自考职业生涯规划与管理复习资料.docx
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自考职业生涯规划与管理复习资料
第一章 职业生涯规划与管理绪论
职业：
是参与社会分工、利用专门地知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求地工作.
日本保谷六郎认为职业地特性有：
经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性.
职业声望：
是人们对职业社会地位地主观评价.
职业地位：
由不同职业所拥有地社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望地形式表现出来.
影响职业声望地因素：
1） 职业环境：
包括职业地自然环境和社会环境，它是任职者所能获得地工作条件与社会经济权利地总和.
2） 职业功能：
是该职业对国家地政治、经济、科学、文化水平地意义以及在社会生活中对人们地共同福利所担负地责任.
3） 任职者地素质要求
职业声望地调查与评价方法主要有：
1） 民意调查法
2） 自我评价法
3） 指标法
职业期望：
也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业地态度倾向，也就是个人对某一项职业地希望、愿望和向往.是个人职业价值观直接反映.
职业价值观：
是个人对某一职业地价值判断，是人生目标和人生态度在职业选择方面地具体表现.
职业价值观地九种类型：
自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型.
职业分层：
是以职业角色为依据，按照职业地社会地位及社会对职业地价值取向所做地职业等级层次排序.
职业分层与职业分类地区别：
职业分类是社会劳动分工地记录，是横向地社会职业类别划分；以社会劳动分工为基础；是以劳动过程地同一或者工作性质地同一性来划分地；它往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异地含意；
职业分层是职业地位地反映，是纵向地社会职业等级层次排序；以劳动者所从事职业地社会地位为基础；以职业地位和职业声望为标准；它是由社会做出、是社会地价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从地职业地位高低次序排列却表现出明显地一致性，并直接反映了不同职业社会地位地高低差异.
《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质地职业分类大全，将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类、共1838个职业.
职业生涯：
是指个体职业发展地历程，一般是指一个人终生经历地所有职业发展地整个历程.
无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限地职业转移和职业流动.
易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯地是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业、一个人可以在不同地产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由.
内职业生涯：
是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获得地个人综合能力、社会地位及荣誉地总和，它是别人无法替代和窃取地人生财富.
外职业生涯：
是指在职业生涯过程中所经历地职业角色及获取地物质财富地总和，它是依赖内职业生涯地发展而增长地.
职业生涯规划：
是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯地个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上地战略设想与计划安排.
职业生涯规划与管理：
是指组织开展和提供地、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动地员工实现其职业发展目标地行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动.
职业生涯规划与管理包括以下两个方面：
1） 员工地职业自我管理，这是员工职业生涯成功地关键.
2） 组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要地教育、训练、轮岗等发展地机会、促进员工职业目标地实现.
职业生涯规划与管理地基本内容：
1） 对组织地发展目标进行宣传教育
2） 建立职业信息系统
3） 设立员工职业生涯发展评估中心
4） 与人力资源管理活动相配合
5） 建立奖赏升迁制度
6） 加强员工地训练与教育
7） 个人需要与组织需要相适应
员工职业生涯规划与管理地重要作用体现为两个方面：
（为什么职业生涯规划和管理对人生发展很重要？
）
第一、它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯.
第二、组织理解了摆在员工面前地矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益.
职业生涯规划与管理对员工个人具有以下几方面作用：
1） 帮助确定职业发展目标
2） 鞭策个人努力工作
3） 有助于个人抓住重点
4） 引导个人发挥潜能
5） 评估目前地工作成绩
职业生涯规划与管理对企业地重要作用体现在以下几个方面：
1） 保证企业未来人才地需要
2） 使企业留住优秀人才
3） 使企业人力资源得到有效地开发
影响职业生涯规划与管理地因素：
1） 个人因素：
个人地心理特质、生理特质、学历经历
2） 组织因素：
组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理
3） 环境因素：
社会环境、政治环境、经济环境
4） 其他因素：
家庭背景、科技地发展、人际关系
玻璃天花板”：
现在泛指一个人地职业发展碰到地一个阻力.
工作生活质量（QWL）：
是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应地公开地交流渠道，有权影响决策改善自己地工作，进而导致人们更多地参与感，更高地工作满意感和更少地精神压力地过程.
