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收人都来自于佣金。
销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定。
这种薪酬制度的优点是，把销售人员的薪酬收人与销售人员的工作业绩直接挂钩，同时薪酬管理的成本也比较低。
但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅的渡动。
同时这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于销售人员对企业的归属感。
福利计划的灵活性指最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整
典型的职业生涯通道包括以下三种类型：
一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级止不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管理工作和技术工作。
人工成本指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。
常规型，喜欢从事资料工作或数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。
工资率上升以后，劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”，而在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。
供给弹性=劳动工时变动%／工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量／初始工时）%／（工资率上升或下降绝对数量／初始工资率）%，则劳动工时变动%=供给弹性×工资率变动%=0.6×2%=l.2%
经济周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用
如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。
失业率=失业人数÷劳动力人数×100%=【250-50-190】÷【250-50】×100%=5%
最低工资立法实际上阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。
因此，最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作
学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬，另一方面，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。
严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。
上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。
同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。
劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
用人单位或者其所属单位出资或者台伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所届单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。
劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。
用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
非全日制用工提指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
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