某大型国企绩效管理办法工作手册版.docx

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某大型国企绩效管理办法工作手册版

XXXXX有限公司绩效管理管理办法

2011年X月XX日发布2011年X月XX日实施

XXXXXXXXX

第一章总则

第一条为加强XXXXXXXXX的（以下简称“XXXX”）绩效管理工作，统一和规范绩效管理规程，保证和促进公司绩效管理工作的顺利进行，特制定本办法。

第二条本办法旨在推动XXXX公司建立以目标管理为主线，以业绩考核为核心，结合员工工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价反映部门、员工的价值贡献，并根据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。

第三条本办法适用于除公司高层领导以外的所有人员。

中层干部（包括部门正副职，下同）的工作业绩以部门业绩为依据。

第四条绩效考核原则

1、公开性原则：

考核标准的制定是通过协商讨论完成的，考核过程公开化、制度化；

2、客观性原则：

用事实说话，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

3、反馈性原则：

考核者在对被考核者进行考核时，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核存在的问题作出合理解释或及时修正；

4、时效性原则：

绩效考核是对考核周期内工作成果的综合评价，不应将本考核周期之外的行为加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核周期的业绩。

第五条绩效考核用途

1、了解员工对组织的业绩贡献；

2、为员工的薪酬决策提供依据；

3、了解员工培训工作的需要；

4、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

5、合理地配置人力资源。

第二章绩效管理组织

第六条绩效管理组织机构包括绩效管理领导小组和绩效管理执行小组两个层次，具体组成和职责如下：

1、绩效管理领导小组由总经理办公会人员担任，公司总经理任组长，领导小组的职责为：

1）确定考核原则、方针和政策；

2）审批公司绩效考核管理制度和部门绩效考核方案；

3）领导、监督绩效考核工作；

4）负责审批考核结果；

5）负责绩效考核过程中员工的申诉仲裁工作，以确保绩效考核工作公平公正地开展。

2、绩效管理执行小组由综合部部长任组长，成员包括其他各部门负责人和综合部人力资源管理人员，主要职责为：

1）制定管理工作计划和相关规章制度；

2）负责协助各部门内部绩效管理工作的开展；

3）对各部门进行绩效管理工作的培训与指导，对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导；

4）负责汇总统计考核评分结果，将各部门考核结果报有关领导和部门，协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5）建立员工绩效管理档案。

第七条公司的绩效管理体系包括部门绩效管理和岗位绩效管理两个层面。

其中部门绩效管理体系包括业务系统绩效管理、管理系统绩效管理、生产研发系统绩效管理，岗位绩效考核包括管理职系绩效管理、工程职系绩效管理、研发职系绩效管理、销售职系和生产制造职系绩效管理。

具体的工作分解结构如图1所示：

图1绩效管理体系

第八条综合部负责组织实施部门层面的绩效管理工作。

第九条各部门负责人负责组织部门内员工的的绩效管理工作。

第十条考核周期包括月度考核、季度考核和年度考核。

对于部门考核，将实行年度考核和季度考核相结合的方式。

对于岗位考核，建议制造部车间工人实行以月度考核和年度考核为周期，其它部门以季度考核和年度考核为考核周期。

第十一条绩效管理的流程包括绩效目标制定、绩效实施、绩效考核结果反馈、绩效考核结果应用和绩效文件整理归档。

第三章绩效管理实施

第十二条部门绩效管理是公司对各部门（事业部）当期经营管理业绩的综合衡量和评价。

第十三条部门年度目标设定的流程如图1所示：

图1部门年度绩效目标设定流程

1、总经理办公会负责确定公司年度发展目标和工作重点；

2、各分管领导负责组织有关部门将公司年度工作目标分解到具体的部门；

3、各部门负责人负责将部门工作目标按类别进行分解，并确定其中的关键衡量指标和关键任务，提交部门分管领导审核，审核通过后，交综合部汇总；

4、综合部负责根据各部门的工作目标分解编制公司年度目标汇总表（见附录1），提交总经理审核和总经理办公会批准。

目标的选择按照下列原则进行：

a）少而精原则：

业绩考核指标以能够反映工作的主要要求为宜，一般而言，考核指标个数以5-8个为宜；

b）细分化原则：

业绩考核指标是对工作目标的分解，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定；

c）界限清晰原则：

每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清晰，避免产生歧义；

d）定量与定性相结合的原则：

在制定业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考核部门进行全面考核。

5、各部门根据经批准的公司年度目标汇总表填写《部门年度绩效目标责任书》（见附录2），并提交综合部汇总；

6、综合部有关人员负责将各部门的《部门年度绩效目标责任书》提交总经理批准；

7、综合部负责公布部门年度目标责任书，并予以归档和备案。

第十四条部门年度目标考核的实施流程如图2所示：

图2部门年度绩效考核流程

1、每年度的11月上旬，综合部宣布部门年度绩效考核启动，各部门统计基础数据、进行分析，并将分析结果汇总至综合部；

2、综合部负责将汇总后的考核结果报送给绩效管理执行小组成员，并组织各部门负责人根据绩效目标责任书进行绩效结果答辩，绩效执行领导小组根据各部门绩效目标的完成情况进行打分（见附录3）；