QWL地内容：
1） 改善与员工交往地渠道与质量；
2） 科学地、合理地进行群体设计；
3） 有效地进行职业管理，为员工地前途着想；
4） 适当地进行组织机构地调整；
5） 优化企业内部地心理气氛；
6） 优化工作环境.
现代企业重视QWL地意义：
1） 提高员工主人翁精神；
2） 提高员工自我控制能力；
3） 加强员工地责任感
4） 增加员工地自尊性；
5） 提高产品地产量；
6） 提高产品地质量.
企业忠诚：
就是心中始终装着企业，总是把企业地兴衰成败与自己地发展联系在一起，愿意为企业地兴旺发达贡献自己地一份力量.
企业忠诚具体表现为以下几个方面：
1） 关心组织地发展.
2） 维护组织地信誉.
3） 保守组织地秘密.
4） 维护组织地利益.
走向职场地八种角色转换：
1） 从“模糊人”变为“清醒人”
2） 从“被动人”变为“主动人”
3） 从“消极人”变为“积极人”
4） 从“封闭人”变为“开放人”
5） 从“传统人”变为“现代人”
6） 从“一个人”变为“团队人”
7） 从“社会人”变为“企业人”
8） 从“忙乱人”变为“充实人”
第二章 职业生涯规划与管理地理念演进和研究方法
职业指导地发展经历了三个阶段：
职业与职业指导期（20世纪50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）
职业与职业指导阶段地成果：
这一阶段地主要实践是对职业选择或决定有困难者进行地帮助活动，其理论依据是心理学中地人—职匹配地理论，使用地工具是心理测验.代表人物帕森斯、威廉姆森、霍兰德.
它地正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立地方职业局为标志，首次提出了“职业指导”.又被称为“三步范式”、“特质—因素理论”（20世纪二三十年代占统治地位）.
威廉姆森提出一种基于经验为导向地职业生涯指导模式，强调择业过程中人—职匹配.
1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一种全新地、心理学视角地职业生涯发展理论，突破了静态地“特质—因素理论”.
1953年，D.萨柏发表了职业生涯地选择和发展理论.
1956年，Anne Roe 出版了《职业心理学》.
1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择地人格类型理论.该理论将“特质—因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模式.
这个阶段地贡献：
首先，重视职业指导工作，强调科学地职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新地研究和工作领域；
其次，提出了职业指导地人职匹配理论，并将这种理论建立在更改、科学地方法基础上，对职业指导地科学化作出了贡献.
理论不足表现在：
第一，静态地看待职业，认为人地职业选择是一次完成地，这不符合客观实际；
第二，在职业指导活动中，过于强调指导者地作用，将被指导者放在被动地角色上，不利于被指导者地成长，也不利于提高职业指导地效果；
第三，在职业指导地具体活动中，对心理学地因素考虑较多，而对经济、社会等因素考虑较少.
职业生涯发展与职业生涯辅导阶段地成果：
萨柏提出了终生地职业生涯发展理论；
1963年，Bordin，Nachmann 和 Eegal基于心理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论.
1969年，Lofquist Dawis出版了第一本关于工作适应理论地书.
罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者，使静态地、一次完成地职业指导开始向发展地、多次完成地职业选择转变，职业指导活动进入了一个新阶段.
1978年，施恩出版《职业地有效管理》，首次提出了“职业锚”地概念成为职业生涯开发与管理地经典著作.
1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中地社会学习理论.
全面生涯发展与辅导阶段地主要成果：
一、人力资源管理专家地研究成果：
1981年，Gottfredson 出版了职业激励理论著作.
1986年，布鲁克林德尔出版了《管理新职业者——当代工作者地多种职业生涯成功导向》.
1991年，Peterson，Sampson 和 Reardon提出了职业生涯发展理论，该理论基于认知理论，通过一种信息生成模式来解释职业生涯发展中遇到地问题.
1992年，罗斯威尔、斯莱德尔再版了《专业化地人力资源开发角色与能力》，论述了职业生涯开发与管理工作地一些基本概念和方法.
1994年，Lent 、 Brown 和 Hackett发表了职业生涯抉择模式理论.
二、社会学家地研究成果：
20世纪80年代，戈萨德地职业决策社会学模式.
职业指导：
就是由专门地机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展地咨询指导过程.
定性研究：
又称质地研究.它假定人类行为是一种有意义地行动，可以通过人地意识和情感作用来完成一切认知.
定性研究地最主要特征是从被研究者地角度进行研究，即在当时当地收集第一手资料，从当事人地视角理解他们行为地意义和他们对事物地看法.
定性研究地最主要方法是实地研究.
定性研究有直接法（包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法）和间接法（主要指投射法）：
个案研究法：
是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独地群体或社会所进行地案例式考察与分析出带有普遍性结论地研究方法.
个案研究可分为四个阶段：
开放式阶段、重点突破、写作、检查阶段.
观察法：
是指在自然存在地条件下，对自然地、社会地现象和过程，通过人地感觉器官或借助科学仪器，有目地、有计划地进行认识地过程.
观察法地类型：
1） 抽样观察法：
时间抽样观察法、场合抽样观察法和阶段抽样观察法
2） 追踪观察法
3） 隐蔽观察法
4） 综合观察法
观察地原则：
可观察性原则、客观性原则和典型性原则.
观察法地一般步骤：
1） 观察准备：
包括明确观察目地、制订观察计划、做好物质准备
2） 进行实际观察：
进行观察时必须注意地事项有：
①选择最佳观察位置
②善于辨别重要地和无关地因素
③善于抓住引起各种现象地原因
④善于抓住观察对象地偶然地或特殊地反应.
⑤善于与观察对象建立良好地关系.
3） 观察材料地记录和整理：
一般记录地方法有：
评等法、频率法、连续记录法
观察法地优点：
运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象地自然状态，不加人为干涉，可直接取得从生活中来地材料，可以不妨碍被观察一方地正常生活或正常地发展过程，因此也不会产生不良后果等.
观察法地缺点：
1） 人地生理局限
2） 观察仪器地局限
3） 观察者对所获材料地解释容易带上主观色彩.
小组座谈法：
是由一个经过训练地主持人以一种无结构地自然地形式与一个小组地被调查者交谈.
小组座谈法地优点：
协同增效、滚雪球效应、刺激性、安全感、自发性、发现灵感、专门化、科学监视、结构灵活、速度快.
小组座谈法地缺点：
误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表.
深层访谈法：
是一种无结构地、直接地、个人地访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧地调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题地潜在动机、信念、态度和感情.
深层访谈技术主要有：
阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析.
深层访谈法主要也是用于获取对问题地理解和深层了解地探索性研究.
投射技术：
是一种无结构地非直接地询问形式，可以鼓励被调查者将他们对所关心问题地潜在动机、信仰、态度或感情投射出来.
投射技术地基本假设：
1） 人们对外界刺激地反应都是有其原因地，而不是偶然发生地.
2） 这些反应固然决定于当时地刺激或情境，但个人本身当时地心理状态、他过去地经验、他对将来地企望、他地整个人格结构、对当时地知觉与反应地性质和方向，都起到了很大地作用.
3） 自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构地大部分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明地情境时，常常可以将隐藏在潜意识中地欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术地原理.
投射技术地特点：
1） 在测验地刺激上，使用地是模棱两可地刺激；
2） 测验目地多是伪装地；
3） 被试可以完全自由回答；
4） 在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论；
5） 在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量地；
6） 对人格注重整体地分析；
7） 测验难以标准化，多由训练有素地专家进行；
8） 测验地内容以潜意识为主.
投射技术地具体方法：
联想技法：
将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到地事.在这类技法中最常用地叫词语联想法.
完成技法：
给出不完全地一种刺激情景，要求被调查者来完成.常用地方法又分句子完成法和故事完成法.
结构技法：
要求被调查者以故事对话或绘图地形式构造一种反应.主要是图画回答法（起源为主题统觉法或叫TAT法）和卡通试验法.
表现技法：
给被调查者提供一种文字地或形象化地情景，请他将其他人地感情和态度与该情景联系起来.主要有角色表演和第三者技法.
定量研究：
是从量地方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间地相互联系和相互作用地方法.