3、综合部负责负责记录和核算打分结果，并将结果提交给部门分管领导审核；

4、审核通过后，综合部负责据此编制公司年度绩效考核报告，并将考核报告报总经理审核；

5、总经理审核通过后，报总经理办公会批准；

6、综合部负责发布经总经理办公会批准的绩效管理报告；

7、各部门分管领导负责同分管部门负责人就绩效管理结果进行沟通，并做好沟通反馈的记录；

8、各部门负责人若对本部门的考核结果有异议可直接向综合部提出绩效考核结果申诉，综合部负责根据申诉流程处理申诉；

9、综合部负责控制部门绩效考核的进度，所有的工作必须在12月上旬完成，并负责将部门考核文件整理归档。

10、季度考核的流程比照年度考核流程执行，具体的考核时间为每年度的3月、6月、9月和12月。

部门季度考核的结果将作为中层干部季度考核成绩的依据。

第十五条公司岗位绩效管理的内容包括工作业绩、工作能力和工作态度等三个类别，具体的定义如下：

1、工作业绩是指员工通过努力所取得的工作成果。

工作业绩考核采用关键业绩指标（KPI）方式，其重点在于对员工当期履行岗位职责结果的考核，是绩效考核的核心内容。

具体的考核评价要求见员工业绩考评评价表（附录4）。

2、工作能力是胜任某个岗位工作必须具备的能力。

一般员工的工作能力考核评价采取员工自评和部门领导评价相结合的方式，具体的考核评价办法见员工工作能力态度考核表（附录5）。

3、工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，是工作能力向工作业绩转换的桥梁。

一般员工的工作态度考核评价采取员工自评和部门领导评价相结合的方式，具体的考核评价办法见员工工作能力态度考核表（见附录5）。

第十六条各部门负责人和公司分管领导分别对部门员工和分管部门进行绩效面谈，面谈的主要内容包括过去一个考核周期内工作取得的成绩和不足，下阶段的改进建议等内容，并做好相关记录（见附录6）。

第十七条考核结束后，各部门应及时将部门员工考核的结果提交给综合部备案。

第四章绩效考核应用

第十八条绩效考核得分计算：

1、中层干部的季度业绩考核得分=部门季度业绩考核得分

2、一般员工的季度综合考核得分=季度（月度）业绩考核得分×80％＋能力态度考核结果×20％

3、一般员工的年度综合考核得分=∑（季度（月度）综合考核得分）/4（12）

第十九条综合部在统计好考核结果后，将一般员工、中层干部和部门的考核结果依次提交部门负责人、分管部门领导和总经理审核，审核通过后，交总经理办公会批准后生效；

第二十条综合部人力资源负责组织实施绩效结果的反馈工作，并督促有关人员做好绩效改进计划；

第二十一条综合部人力资源根据员工年度绩效考核结果提出薪酬调整建议。

第二十二条员工年度绩效考核结果将作为公司员工任职资格认证的重要参考指标。

第二十三条综合部人力资源管理应根据员工的能力指标状况制定关键员工培训计划并落实执行，以持续改进组织绩效。

第五章绩效考核申诉

第二十四条在绩效考核过程中，部门（员工）如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束一周内向综合部人力资源管理提出申诉。

综合部人力资源管理员工申诉直接向分管部门领导提出。

部门负责人（员工）申诉时应填写《绩效考核申诉表》（见附录7）提交综合部绩效管理人员，绩效管理人员负责将员工申诉统一记录备案。

第二十五条综合部绩效考核人员负责将《绩效考核申诉表》提交综合部部长；

第二十六条综合部部长对申诉人申诉事项审核并核实后，将处理意见提交绩效管理领导小组；

第二十七条绩效管理领导小组成员根据提交资料审核申诉是否属实，若不属实则召开由申诉人和直接领导组成的申诉评审会；若属实，则按流程重新进行绩效考核工作；

第二十八条综合部在该员工最终绩效考核完成后的一周内，将最终考核结果反馈给申诉人；

第二十九条申诉评审会还需要确定考核者对员工绩效考核过程中是否存在不公平现象。

如果发现考核过程确有不公平行为，将采取相应的处罚措施。

第六章绩效考核制度修订

第三十条任何对公司绩效考核制度有疑问的员工有权提出考核制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交综合部绩效管理人员。