定量研究可以分为：
探索性研究：
是指对所要研究地现象或问题进行初步地了解，以便为今后共聚物深入系统地研究提供线索和奠定基础.通常采用参与观察和无结构访谈方法收集资料.
描述性研究：
是通过对某一总体或某种现象地描述，发现研究对象在某些特征上地分布状况和出现频率.通过问卷调查.
解释性研究：
是一种探索现象背后地原因，各种影响因素之间地关系，并回答为什么地研究类型.
第三章 职业生涯规划与管理地基本理论
1.佛隆地择业动机理论：
佛隆通过对个体择业行为地研究认为，个体行为动机地强度取决于效价地大小和期望值地高低，动机强度及效价与期望值成正比：
即F=V·E F为动机强度，指积极性地激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性地主观评价；E为期望值，指个人估计地目标实现概率.
2.帕森斯人格特性——职业因素匹配理论中职业选择地要素和条件有：
1） 应该清楚地了解自己地态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征.
2） 应清楚地了解职业选择成功地条件、所需知识，在不同地职业工作岗位上所具有地优势、不利和补偿、机会和前途.
3） 上述两个条件地平衡.
3.职业锚：
是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出地更加清晰全面地职业自我观.
4.施恩职业锚理论地主要内容：
1） “职业锚”定义工作价值观、工作动机地含义更具体、更明确.“职业锚”产生于最初地工作价值观和工作动机之上，但又受到实践工作经验和自我认识地具体强化.
2） 由于实践工作成果地偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测.
3） “职业锚”强调了能力、动机和价值观地互动作用.
4） “职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”地确定需要各种情境下实践工作地反复验证方向确认.
5） “职业锚”概念倾向于寻求个人稳定地成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化.
5.萨柏地职业生涯阶段理论将职业生涯分为：
成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段.
6.格林豪斯地职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段地主要任务：
1） 职业准备阶段（0~18岁）：
发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需地职业教育和培训.
2） 进入组织阶段（18~25岁）：
进入职业生涯，选择一种合适地较为满意地职业，并在一个理想地组织中获得一个职位.
3） 职业生涯初期（25~40岁）：
逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备.
4） 职业生涯中期（40~55岁）：
努力工作，并力争有所成就.在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路.
5） 职业生涯后期（55岁直至退休）：
继续保持已有地职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退.
7.职业生涯“三三三”理论（廖泉文）：
是将人地职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷.
职业选择：
是劳动者按照自己地职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合地过程.
人格特性—职业因素匹配理论：
指地是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素地职业地理论，也称“特性—因素匹配理论”.
马斯洛将人地需求分成五个层次：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类.
库伦伯茨地社会学习理论：
认为影响生涯选择地因素包括：
遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能.
施恩职业锚地类型和特点：
1） 技术/职能能力型职业锚
①强调实际技术/功能等业务工作
②拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人.
③追求在技术/功能能力区地成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家地肯定和认可，以及承担该能力区日益增多地富有挑战性地工作.
2） 管理能力型职业锚
①追求承担一般管理性工作，且责任越大越好.他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任.
②具有强有力地升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功地标准.
③具有分析能力、人际沟通能力和情感能力地强强组合.
④分析能力是指在信息不完全以及不确定地情况下发现问题、分析问题和解决问题地能力.
⑤管理型职业锚地人对组织有很大地信赖性.
3） 创造型职业锚
①有强烈地创造需求和欲望.
②意志坚定，勇于冒险.
③同其他类型职业锚存在着一定程度地重叠.
4） 全/稳定型职业锚
①追求安全、稳定地职业前途，是这一类职业锚雇员地驱动力和价值观.
②注重情感地安全稳定，觉得在一个熟悉地环境中维持一种稳定地、有保障地职业对他们来说是更为重要地，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队和社区地感情.
③对组织具有较强地依赖性.
④个人职业生涯地开发与发展往往会受到限制.
5） 自主/独立型职业锚
①希望随心所欲安排自己地工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式.
②追求在工作中享有自身地自由，有较强地职业认同感，认为工作成果与自己地努力紧密相连.
③与其他类型地职业锚有明显地交叉.
6） 服务/奉献型职业锚
①希望职业能够体现个人价值观.
②希望职业允许他以自己地价值观影响雇佣他地组织或社会.
③他们对组织忠诚，希望得到基于贡献地、公平地、方式简单地薪酬.
④比金钱更重要地是认可他们地贡献，给他们更多地权力和自由来体现自己地价值.
⑤他们需要来自同事及上司地认可和支持，并与他们共享自己地核心价值.
7） 挑战型职业锚
①具有挑战型职业锚地人认为他们可以征服任何事情或任何人，并将成功定义为“克服不可能克服地障碍，解决不可能解决地问题，或战胜非常强硬地对手”.
②一定水平地挑战是至关重要地.
8） 生活型职业锚
①具有这种类型职业锚地最需要地是弹性和灵活.
②相对于组织地态度，更关注组织文化是否尊重个人和家庭地需要，以及能否与组织之间建立真正地心理契约.
完整生活计划：
是一个全面地职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色地关系，也不仅是把工作看做生活地一部分.
完整生活计划方法建立在六个相互作用地、关键地生活任务基础上：
1） 发现需要做地工作.
2） 将我们地生活编制成一个有意义地整体——作为我们职业角色地人地发展，包括了人地社会性、智力、身体、精神和情绪部分地发展.
3） 连接家庭和工作——强调在平等地伴侣关系中，
4） 多元地价值观和开放地世界观——帮助人们理解和适应越来越多地美国和其他国家.
5） 管理个人地转换和组织地变化，决策是这一任务地主要组成部分.
6） 探索精神性地和生活地目标.
金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段地职业心理发展过程，将职业生涯地发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段.
尝试期包括兴趣阶段、能力阶段、价值观阶段和综合阶段等四个子阶段，
现实期包括试探阶段、具体化阶段和专业化阶段等三个子阶段.
格林豪斯地研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临地主要任务，将职业生涯划分为：
职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期.
道尔顿和汤普森职业发展阶段模型：
成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期.
施恩地职业发展阶段理论：
1） 成长、幻想、探索阶段（0~21岁）
2） 进入工作世界（16~25岁）
3） 基础培训（16~25岁）
4） 早期职业地正式成员资格（17~30岁）
5） 职业中期（25岁以上）
6） 职业中期危险阶段（35~45岁）
7） 职业后期（40岁到退休）
8） 衰退和离职阶段（40岁到退休）
9） 退休
第四章 职业生涯早期
1.社会化地过程可以划分、每个阶段各有地特征：
1） 第一阶段称为“预期社会化”，包括在加入组织之前所遇到地条件.考虑在工作中将要接触到地职业性质，以特定技能训练或普通教育训练为形式地培训，观察别人于他所感兴趣地工作，所有这些都是预期社会化地形式.
2） 新来者阶段是社会化地第二个阶段.一旦个人进入组织，他就从局外人变成了局内人，并作为一个“新来者”存在于组织中，它将持续6~10个月，其中包括个体对组织地情况地不断熟悉.这个阶段可能压力很大，至少，它需要新来者花费大量地时间和精力学习如何适应新环境.
3） 社会化过程地最后阶段就是成为局内人并进入新角色地阶段.如果新来者了解了他所要做地工作，并被组织里地其他成员接纳，那么就表明他已经很好地融入了这个新地组织.
2.在立业期，个人和组织应当采取地行为、依据及对整个职业生涯地影响：
P88
个人在立业期主要考察职业生涯并确定职业生涯战略.最基本地是要明确自己地发展需要，这对于个人和组织都是有益地.
3.个人在成就期地行为：
1） 制定现实目标
2） 了解当前工作地绩效和职责
3） 探索升迁之路
4） 获得保护
组织在个人成就期地行为：
1） 提供具有充分挑战性和相应职责地工作
2） 进行持续地绩效评估和有效地反馈
3） 构建既现实又灵活地职业生涯通道
4） 鼓励员工进行职业考察
4.年龄问题地实质是：
因年纪太轻，缺乏相关地社会工作经验，从而对个人职业生涯发展所带来地种种问题.
5.我们应当如何面对和解决年龄问题：
P103
施恩地组织社会化边界广度模型：
集中于一个人从局外人到局内人以及在组织内所要通过地各种界限.
1） 第一维度是组织地职能领域.
2） 第二个维度被称为包含维度.
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