第三十一条综合部人力资源管理接到发起人所提交的制度修订提议后，需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，绩效管理领导小组成员根据调查结果决定是否召开考核制度修订会议，由会议讨论决定是否对考核制度进行修改。

第三十二条年度绩效考核结束后的一周是绩效管理领导小组成员广泛收集员工对绩效考核制度进行修订提议的时间。

这期间的修订提议将由绩效考核执行小组集中转交绩效考核领导小组，执行小组针对修订提议收集基础资料，领导小组讨论考核制度修订提议，最终通过投票方式决定是否修订。

第三十三条对于需要纳入修订的提议，综合部绩效管理人员负责整理绩效管理制度，并提交总经理批准发布。

第七章绩效考核文件保存与使用

第三十四条综合部人力资源负责建立员工绩效考核档案，员工绩效考核结果以绩效考核档案袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存5年以便查阅，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后止。

第三十五条在绩效考核完成后15天内，综合部绩效管理人员应将所有部门和岗位员工绩效管理资料收集整理并归档。

第三十六条为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关人员查阅文件。

员工有权查阅本人的考核文件，各部门负责人有权查阅其部门员工考核资料，但不得跨部门查阅。

第八章附则

第三十七条本制度解释权归综合部。

第三十八条本制度自发布之日起执行。

附录1XXX部门绩效目标汇总表

附录2部门年度绩效目标责任书

考核期限：

20XX年X月X日-20XX年X月X日

关键指标/工作任务

指标定义

年度目标

权重

评价标准

数据来源

本责任书经双方签字后生效，一式两份，由部门执一份，综合部执一份。

部门负责人：

总经理：

日期：

日期：

说明：

关键指标/工作任务：

关键指标是指可量化的考核项目，通常是最能体现本部门特点和战略性目标的考核项目；关键工作任务是指在关键指标中未体现的、占本部门重大资源和精力的、有明确目标的工作任务，通常是定性的、或者是定性和定量相结合的考核项目；选出最重要的若干项作为衡量该部门工作业绩的指标，可以随着不同阶段工作重点而进行调整。

指标权重：

是指根据关键指标/工作任务对部门业绩影响的大小确定它们各自的权重，指标权重可以随着不同阶段工作重点而进行调整。

指标定义：

对关键指标/工作任务给以说明。

年度目标：

是指各项关键指标/工作任务的年度目标值。

完成情况：

是指各项关键指标/工作任务年度实际完成值或完成情况。

评价标准：

考核指标最终得分的计算公式或衡量标准。

数据来源：

考核分数或考核信息的提供者。

指标得分：

指标管理部门对该项考核指标的打分。

分管领导确认：

公司分管领导对该项考核指标完成情况及打分的审核确认。

附录3XXXX公司20XX年度（XX季度）部门绩效考评表

考评责任部门

考核项目

考核内容

考核评分原则

考核得分

分管领导意见

分管领导：

年月日

绩效管理领导小组意见

组长：

年月日

附录4员工个人绩效考核表

（年度季度）

被考核人

工号

岗位

部门

指标名称

指标定义

评价标准

数据来源

权重

加权得分

备注

合计

总分=各指标的加权得分之和

被考核人意见

被考核人：

年月日

考核人意见

考核人：

年月日

说明：

1、指标：

选出若干项重要的工作作为衡量工作业绩的指标，关键业绩指标应跟随公司不同发展阶段的工作重点进行调整；

2、指标定义：

对考核指标给以说明；

3、评价标准：

考核指标计分的计算公式或衡量标准；

4、权重：

根据业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考核权重也应随公司不同发展阶段的工作重点进行调整；

5、数据来源：

为考核者提供评分依据的部门或个人；

6、指标得分：

考核者根据其他部门或个人提供的数据，及自身所掌握的数据进行考核评价，计算该指标得分。

7、备注：

考核者在评分过程中，因某些情况需要加重或减轻处罚时，应在此栏予以说明。

其他考核者认为需要清楚说明的事项，也可在此栏进行明确。

附录5绩效考核面谈反馈记录表

表单编号：

姓名

岗位

部门

反馈项目

考核成绩

取得的成绩与存在的问题

改进建议

被反馈人

反馈人

附录6绩效考核申诉表

表单编号：

申诉人

工号

岗位

所在部门

申诉时间

申诉事项及理由

申诉人：

年月日

综合部部长意见

综合部部长：

年月日

绩效管理领导小组意见

小组长：

年月日